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✍🏻 커리어와 취업에 대한 이야기를 공유해봐요

면접에는 첫인상이 다들 중요하다고 합니다. 물론 중요하죠. 들어가자 마자 보이는 사람의 인상은 같이 일하고 싶은 사람인지 아닌지를 결정하는 중요한 도구입니다. 하지만 면접은 최소30분이 진행되며, 여러 가지 대화를 나눠봅니다. 그러는 와중에 첫인상이 무너지는 케이스가 정말 많죠. 웃는 얼굴이 좋고 인상은 좋았는데, 우리 회사에 관심이 없어 보인다던가 스터디를 덜 해왔다던가 면접 참여자세는 별로 좋아보이지 않는다던가 하는 겁니다. 그러면서 첫인상은 그냥 그랬던 튀지 않는 인물이 묵묵히 회사의 관심을 비춰보이고 열정을 보여주면 그 사람에게 최종적으로 투표하게 되는 것이 면접입니다. 그래서 처음 면접 들어갔을때 나에게 질문이 많이 나오지 않는다고 해서 기죽어 있을 필요없습니다. 결국은 묵묵히 주어진 질문에 잘 대답하고 인상변화없이 꾸준한 자세로 면접에 참여하다 보면 마지막에 경쟁자를 역전하는 케이스를 너무나도 많이 봐았습니다. 요즘은 인물보다 끈기가 훨씬 중요한 시대가 되었습니다. 예전에는 대기업기준 퇴사율이 높지 않아 웬만한 신입들을 트레이닝시켜놓으면 그 기업의 미래 인재가 되는 것이 당연한 시대가 있었죠. 하지만 요즘은 워낙 퇴사율이 높고 문제를 발생시키는 신입도 많기 때문에 가장 중요한 것을 조직적응력과 끈기로 봅니다. 이러한 것은 면접 내내 어떠한 자세를 유지하는가, 얼마나 많은 열정을 답변에 담아 보여주는가로 결정되죠. 그렇기 때문에 첫인상 보다 면접과정 전체가 중요하고 이러한 모습은 결국 마지막에 결정되는 것이죠. 그래서 요즘 첫인상 보다 마지막 질문에 대한 대답이 가장 중요한 시대가 되었다고 하는것이며, 이에 따라 마지막에 나오는 "혹시 질문있어요"라는 질문은 "너 내가 묻진 않았지만 우리 기업에...

티카시
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취업에 유리한 동아리는 개인적인 생각으로 취업동아리 < 대외활동 동아리 < 창업동아리순입니다. 취업동아리는 예전에 공채가 활발할때 같이 인적성 문제지 풀고 면접 모의로 해보면서 긴장감을 올리기 위한 수단으로는 사용되는데, 동아리활동 그 자체가 스펙이 되지 못하죠. 그래서 단기로는 좋으나 장기적으로 할만한 건 아닌 것 같습니다. 이력서 잘풀고 면접잘 보는 것도 이젠 글빨, 말빨이 아니라 스펙이 하나라도 더 있는게 나으니 말입니다. 대외활동 동아리는 서로 프로젝트 준비해서 대외활동 나가거나 공모전 나가면 그 자체로 포트폴리오가 생기고 직무경험이 생기는거죠. 개발쪽은 해커톤이 있겠고... 이렇게 같이 참여를 하면 상을 타지 않더라도 그 이력만으로 이력서에 한 줄 적을 수 있습니다. 면접때는 성공하면 성공할 수 있었던 요인, 실패하면 왜 실패했는지를 반면교사 삼아 열심히 하겠다고 말하면 되니 아무렴 좋죠. 하지만 이 대외활동 동아리의 치명적 단점은 특정 직무와 산업의 인사이트만 얻을 수 있다는 겁니다. 물론 이 것 자체로도 좋은 스펙이 되나 사업전반을 이해하고 그것을 바탕으로 직무사이의 연결성을 파악하며 사업이 왜 각 직무로 나뉘어져 운영되는지를 이해하면, 나중에 기업에 들어갔을 때도 직무전문성 뿐만아니라 타 부서와의 커뮤니케이션 능력을 어필할 수 있죠. 그러면 그것만으로 조직적응력을 나타낼 수 있습니다. 이런데 가장 좋은게 창업동아리 입니다. 물론 위 두 동아리보단 시간이 훨씬 더 많이 들어가지만 창업동아리를 통해 창업경진대회 나가는 참여라도 하면 좋은 이력이 되고 그렇지 않더라도 아주 작은 서비스라도 런칭만 해낸다면 수익이 나지 않더라도 큰 스펙이 될 수 있습니다. 창업은...

