1. 들어가며
최근 채용취소와 관련한 사건 의뢰가 많아지고 있습니다. 주로 소규모 회사, 스타트업, 병의원 등 인사 체계가 제대로 잡히지 않은 곳에서 채용취소 관련 문제가 발생합니다. 그런데, 채용취소는 잘못 처리하면 이런 소규모 회사에서 부담하기 힘든 수천만 원의 손해가 발생할 수 있습니다. 단순하게 문자로 채용취소 통보를 하고 넘기려다가 큰 손실을 입게 됩니다. 이런 손해를 예방하기 위하면 어떻게 해야 하는지, 이번 글에서는 채용취소와 관련해서 채용담당자와 대표가 알아야 할 사안에 대해서 알려드리도록 하겠습니다.
2. 채용취소는 법적 분쟁으로 이어질 수 있으며, 회사 측에 상당히 불리합니다.
채용취소가 문제가 되는 이유는 판례(아례 판례 참고)가 ‘채용 통보’를 근로계약의 성립이라고 보기 때문입니다. 따라서, 채용의 취소는 근로계약의 일방적 종료인 ‘해고’로 봅니다. 그렇기 때문에 근로자 측에 정당한 결격사유가 없다면 부당해고에 해당할 가능성이 높고, 부당해고 구제신청이나 해고무효확인소송 등 법적 분쟁으로 이어질 경우 회사에 상당히 불리한 사건이 됩니다. 경우에 따라서는 회사에 수천만 원의 손해가 발생하는 사안이 됩니다. 실제로 저는 채용취소된 근로자를 대리해서 3,000만 원 이상의 합의금을 받게 해 준 적이 있습니다. 그렇기 때문에 채용공고에서부터 합격 통보에 이르는 과정은 신중하게 이루어져야 합니다.
“근로자가 요건을 갖추어 임용절차에 응하는 것은 근로계약의 청약에 해당하며, 이에 따라 사용자가 서류전형 및 면접전형 등을 거쳐 최종합격통지와 함께 채용내정통지를 함으로써 근로계약(채용내정계약)의 승낙의 의사표시를 한 것으로 보아야 한다. … 참가인이 원고에 의하여 채용내정됨에 따라 원고와 참가인 사이에 근로계약이 성립되었다고 봄이 타당하므로 2020. 3. 25. 이루어진 채용내정의 취소는 실질적으로 해고에 해당한다(서울행정법원 2022. 2. 10. 선고 2020구합89155 판결).”
3. 채용 과정에서의 주의 사항
회사에서 큰 손해를 입지 않으려면 채용 과정에서의 주의 사항은 다음과 같습니다. 첫째, 채용공고. 전형을 상세하게 기재되지 않을 경우 회사 입장에서는 전형이 다 진행되지 않았음에도 지원자가 채용되었다고 오해할 수가 있습니다. 채용결격사유(경력 확인, 신체검사)를 확인하는 절차를 전형에 기재해서 면접이 통과되었다고 하더라도 최종 합격한 것이 아니라는 것을 명시해야 합니다. 그리고, ‘면접 과정에서는 면접 통과 여부를 통보하지 않으며, 면접 이후 0일 이내에 개별적으로 통지한다’는 문구를 기재해서 면접에서 오간 대화로 인해 지원자가 오해하는 일이 없도록 하는 것이 좋습니다.
둘째, 면접 과정에서 합격 통보하지 않기. 면접에서는’같이 일하자, 채용되었다. 같이 일하고 싶다,’ 등 채용이 된 것과 같은 오해를 줄만한 발언은 금지해야 합니다. 실제로 채용취소 사건에 근로자들이 자주 하는 주장 중 하나가 ‘면접에서 합격 통보를 받았다.’입니다. 지원자가 너무 맘에 든다고 하더라도 최후에 최후까지 말을 아껴주시기 바랍니다. 가능하다면 면접 과정을 녹취해서 이러한 발언을 하지 않았다는 것을 입증하는 것도 좋습니다.
셋째, 최종 합격 전까지는 합격이라는 표현보다 통과라는 표현을 사용. 보통 사람들의 인식으로 면접만 통과하면 채용되었다고 생각할 수 있기 때문에 최종 합격 전까지는 합격이라는 표현보다는 ‘통과’라는 표현을 사용해서 남은 전형이 있는 것을 전제해야 합니다.
넷째, 근무조건 솔직하게 얘기하기. 채용통보 이후 근무조건을 협상하는 과정에서 채용취소가 자주 발생합니다. 합격통보 이후 갑자기 회사가 공고보다 낮은 연봉을 통보하고 지원자가 공고 상의 연봉을 요구할 경우 채용취소를 하는 식입니다. 이런 상황을 방지하기 위해선 사전에 지원자에게 제시할 수 있는 금액을 솔직하게 얘기해야 합니다.
