임금지급의 원칙과 Payroll 실무의 법적 기준
1. 급여관리의 개념과 중요성
– 급여관리라는 말도 사용하긴 하지만, 회사에서는 보통 Payroll이라고 부르는 경우가 많습니다. Payroll이라고 하면, 일반적인 회사원들 입장에서는 뭔가 있는 듯, 없는 듯한 느낌이 있습니다. 근로의 대가인 임금 지급에 대한 담당을 하고 있어서 반드시 있어야 되는 부서 같기는 한데, 구체적으로 무슨 업무를 하는지, 그 중요성은 얼마나 큰 지 쉽게 와닿지 않거든요. 이런 느낌은 일반적인 회사원들 뿐만 아니라 같은 HR 부서 내에 있는 다른 HR 담당자들한테도 마찬가지입니다. Payroll의 업무 자체가 HR의 다른 기능(예를 들어 채용, 평가, 보상, 노무 등)과 호환성이 높은 것도 아니고, Payroll을 담당하는 직원들은 보통 Junior 사원들이거나, 아니면 꾸준하게 계속 Payroll을 수행했던 직원들이 하거든요. 그리고, Payroll의 업무는 약간 특화되어 있어서, Payroll을 짧지 않은 기간 동안 담당했던 Middle이나 Senior 정도의 급이 되면, HR의 다른 기능으로 이동하는 경우도 그렇게 잦다고 보기는 어렵습니다.
– 기본적으로 Payroll 업무는 보상(Compensation)에서 운영(Operation)을 담당하는 역할을 수행합니다. 보상 정책에 따라서 기획된 임금, 수당, 성과급, 퇴직금 등을 실제로 직원들의 급여통장에 넣어주는 것이 가장 주요한 역할입니다. 어느 회사라도 Payroll을 담당하는 직원은 반드시 있습니다. 중소기업에서는 급여 전문 기업에 아웃소싱을 주기도 하지만, 이는 직원들에게 급여를 지급해 주는 직원이 어딘가에는 반드시 있다는 뜻이 됩니다.
– 관점을 좀 더 넓혀서 HR의 발전단계와 연관 지어서 이야기를 해볼까요. 학자들마다 조금씩 견해는 다르지만, 일반적으로 HR은 크게 네 가지 단계로 구분하여 발전해 나갔다고 설명합니다. ① 원시적 인사관리(Primitive Personnel Management), ② 인사관리 (Peronnel Management), ③ 인적자원관리(HRM, Human Resource Management), ④ 전략적 인적자원관리(Strategic HRM)가 그것입니다. 과거에는 인사부서라고 하면 Personnel Team이라고 하면서 인사관리의 각 개별 기능들을 운영하는 수준에 머물러 있었습니다. 하지만, 최근에는 대부분의 기업에서는 HRM이라는 용어를 사용하죠. 회사의 구성원들을 하나의 자원으로 인식하고, 인사의 각 기능이 분리돼서 운영되는 게 아니라 유기적으로 연계하고 통합하는 단계인 거죠. 그리고 다수의 대기업에서는 인적자원관리를 넘어서서 전략적 인적자원관리 단계로 나아가고 있습니다. 여기서 재미있는 점은, 급여관리 기능은 네 가지 단계 어디에서든 모두 존재합니다. 회사가 설립되면 인사팀이라는 이름을 가진 부서 자체는 없을 수도 있으나, 보통 채용과 급여, 이 두 가지 업무를 수행하는 직원은 있을 수밖에 없습니다. 조직이 돌아가려면 사람을 뽑고, 그에 대해서 급여는 줘야 하니까요. 이래서 급여관리는 일단 중요할 수밖에 없습니다.
김영재, 김성국, 김강식, 『신인적자원관리』 3판, p.82, 일부수정
2. 노동법이 급여관리에 어떤 기준과 원칙을 제안하는데?
– 급여관리의 역할을 “급여만 잘 지급하면 되지”라고 하면, 이는 급여관리의 역할을 너무 단순화해서 보는 게 아닐까 생각됩니다. 급여관리의 업무를 수행하는 데 있어서도 노동법이 다양한 기준과 원칙을 제안합니다. 회사의 HR 정책뿐만 아니라 노동법도 잘 알아야, Payroll 업무를 원활하게 수행할 수가 있습니다. 그럼, 하나하나 살펴보겠습니다.
(1) 임금 지급의 4대 원칙
근로기준법 제43조 (임금지급)
① 임금은 통화로 직접 근로자에 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.
② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.