goodsold
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요즘 채용공고를 보면 자소서 아래 예시와 같이 필수 항목에 성격의 장단점을 적어달라는 자소서가 있더군요. 꽤나 이름이 있는 기업의 자소서 필수항목이라, 성격장단점 적는 것이 좀 신기하게 다가왔어요. 예전엔 적었지만 요즘은 거의 안적게 된 항목이거든요. 자기소개서 필수 항목 ① 지원동기 ② 성격의 장단점 ③ 전략적 사고를 바탕으로 타임을 설득해 본 사례 ④ 입사 후 포부 근데 위에서 보시는 것처럼 성격의 장단점을 이제는 기재해달라는 것을 보아하니, 아마 주니어레벨의 잦은 퇴사로 인해 끈기나, 조직적응력을 성격에서 보고자함인것 같아요. 자소서 적으시는 분들은 참고하시면 좋을 것 같습니다. 물론 위 항목은 영업직무에 해당되는 자소서라 적극적인 성격이나 리더십같은것도 잘 먹히겠지만 여기에 더해서 조직적응력이나 끈기 같은 항목을 추가한다면 분명 플러스 요인이 될 거라고 생각합니다. 작년까지만 하더라도 스킬셋이 태도보다 더 중요하다시피 여겨졌는데 이젠 태도부문이 좀 더 중요하게 여겨진다는 느낌. 어짜피 좋은 인력 뽑아서 나가버리면 소용이 없으니깐 끈기있는 사람을 뽑아 같이 성장하고자 하는 기업들이 많습니다.

탠미터
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코로나시대가 되고 오프라인/온라인 마케팅으로 양분됐던 시대는 온라인 마케팅을 거의 모두 돌아섰죠. 이 때부터 에코마케팅 등 주요 디지털 마케팅 에이전시는 엄청난 성장을 거듭합니다. 왜냐면 기존에 오프라인 홍보에 썼던 예산들이 다 온라인으로 돌아섰기 때문입니다. 이 오프라인 예산이 엄청나거든요. 뭐 간단하게는 현수막부터 오프라인 이벤트개최, 옥외광고 등 엄청 많죠. 오프라인 광고의 단가가 하나하나 비싸기 때문에 온라인으로 돌아섰을때 온라인쪽 시장이 엄청 커진 겁니다. 이 때부터 퍼포먼스 마케터의 몸값도 엄청나게 올라가기 시작했죠. 간단하게는 여러 온라인 미디어들(페이스북, 인스타그램 등)을 운영하는 것 부터, 홈페이지 A/B테스트 등으로까지 업무가 확장되면 말그대로 퍼포먼스 마케터의 시대가 오게 되었습니다. 하지만 이런 시장에 제동을 건 것이 개인정보 활용에 대한 제약이죠. 이렇게 되면 퍼포먼스 마케터는 이제껏 했던 세부적인 유저 타게팅이 힘들어집니다. 겨우 나이나 성별 정도의 데이터로 마케팅을 해야하는 거죠. 유저이 기호나 사용시간대 등의 데이터들도 접근이 힘들어지죠. 몇 개의 필터링 가지고 마케팅을 하는 건 그냥 매체 자체에 있는 AI시스템에 맡겨버리면 됩니다. 그리고 각 회사의 제품 주요 유저층은 모두가 아는 사실이니, 그냥 그 유저층에다 예산을 쏟으면 되는 거죠. 그렇기 때문에 요즘의 퍼포먼스 마케터들은 여러 커리어고민들을 하고 있습니다. 서비스기획이나 UX쪽도 같이 겸엄을 하게 되는거죠. 반대로 콘텐츠 마케터들은 점점 뜨고 있습니다. 세부적인 유저타깃이 어려워지고 여전히 오프라인 마케팅은 시기상조인 지금, 정말 참신한 소재와 콘텐츠의 제작만이 마케팅의 살길이 된거죠. 그래서 영상 콘텐츠 크리에이터나 콘텐츠 기획 같은 콘텐츠 마케팅 관련 직무는 더...

대밋
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솔직히 말씀드리면 야근이 없는 기업은 거의 없다고 보면 됩니다. 사실 우리나라 처럼 빠르게 트랜드가 변하고 고객의 니즈도 변하며 여기에 시시각각 대응하야 하는 기업입장에선 야근없이는 살아남을 수가 없죠. 물론 제 시각에 퇴근할 순 있습니다. 집에서는 직접업무가 아니더라도 Ideation을 해야하는 경우가 빈번하죠. 이런 경우 거의 머릿속으로 일을 달고 사는 경우라 야근하지 않는다라고 할 수 없습니다. 또한 야근이 없는 직무라는 것은 챗바퀴처럼 반복적인 루틴을 하는 업무라는 반증입니다. 그래서 이러한 경우는 커리어 발전이 더더욱 없죠. 이런 현실을 회사의 경영진과 실무진은 알고 있습니다. 하지만 최대한 효율적으로 일하며, 야근을 하지 않게 하는 문화는 만들어 나가고 있습니다. 이게 맞는 방향이기도 하구요. 하지만 이러한 흐름속에서도 야근은 여전히 존재합니다. 고객사에게 대응해야 하는 경우도 있고, 급한 데드라인이 잡힌 프로젝트도 있으며, 상사의 업무와 엮여 있는 경우, 상사의 피드백을 기다려야 하는 경우도 있죠. 다만 실무진도 경영진도 알고 있습니다. 이런 야근 문화가 현재 취준생들에게는 매우 안좋은 기업이미지를 줄 수 있다는 것을요. 그렇기 떄문에 요즘은 야근 가능하냐는 질문을 대놓고 면접장에서 물어보지 않으려 합니다. (물론 에이전시 면접에서는 직접적으로 물어본다고 합니다) 이런 질문을 할 떄 요즘 면접에서는 뜨뜨미지근한 긍정의 답변을 받기도 한다고 합니다. 최대한 효율적으로 일해서 야근을 줄이겠단 답변도 나오죠. 경영진과 실무진은 야근을 어느정도 수용해줄 신입이 필요하고, 신입면접에서 이러한 내용에 매우 긍정의 답변을 하는 사람들이 없으니 동상이몽이죠. 그렇기 떄문에 만약 진짜 합격하고 싶다라고 하면 야근에 대해서...