다섯째, 근무 개시일은 최종 합격 후에 통보하고, 근무 개시가 가능한 날만 파악하기. 채용취소 사건에서 지원자가 해고를 주장하는 근거 중 하나가 근무 개시일을 통보받았다는 겁니다. 근무 개시일 통보는 채용되었다고 볼 정황이 되므로 최종 합격 전에는 근무가 가능한 날만 확인하시길 바랍니다.
4. 채용취소를 할 만한 결격사유가 발생한 경우 ‘서면통지’ 필요
채용취소는 지원자가 허위 경력이었거나 신체검사 결과 직무 수행이 불가능한 질환이 발견되는 등 지원자에게 결격사유가 있다면 가능합니다. 그런데, 문자나 메일로 간단하게 통보하고 끝낸다면 부당해고에 해당합니다. 채용취소도 해고이므로 해고 절차인 ‘서면 통지’가 이루어져야 하며, 이를 위반 시 부당해고입니다. 여기서 서면이라는 것은 통상적으로 ‘종이 문서’를 의미합니다. 지원자 주소로 내용증명을 보내는 방식으로 서면통지가 정상적으로 이루어져야 정당한 해고로 인정될 수 있습니다.
5. 결격사유가 없다면 소정의 위로금 지급 후 합의가 최선
지원자에게 결격사유가 없음에도 채용취소가 이루어지는 경우가 있습니다. 퇴사 예정자가 계속 근무하기로 하면서 합격한 지원자에게 채용취소를 하는 경우가 발생합니다. 회사 사정이 갑자기 어려워져서 인원 충원이 불가해 채용취소를 하는 경우도 있습니다. 이런 경우 지원자의 결격사유가 아니므로 부당해고에 해당합니다. 법적 분쟁화될 경우 회사 측에 불리합니다. 따라서 회사는 잘못을 인정하고 소정의 위로금을 지급하는 것을 대가로 지원자와 합의를 하는 것이 법적 분쟁을 예방하는 방법입니다.
6. 마치며
채용취소가 회사에 수천만 원의 손실로 이어질 수 있는 만큼 채용 결정에 신중을 기하시길 바랍니다. 읽어주셔서 감사합니다.
김지수 노무사님 글 더보러 가기 : https://brunch.co.kr/@jisucpla
1. 들어가며
최근 채용취소와 관련한 사건 의뢰가 많아지고 있습니다. 주로 소규모 회사, 스타트업, 병의원 등 인사 체계가 제대로 잡히지 않은 곳에서 채용취소 관련 문제가 발생합니다. 그런데, 채용취소는 잘못 처리하면 이런 소규모 회사에서 부담하기 힘든 수천만 원의 손해가 발생할 수 있습니다. 단순하게 문자로 채용취소 통보를 하고 넘기려다가 큰 손실을 입게 됩니다. 이런 손해를 예방하기 위하면 어떻게 해야 하는지, 이번 글에서는 채용취소와 관련해서 채용담당자와 대표가 알아야 할 사안에 대해서 알려드리도록 하겠습니다.
2. 채용취소는 법적 분쟁으로 이어질 수 있으며, 회사 측에 상당히 불리합니다.
채용취소가 문제가 되는 이유는 판례(아례 판례 참고)가 ‘채용 통보’를 근로계약의 성립이라고 보기 때문입니다. 따라서, 채용의 취소는 근로계약의 일방적 종료인 ‘해고’로 봅니다. 그렇기 때문에 근로자 측에 정당한 결격사유가 없다면 부당해고에 해당할 가능성이 높고, 부당해고 구제신청이나 해고무효확인소송 등 법적 분쟁으로 이어질 경우 회사에 상당히 불리한 사건이 됩니다. 경우에 따라서는 회사에 수천만 원의 손해가 발생하는 사안이 됩니다. 실제로 저는 채용취소된 근로자를 대리해서 3,000만 원 이상의 합의금을 받게 해 준 적이 있습니다. 그렇기 때문에 채용공고에서부터 합격 통보에 이르는 과정은 신중하게 이루어져야 합니다.
“근로자가 요건을 갖추어 임용절차에 응하는 것은 근로계약의 청약에 해당하며, 이에 따라 사용자가 서류전형 및 면접전형 등을 거쳐 최종합격통지와 함께 채용내정통지를 함으로써 근로계약(채용내정계약)의 승낙의 의사표시를 한 것으로 보아야 한다. … 참가인이 원고에 의하여 채용내정됨에 따라 원고와 참가인 사이에 근로계약이 성립되었다고 봄이 타당하므로 2020. 3. 25. 이루어진 채용내정의 취소는 실질적으로 해고에 해당한다(서울행정법원 2022. 2. 10. 선고 2020구합89155 판결).”