Take8
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면접보실때 자소서에 있는 질문이 나오는 경우가 종종있습니다. 이 때 많은 지원자분들이 다른 답변을 원하는건가 싶어 자소서의 내용과는 다르게 답변하시는 경우가 종종있어 글 남깁니다. 면접관들이 자소서에 있는 질문을 물어볼때는 조금 더 구체적인 사례를 듣고 싶어서 보통 물어보는 겁니다. 자소서에 있는 질문이니 실무적으로 혹은 기업문화적으로 매우 중요한 질문이겠죠. 그러한 질문에 적힌 답이 흥미있거나, 아니면 성의가 없어서 더 알아보고 싶어서 물어보는 것이겠죠. 성의가 없어서라면 보통 서류에서 탈락하니깐, 거의 흥미가 생겨서 더욱 구체적으로 알아보고 싶어서 질문을 던지는 겁니다. 그렇기 때문에 굳이 머리싸매고 다른 사례를 찾아야 하나 혹은 다른걸 원하는 건가 이렇게 고생하실 것 없습니다. 자소서에 기재된 답변을 구체적으로 풀어서, 동기 - 착수과정 - 진행과정 - 결과 - 배운점 - 추후 계획 등의 시나리오로 답변하면 되겠죠. 여기서 유사한 다른사례가 있냐고 물어보면 그 때 또 추가답변 하시면 됩니다. 오히려 자소서에 없는 내용을 답했다가 본인 자소서 맞냐고 의심을 살 수 있으니 전혀 다른 답변은 금물입니다.

투타
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취업하시고 가장 먼저 봐야할게 내 사수가 무슨일을 하는지를 봐야합니다. 이 때 나랑 비슷한 일을 하고 있다 이러면 최대한 경력채우고 다른 곳으로 이직하자는 마음으로 일하시길. 거기선 커리어 발전없고 과장쯤되면 라인잘탈 궁리만 하게 될겁니다. 그리고 만약 라인 잘못타면... 부서 이동되고 그 때 부턴 뭐.. 이직도 힘들죠. 사수가 내 일이랑 비슷한 일을 한다는 건 그냥 그 회사 그 부서의 일이 그거고 계속된 업무의 발전이 없는 겁니다. 이건 몇가지 이유가 있을 수 있는데, 첫번째는 회사의 주력사업이 아닌경우, 그냥 현상유지만 하는 부서가 되어서 매번 하는 일을 하는거죠. 두번째는 팀장의 역량이 모자라 일을 잘 못따오고 확장을 못하는 겁니다. 팀장의 역량은 영업인데 이건 뭐 매번 똑같은 클라이언트일만 하는거란 얘기죠. 산업도 넓혀서 여러 클라이언트도 찾고 그래야 좀 새로운 일도 하고 그래야 동료들도 다양한 종류의 일을 해볼 수 있는 기회가 생기는건데 이건 팀장의 영업역량이 모자라던가, 윗선에서 못미더워해서 신사업을 안시키는 거죠. 여튼 어떤 경우든 간에 윗 사수가 인수인계가 끝났는데도 나랑 비슷한 일을 하고 있다면 이건 정말 문제가 있는거기때문에 입사와 동시에 탈출을 고민해야 합니다~ 2년만 채우고 나가잔 생각으로. 그래도 2년정도 바짝 배울게 있으니깐 배우고 커리어성장하러 가시면 됩니다. 예전처럼 오래 버티면 공로를 인정해주겠지 같은 마인드는 이제 어느 기업에도 없다는 것.. 그냥 희망퇴직자 명단에만 오를 뿐이란 것. 그렇기 때문에 우리살길 우리가 잘 찾아야 해요.

노기업존
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요즘은 여러기업에서 자유이력서를 많이 받던데 이 때 신입으로 지원하실 때는 아르바이트나 파트타임 경력 모두 다 기재하셔도 사실 됩니다. 말그대로 자유니깐요. 쉽게 말해 편의점이나 올리브영같은 판매점에서 단기알바한것도 적는게 좋죠. 물론 관련 경험이나 경력이 많으면야 파트타임 안적더라도 붙겠다 싶어서 안적으셔도 되지만 사실 신입레벨에서는 최대한 많이 적는게 좋아요. 그리고지원직무에 맞게 경험내용을 재해석해서 적으셔야죠. 물론 대기업 지원 같은데는 아예 채용공고내에 <경력사항에 아르바이트 입력은 지양해주시기 바랍니다>라는 문구가 붙어 있습니다. 이 문구가 적혀있으면 적지 말아야 겠죠. 다만 이런 문구가 없다면 당연히 적어도 문제는 없기에 최대한 적는게 낫습니다. 막상 신입/인턴 지원할때 적을 경력이 없어 막막할땐 과외경험이나 단기알바나 학교에서 근로알바 한 것도 죄다 다 적어서 최대한 칸을 채우는게 낫습니다. 그 뒤에 직무에 맞는 경험이 많아지면 그 땐 빼셔도 돼요. 직무관련경험이 아닐 것 같아서 빼다보면 신입레벨에선 적을게 사실 거의 없잖아요. 이런 알바경험들 적어서 인턴 한개씩 해나가고 그러면서 관련 직무 경험 쌓는거죠. 물론 단순히 업무내용기재하기 보다 스토리처럼 ~과정과 ~결과가 있었다는 늬앙스로 자유이력서에 기재하시는게 좋습니다.

커친
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요즘 저희회사도 그렇고 예산 감축이 빡셉니다. 작년말 여러 부서장 보고가 있었는데 거의 모든 부서에서 올해와 내년의 심각한 경제침체를 예측했고 이로 인해 매출목표를 굉장히 보수적으로 잡았죠. 매출목표를 보수적으로 잡는다는건 기업내부에 투자되는 예산도 보수적으로 잡는 것이고 이는 원가절감과 채용축소로 이어집니다. 가장 큰게 인건비 감축이고 심하면 구조조정 및 희망퇴직을 진행하죠. 이런 상황에서 채용규모는 당연히 축소될겁니다. 다만 신입채용이 큰 폭으로 축소되냐? 전 이건 아닐 것 같습니다. 오히려 시니어레벨의 감축이 크게 일어나고 여기서 생긴 룸은 신입 혹은 주니어경력으로 채우는 현상도 같이 일어날겁니다. 그러므로 신입 채용규모는 미디어에서 떠드는 만큼 엄청 크게 일어나는건 아닐거라 봅니다. 하지만 분명, 인턴과 주니어경력의 레벨 채용이 이전보다 훨씬 커져서 신입 정규직 공개채용은 정말 조만간 사라질 수도 있다는 거죠. 이런 상황에서 흐름을 생각해 보면 인턴 - 채용연계 - 주니어경력 재취업이라는 싸이클을 생각해 볼 수 있습니다. 다만 여기서 인턴은 기업규모에 상관없이 직무전문성만 갖추고 있으면됩니다. 그러므로 중소가 되었든 스타트업이 되었든 인턴을 최대한 빨리 시작하고 다양하게 해보라는 거죠. 직무만 정해지만 산업이 어떻든 상관없이 여러 산업에 종사해 전문성을 길러도 좋다는 겁니다. 대외활동이나 자격증 그리고 어학점수에 얽매여 조금이라도 공모전 많이 나가고 10점이라도 올리려는 노력보다 지금 당장 스타트업이나 중소의 인턴이라도 하나 더 하는게 훨씬 더 낫습니다. 여기서 중요한 것은 기업의 비즈니스 모델의 문제인데, 대기업 정규직이 최종목표라면 중소 보다는 스타트업이 낫습니다. 비즈니스 모델이 어느정도 유사해야 추후에 이직할때 직무전문성을 인정받기 때문이죠....

피벗
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취준생분들 상담하다 보면 인턴경험이나 파트타임같은 경험이 일관되지 않아 고민하시는 분들이 계시는데, 저는 여러가지 직무를 인턴때 하는거 정말 좋다고 생각합니다. 물론 신입이후 경력직이 되었을때 여러가지 직무를 짧게 하는건 커리어에 치명적이지만 인턴때 다양한 직무를 해보는 것은 오히려 좋다고 생각됩니다. 먼저 인턴십의 취지 자체가 그런겁니다. 여러가지 직무를 경험해보고 자신에게 가장 적합한 직무를 찾아나가는 과정인거죠. 이를 바탕으로 추후에 자소서나 면접때도 여러가지 직무를 실제로 경험해보니 이 직무에서 가장 성과가 잘 나왔고 적성에도 맞는다는것을 알게되었단 식으로 말하실 수 있어요. 그리고 실제로도 이렇게 됩니다. 여러 직무를 하다보면 이전에 생각했던 자신의 가치관과 다를 수도 있고 직무적성도 쉽게 알아볼 수 있죠. 부딪혀보면 압니다. 또한 인턴때의 경험들은 서로 연관될 수 있습니다. 전문성이 크게 깊지 않기 때문에 직무들이 연관되어 사업전반에 대한 인사이트를 높여줄 수 있죠. 쉽게 말해 훌륭한 제너럴리스트가 될 수 있다는 것입니다. 신입이나 주니어들을 뽑을 땐 바로 훌륭한 제너럴리스트를 뽑아 스페셜 리스트로 키우고자 하는 것이 기업의 역할인데, 이러한 제너럴리스트가 되는 밑바탕이 바로 여러가지 직무를 경험해본 신입인재라는 거죠. 실제로도 재무를 경험해본 마케터는 현금유동성을 바탕으로 어떠한 마케팅예산에 맞게 기획을 하고 콘텐츠를 제작해야 가장 현재 기업의 상태에 알맞은 마케팅을 수행할 수 있으며, 영업을 경험해본 사업기획 지원자는 책상에서만 짠 기획이 아니라 실제 고객을 만나 소통해본 내용을 바탕으로 고객맞춤형 기획을 할 수 있는 것이죠. 인턴에서의 여러 직무경험을 이렇게 자소서를 풍부해줄 뿐만 아니라 본인의 적성까지도 잘...