3. 채용 과정에서의 주의 사항
회사에서 큰 손해를 입지 않으려면 채용 과정에서의 주의 사항은 다음과 같습니다. 첫째, 채용공고. 전형을 상세하게 기재되지 않을 경우 회사 입장에서는 전형이 다 진행되지 않았음에도 지원자가 채용되었다고 오해할 수가 있습니다. 채용결격사유(경력 확인, 신체검사)를 확인하는 절차를 전형에 기재해서 면접이 통과되었다고 하더라도 최종 합격한 것이 아니라는 것을 명시해야 합니다. 그리고, ‘면접 과정에서는 면접 통과 여부를 통보하지 않으며, 면접 이후 0일 이내에 개별적으로 통지한다’는 문구를 기재해서 면접에서 오간 대화로 인해 지원자가 오해하는 일이 없도록 하는 것이 좋습니다.
둘째, 면접 과정에서 합격 통보하지 않기. 면접에서는’같이 일하자, 채용되었다. 같이 일하고 싶다,’ 등 채용이 된 것과 같은 오해를 줄만한 발언은 금지해야 합니다. 실제로 채용취소 사건에 근로자들이 자주 하는 주장 중 하나가 ‘면접에서 합격 통보를 받았다.’입니다. 지원자가 너무 맘에 든다고 하더라도 최후에 최후까지 말을 아껴주시기 바랍니다. 가능하다면 면접 과정을 녹취해서 이러한 발언을 하지 않았다는 것을 입증하는 것도 좋습니다.
셋째, 최종 합격 전까지는 합격이라는 표현보다 통과라는 표현을 사용. 보통 사람들의 인식으로 면접만 통과하면 채용되었다고 생각할 수 있기 때문에 최종 합격 전까지는 합격이라는 표현보다는 ‘통과’라는 표현을 사용해서 남은 전형이 있는 것을 전제해야 합니다.
넷째, 근무조건 솔직하게 얘기하기. 채용통보 이후 근무조건을 협상하는 과정에서 채용취소가 자주 발생합니다. 합격통보 이후 갑자기 회사가 공고보다 낮은 연봉을 통보하고 지원자가 공고 상의 연봉을 요구할 경우 채용취소를 하는 식입니다. 이런 상황을 방지하기 위해선 사전에 지원자에게 제시할 수 있는 금액을 솔직하게 얘기해야 합니다.
다섯째, 근무 개시일은 최종 합격 후에 통보하고, 근무 개시가 가능한 날만 파악하기. 채용취소 사건에서 지원자가 해고를 주장하는 근거 중 하나가 근무 개시일을 통보받았다는 겁니다. 근무 개시일 통보는 채용되었다고 볼 정황이 되므로 최종 합격 전에는 근무가 가능한 날만 확인하시길 바랍니다.
4. 채용취소를 할 만한 결격사유가 발생한 경우 ‘서면통지’ 필요
채용취소는 지원자가 허위 경력이었거나 신체검사 결과 직무 수행이 불가능한 질환이 발견되는 등 지원자에게 결격사유가 있다면 가능합니다. 그런데, 문자나 메일로 간단하게 통보하고 끝낸다면 부당해고에 해당합니다. 채용취소도 해고이므로 해고 절차인 ‘서면 통지’가 이루어져야 하며, 이를 위반 시 부당해고입니다. 여기서 서면이라는 것은 통상적으로 ‘종이 문서’를 의미합니다. 지원자 주소로 내용증명을 보내는 방식으로 서면통지가 정상적으로 이루어져야 정당한 해고로 인정될 수 있습니다.
5. 결격사유가 없다면 소정의 위로금 지급 후 합의가 최선
지원자에게 결격사유가 없음에도 채용취소가 이루어지는 경우가 있습니다. 퇴사 예정자가 계속 근무하기로 하면서 합격한 지원자에게 채용취소를 하는 경우가 발생합니다. 회사 사정이 갑자기 어려워져서 인원 충원이 불가해 채용취소를 하는 경우도 있습니다. 이런 경우 지원자의 결격사유가 아니므로 부당해고에 해당합니다. 법적 분쟁화될 경우 회사 측에 불리합니다. 따라서 회사는 잘못을 인정하고 소정의 위로금을 지급하는 것을 대가로 지원자와 합의를 하는 것이 법적 분쟁을 예방하는 방법입니다.
6. 마치며
채용취소가 회사에 수천만 원의 손실로 이어질 수 있는 만큼 채용 결정에 신중을 기하시길 바랍니다. 읽어주셔서 감사합니다.
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