너머링
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보통 면접에서는 자기가 한 결과를 부풀리기 마련이자나요. 그런데 결과를 부풀리기 보다 저는 이렇게 배웠습니다. 라고 배웠다라는 점으로 방점을 찍는게 낫습니다. 특히 신입이나 인턴 면접에서는요. 면접관들도 다 알아요. 신입이 해봤자 얼마나 좋은 결과를 낼 수 있는지, 그리고 이력서와 자소서에 얼마나 많은 거품이 껴있는지, 자기들도 그렇게 해봤으니깐 다 아는 겁니다. 그래서 너무 과도하게 결과를 자랑하는것은 오히려 튀는 느낌이 들어 저런 친구는 조직에 잘 융화되지 않겠구나 라는 평가만 남습니다. 결과를 간결하게 말하되, 이런 부분들이 아쉬웠고 거기에서 이런 것들을 배웠다라고 말하며 오히려 본인의 아쉬웠던 부분을 성과보다 어필하는 모습을 보여주면, 충분히 회사에 들어와서도 잘 배워갈 수 있는 인재겠구나. 경험에서 배울점을 잘 파악하는 인재겠구나라는 인상을 심어주어 실무진은 물론 임원들 사이에서도 좋은 평가를 받을 수 있을겁니다. 또한 이런 상황에서 팀웍을 보여줘도 좋은거죠. 혼자 잘나서 모든걸 다한것이 아닌, 동료들에게는 이런 도움을 받았고 이러한 과정에서 팀이 한데 어우러져 이러한 결과를 낼 수 있었다라고 말하면, 팀웍은 물론 협업정신과 리더십까지 한번에 보여줄 수 있는거죠.

데미안라이스
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메르세데스 벤츠나 BSI 채용공고의 경우에는 업무의 중요도나 할당 시간이 아래의 예시와 같이 비율적으로 표시되어 있습니다. 이런 경우에는 무조건 여기에 맞춰서 영문이력서를 작성해야 겠죠. 커버레터도 마찬가지입니다. 자신이 아무리 많은 E-marketing 경험을 가지고 있다고 하더라도 이건 그저 20%에 지나지 않는 업무이기 때문에 Operate elearning 같은 이러닝계열의 직무경험보다 중요도가 떨어지겠죠. 그렇기 때문에 Operate elearning 관련한 경험을 싸그리 끌어오거나 기존의 직무경험을 여기에 맞게 재해석해서 영문이력서를 작성하시는 것이 가장 좋습니다. 여기서 중요한 것은 기존의 경험을 '재해석'한다는 것이죠. 교육이나 인재개발이나 인터넷 콘텐츠와 관련된 모든 경험을 Operate elearning 과 결부시켜 상단에 기재하시는 것이 가장 좋습니다. 여기에 대한 사례를 커버레터에 푸는 것이 좋죠. 아래의 예시 처럼 퍼센티지가 적히지 않은 다른 외국계 기업공고들도 보통 가장 중요한 업무들을 상단에 배치합니다. 그렇기 때문에 채용공고를 볼때 가장 상단에 기재된 업무경험을 기준으로 본인의 이력서를 작성하는 것이 가장 좋다는 팁을 전달드립니다. Operate elearning (60%) – Take a responsibility on managing elearning – Operate elearning using LMS – Communicate with customers, training delegates with regards general inquiry – Homepage/blog updates – Review of elearning pilot contents Administrative work (20%) – Deal with the tax Invoices using SAP and any purchase orders – Manage business monthly revenue and cost and report to relevant team – Call/E-mail activities to deal with sales leads coming from inter/external sources...

ASSIGN
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서비스기획 희망하는 분들은 보세요. 물론 어느정도의 개발역량이나 유저리서치를 통한 경험개선 하는 경력도 좋지만 정말 중요한 건 개발자와 디자이너와의 합의를 이끄는 토크스킬입니다. 일단 디자이너와 개발자들은 각 분야의 전문가들이죠. 이들을 설득시키고 왜 이 업무를 해야하는지를 이해시켜야만 하는거죠. 그렇기 때문에 커뮤니케이션 스킬이 가장 중요한거죠. 프로젝트가 돌아가게끔 만드는 것이 기획자라서 그렇습니다. 근데 이 커뮤니케이션 스킬이라는게 말만 잘하는게 아니죠. 그냥 화술로 다가갔다간 디자이너나 개발자를 절대로 설득할 수 없습니다. 중요한건 유저의 정량/정성데이터죠. 실제로 유저들이 이러한 불편함을 느끼고 있다는 것을 직접적으로 듣게된 CS데이터나 혹은 웹에서 Bounce rate (이탈율) 가 높아진 근거를 가지고 디자이너와 개발자와 같이 커뮤니케이션해야합니다. 여기에서 여러 화술이 추가된다면 극도로 좋은 대화가 되겠죠. 그렇기 때문에 서비스 기획직무를 희망하시는 분들은 여러 유저데이터 리서치나 CS경험을 토대로 서비스를 개선해 본 경험을 이력서에 서술하는 것은 물론이거니와 여러 팀원들을 설득시켜 프로젝트를 완성해본 경험 혹은 프로젝트가 아니더라도 일을 마무리지어본 리더십 경험을 꼭 서술하는 것이 중요합니다. 이 부분을 강조해서 꼭 자소서나 이력서를 서술해 주세요. 도움될겁니다.

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면접볼때 보통 내 답변 생각하느라 주변 잘 못 살피자나요. 근데 이 때 옆사람하고 면접관 대화하는거 주의깊게 듣고 경청하세요. 고객도 끄덕이는 등 과하지 않은 리액션을 어느정도 해주면 주변얘기나 다른사람의 답변에도 경청하는 포지셔닝이 만들어 집니다. 의외로 이 부분을 면접관들이 보더라구요. 어떤 면접관은 앞사람이 한 답변에 대해서 어떻게 생각하세요? 라는 질문을 던지기도 하더라구요. 내 답변 생각하느라 다른 사람말에 귀 못 기울인게 죄는 아니지만 옆 사람의 답변과 면접관의 얘기에도 귀기울여 듣는 모습이 비춰진다면 무조건 플러스가 됩니다. 몇몇 취준생들의 합격후기에도 이런 글들이 있구요. 특히 어느정도 스펙이나 역량이 비슷한 면접자들 가운데서라면 무조건 이런 태도가 향방을 가르더라구요. 그래서 면접관이 말하는 것 그리고 옆사람의 얘기에도 고개를 들어 듣고 고개도 끄덕이고 호기심있는 눈길을 준다면 (물론 과하지 않다는 선에서) 이런 태도가 면접관들에게 비춰질 거고, <경청>이라는 키워드를 가장 잘 보여주는 모습이 될거라고 생각합니다. 혹시나 면접관이 다른 사람의 대답에도 관심이 많네요? 라고 물어본다면, "타인의 의견과 면접관님의 얘기도 중요한 얘기라고 생각합니다" 정도로 답변하면 뭐 금상첨화겠죠!

다대
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기업이 원하는 UI/UX 디자이너란 결국 사용자 리서치를 얼마나 잘하느냐에 달려있는 것 같습니다. 웹디자인을 기가 막히게 하는 것도 아니고, 피그마를 기가 막히게 잘 쓰는 것도 아니라 결국 사용자가 지금 현 시점에 우리 웹사이트에서 어떤 디자인을 원하는지를 명확하게 파악하는 것이 UI/UX 다자이너의 역량을 정한다 해도 과언이 아니네요. 현실적으로 기업의 대표나 리더를 설득시키는 것은 요즘 이런 디자인이 대세다 아니면 이 디자인이 이쁘다 이런게 아니라 지금 유저들이 이 부분에 있어 불편함을 느끼고 있어 자꾸 이탈하는 것 같다. 이 페이지에서 결국 장바구니나 결제를 하는 것에 불편함을 느끼는 데이터가 보인다. 그러므로 이러한 데이터를 개선하기 위해 A레퍼런스의 웹사이트를 바탕으로 우리가 이렇게 디자인을 바꾼다 라는 것으로 종결되네요. 디자인중심의 프로덕트를 만드는 것은 사실 매출중심의 기업에서는 현실적으로 힘든것이 사실입니다. 빨리 수익화를 시켜 투자자들에게 보여줘야하는 현실적인 장벽안에서 디자인이 핵심이 되어 비즈니스를 만들어나가는 것은 힘들다는 것이죠 (애플이 아니고서야 디자인을 미리 정해두고 거기에 맞춰 기계설계를 하는 것은 현실적으로 힘든 것처럼). 사용자중심의 UI/UX디자인이라는 것도 사실은 사용자들이 어떻게 더 많이 결제하고 더 많이 머물게 만드는냐이니깐요. 그렇기 때문에 취업을 준비하시는 디자이너 분들은 단순히 이쁜 디자인을 포트폴리오에 싣는것이 아니라, 이러한 데이터를 보니 여기에 문제가 있어 이렇게 디자인을 해봤다라고 하는 논리적인 흐름이 필요할 것 같아요. 쉽게 말해 데이터를 바탕으로 한 문제 인식 - 디자인 개선점 파악 - 레퍼런스 조사 - 객관적인 레퍼런스 바탕으로 디자인개선 - 나아진 결과 도출이라는...

디디
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제 지인이 괜찮은 스타트업에 그냥 이메일 보내서 채용되었습니다. 마침 그 회사에서 그런 직무를 채용할까 고민하고 있던 찰나에 이력서를 받아서 면접을 봐본거죠 콘텐츠 마케팅쪽인데, 포트폴리오하고 자기 SNS채널링크를 이력서에 담아서 넣었던 면접 한번 보자고 연락온거죠. 공개된 채용공고가 없었는데도 뽑혔어요. 인사팀 문의이메일로 이력서를 보냈는데 된거더라구요. 물론 이메일에 요즘 이 기업에서 이런일을 하고 있는것 같은데 내가 그 일에 이렇게 기여할 수 있다고 상세하게 적긴 했다더라구요. 자신이 채용되야할 정당성을 그렇게 부여하면, 관심을 끌 수 있을것 같아요. 인턴이 됐든 정규직이 됐든 이러한 시도는 괜찮은거 같습니다. 링크드인을 이용할수도 있고 문의이메일 주소를 이용해서 이력서를 보내볼 수도 있는거 같아요. 전 이력서를 보내본적은 없는데 링크드인 통해서 가고싶은 기업 인사담당자 검색해서 메시지로 질문들 보냈는데 여러 조언을 받긴 했거든요. 이런 방법으로 이력서를 보내보는 것도 적극적인 모습을 보여준거라 긍정적인 효과가 있을 것 같아요.

고라니
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취준생들에게 컨설팅을 제공하고 있습니다. 본업은 아니지만 사이드로 하고 있어요. 근데 많은 취준생들을 만나고 그들의 자소서나 이력서를 고쳐주다 보면 그런 생각이들어요. 최근 3년동안 신입을 지원하려는 학생들의 이력서는 이렇게나 많은 변화가 있었구나. 부익부 빈익빈이 심해졌습니다. 기술적 스펙을 확보한 취준생들은 빠르게 인턴십을 경험하고 그 경험을 바탕으로 2~3가지의 대외활동과 인턴십을 추가로 합니다. 그리고 바로 신입을 하는데 무려 2~3가지의 회사에 붙어서 골라가죠. 채용시장이 얼어있다고는 하나 오히려 이런 학생들은 예전보다 더 많은 곳에 붙는 것 같아요. 그런데 졸업후 6개월이 지날때까지 인턴십을 경험하지 못한다면 문제가 좀 심각해 집니다. 인턴십이 없으니 이력서나 자소서에 채워넣을 수 있는 경험이 없고 그래서 그때부터 학원이나 기관이나 이런 곳에서 교육같은걸 듣게 됩니다. 그러면서 그러한 경험으로 채우죠. 이건 실무역량과는 확실히 거리가 있습니다. 그러다보니 몇가지 교육후에는 인턴십을 경험하게 되더라도 원하는 기업보다 훨씬 네임벨류도 낮고 규모도 낮은 기업에서 인턴십을 경험하죠. 그때부턴 악순환이 됩니다. 원하지 않는 기업이다 보니 당연히 열성이 떨어지고 그러면 조기퇴사를 한다던가 밀도있는 인턴십경험을 기대하긴 어려워지죠. 그러면 다시 본인이 원하는 기업을 지원하고자 하는 스펙이 모자라게 됩니다. 이렇게 부익부 빈익빈은 심해지죠. 그나마 테크나 UX처럼 스스로 포트폴리오를 쌓을 수 있는 직무는 괜찮습니다. 하지만 이러한 직무외에도 정말 다양한 직무들이 있고 그 직무들은 회사라는 조직안에서 스펙을 쌓을 수 밖에 없죠. 이러한 직무들에서는 개인적인 포트폴리오가 스펙이 되는건 대학생때 뿐이니깐요. 그렇기 때문에 이러한 차가운 현실을 이해하고 일찍부터 취업준비를 하는 것이 필요합니다....

드라잉
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HR 혹은 인사쪽 직무를 희망하는 분들은 예전에는 HRD 혹은 HRM 으로 분류해서 인사책임 혹은 인재개발 책임으로 커리어를 만들어 갔는데, 요즘은 여기에서 더 세분화해서 HRM 에는 리크루터라는 직무가 대세입니다. 리크루터에서도 테크 리크루터라는 직무라고 또 테크쪽 채용을 전문적으로 담당하는 직무로도 세분화되었죠. 원래 리크루터는 외국계기업에서 많이 뽑던 직무인데, 영업마인드로 외부에서 좋은 인력을 채용하는 직무입니다. 채용은 인바운드 채용과 아웃바운드 채용이 있죠. 인바운드 채용은 들어오는 이력서를 필터링하고 좋은 인력을 실무진에 추천하는 것이고, 아웃바운드는 적극적으로 나서서 외부에서 이력서를 취합하고 이를 실무진에 추천하는 방식입니다. 예전에야 공채도 많고 해서 인바운드 채용만 하더라도 충분히 좋은 이력들을 채용할 수 있었습니다. 그리고 이 좋은 인력이라는 기준도 실무에 바로 투입한다기 보다 백그라운드 지식이 충분해서 회사에 입사한 후 온보딩과정에서 교육할 만한 가치가 있는 인재들이었죠. 그런데 이제는 시대가 바뀌어 바로바로 실무에 투입해야 하고 이때문에 관련 실무역량이 있는 인력들을 외부에서 데리고 와야 하는 지경에 이르렀죠. 이러한 흐름에 발맞춰 로버트월터스나 아웃바운드채용을 전문적으로하는 다른 여러 헤드헌팅펌들의 사업확장과 매출상승도 이뤄졌죠. 이 때문에 요즘은 회사에서도 아웃바운드 채용을 전문적으로 하는 리크루터들을 채용합니다. 이러한 리크루터들은 채용공고를 홍보하고 다양한 플랫폼에 올려 기존대비 훨씬 많은 이력서를 취합하는일외에 링크드인이나 여러 SNS툴을 바탕으로 외부에서 타깃인력에게 적극적으로 채용을 제안하죠. 세미나 같은 오프라인채널을 이용하기도 합니다. 테크리쿠루터는 이중에도 테크쪽 직군을 타깃하는 쪽인데 코로나가 터지고 기술인력들이 많이 필요함에 따라 테크 리크루터인력들의 연봉도 기술인력만큼이나 많이 올랐죠. 그래서 인사쪽 직무를 타깃하는...

HRHR
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요즘 재무상황 안좋거나 수익모델이 변변치않은 스타트업들은 다 문닫네요. 뭐 대출이 어려워지고 이자율이 높아지니 당연히 유동성 안좋은 곳들이 닫는거겠죠. 뭔가 옥석이 가려지는 기분입니다. 예전 닷컵버블이 붕괴하듯 버블빨로 버텨왔던 스타트업들은 다 문을 닫네요. 다만 요즘 취준생분들께 스타트업이란 취업선택지가 생긴지도 5년남짓되는 듯하여 꼭 이것만은 알아두시라 싶어 글 하나 적습니다. 스타트업, 외국계 규모있는 국내기업 모두 경험해본바로는, 확실히 전통적인 산업기반의 중소기업보다는 신산업에 성장동력을 둔 스타트업에서 배울건 많습니다. 다만 중요한건 스타트업은 대표빨이 커서 대표가 거의 스타트업의 운명을 좌지우지 한다고 봐도 과언이 아니죠. 그래서 면접때 대표의 성향을 면밀히 살펴야 합니다. 독불장군 식의 대표도 많아서 그런 대표가 있는 스타트업은 투자를 받았다 하더라도 거르셔야해요. 소통이 안될겁니다. 또 초기에 뭐 엔젤투자나 Pre-A 투자정도는 받는 스타트업은 엄청 많습니다. 다만 이제 중요한건 시리즈A를 넘어서서 20~30억 이상의 투자를 받는 스타트업이 진짜 유망성있는 스타트업이기 때문에 투자규모도 보셔야 합니다. 한 20억을 커트라인을 생각하시면 될 것 같아요. 그 이하는 거의 수익모델의 평판이 안좋거나 인맥이 없거나 해서 미래가 어두운 스타트업이기 때문에 피하라고 말씀드리고 싶네요. 뭐 3억이하의 투자면 이건 그냥 대표 자산이나 지인에게 빌린돈으로 하는걸수도 있어서 아무리 사업모델에 MSG치더라도 피하셔야 해요. 월급이 안나올수도 있습니다. 스타트업이 좋은건 당연히 추후에 받을 수 있는 스톡옵션도 있겠지만 인턴레벨에서 사업전방위적인 모습을 가까이서 볼 수 있다는 것이 장점입니다. 내가 직접 중요한 롤을 하지 않더라도 바로 옆에 있거나 회의에 참여할 수 있기 때문에 회사가 어떻게...

스키리
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오해하시는 분들이 있어서 글 남깁니다. Account executive, Account manager, Business development manager 등은 다 영업직입니다. 정확히는 B2B영업직이라고 할 수 있겠네요. Account 라는 것은 사전 찾아보시면 알겠지만 '고객'입니다. 주요 고객은 Key account 라고 하죠. 그렇기 때문에 Account executive 는 고객관리대표, Account manager 는 고객 담당매니저라고 해석됩니다. 그러므로 기존고객을 관리하고 영업을해서 새로운 매출을 발생시키는 영업직들입니다. 또한 KAM 이라는 직무도 있는데 보통 영업경력직들을 말하며 Key Account Manager 의 줄임말로 주요 고객 담당 매니저들입니다. 말그대로 매출이 큰 고객들을 관리하는 시니어급들이죠. Business development manager 는 그대로 해석하면 사업개발 담당 매니저라, 사업기획이나 전략기획으로 오인하기 쉬운데 이것도 거즌 다 영업직입니다. 물론 일부 기업에서는 직접 고객을 대면하지 않는 사업개발 직무를 뽑을때 쓰기도 하지만 거즌 다 영업직이라 보시면 됩니다. 고객과 새로운 사업을 개발하여 매출을 만드는 일이죠. 몇 몇 분들이 혹시 오해하고 계실까봐 남겨드립니다.

영맨
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