– 임금 지급 관련해서 통화불, 직접불, 전액불, 정기불이라는 4대 원칙이라고 있습니다. 임금은 통화로 근로자에게 직접 전액을 정기적으로 지급해야 한다는 의미입니다. 앞선 보상 파트에서 성과급 등은 아직 임금성이 정확히 판단되고 있지 않다고 말씀드렸으므로, 성과급이나 복리후생을 근로자에게 제공할 때는 반드시 위의 원칙을 지키지는 않아도 위법하다고 보기는 어렵습니다만, 최소한 근로계약에 따른 임금만큼은 위의 원칙을 지켜야 합니다. 이는 근로자가 임금을 온전하게 확보하지 못하여 생활상의 위협을 받을 가능성을 최소화하기 위함입니다. 실무상 몇 가지 참고할 만한 사항을 살펴보겠습니다.
– ① 통화불의 원칙 – 임금은 반드시 통화로 지급해야 하며, 원칙적으로 달러화나 유로화는 국내에서 강제 통용력이 있는 화폐로 보기 어렵기 때문에, 원화가 아닌 다른 화폐로 지급하면 이는 근로기준법 위반이 됩니다.1) 또한 가상화폐로 임금을 지급하는 것도 근로기준법 위반으로 봅니다.2) 근로기준법에서는 법령 또는 단체협약에 규정이 있으면 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다고 되어 있으나, 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다는 예외를 규정한 법률은 없습니다. 다만, 선원법상 선원에 대해서만 일부 예외가 인정됩니다.
– ② 직접불의 원칙 – 근로자에게 직접 지급하는 것은 제3자가 대신에 근로자의 임금을 수령함으로써 생기는 근로자의 생활상의 곤란함을 방지하기 위한 규정인데요, 그렇기 때문에 근로자의 친권자, 후견인, 대리인 등이라고 하더라도 임금을 대신하여 받을 수는 없습니다. 예외적으로 근로자가 사망하였을 경우 상속인에게 임금을 지급하는 것, 근로자가 지정한 은행의 예금계좌에 입금하는 것 등은 예외적으로 허용된다고 볼 수 있습니다.
– ③ 전액불의 원칙 – 임금은 전액 근로자에게 지급해야 하지만, 4대보험의 보험료 등 법령상에 규정되어 있는 것 또는 근로자 개인의 동의를 받아서 사내 동아리 활동비로 급여 공제를 요청한 경우에는 임금 전액에서 이를 공제하고 지급하는 것이 가능합니다.3)
– ④ 정기불의 원칙 – 임금은 반드시 매월 1회 이상 날짜를 정하여 지급하여야 합니다. 이는 급여를 결정하는 방식이 연봉제라고 하더라도 연봉을 12개월 이상으로 분할하여 최소 월에 한차례는 지급하여야 합니다. 특정한 날짜를 정할 때는 취업규칙이나 근로계약을 통해서 회사마다 자유롭게 정할 수는 있습니다.
(2) 임금대장 작성 및 보관
근로기준법 제48조 (임금대장 및 임금명세서)
① 사용자는 각 사업장별로 임금대장을 작성하고 임금과 가족수당 계산의 기초가 되는 사항, 임금액, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항을 임금을 지급할 때마다 적어야 한다.
– 근로기준법에서는 회사에 임금대장을 작성 또는 기재하고 이를 보관해야 하는 의무를 부과하고 있습니다. 구체적으로 기재해야 하는 사항은 근로기준법 제48조와 동법 시행령 제27조에서 상세하게 규정하고 있고, 임금대장의 3년 보존과 관련된 규정은 근로기준법 제42조 및 동법 시행령 제22조 등에서 상세하게 규정하고 있습니다. 물론, 대부분의 회사에서는 근로기준법에 따라서 임금대장을 작성하고 보관하는 것도 충실히 하고 있습니다. 이는 어디까지나 임금관리의 기본 중의 기본이니까요.
– 여기서 참고할 만한 사항은 근로기준법 시행령 제27조에서 임금대장을 작성할 때, “근로일수, 근로시간 수, 연장근로, 야간근로 또는 휴일근로를 시킨 경우에는 그 시간 수”를 적으라고 콕 집어서 규정하고 있다는 점입니다. 근로시간을 정확하게 측정하고 그에 따라서 정확하게 임금을 지급하는 것은 근로계약에 따른 성질상 당연한 것인데, 재미있게도 근로기준법에서는 근로시간의 상한과 제도의 종류, 가산수당 등만 명시하고 있을 뿐 회사 측에 “근로시간을 정확하게 측정해라”라는 문구가 없습니다. 그래서 회사에서 근로자의 근로시간을 반드시 정확하게 측정하지 않아도 된다고 오해하는 경우가 있는데, 임금대장을 작성하는 규정을 토대로 회사 측에 근로시간의 측정 의무를 부과한다고 해석이 됩니다. 회사별로 총 근로시간수와 연장, 휴일, 야간 근로시간수를 정확하게 기재하려면 정확하게 측정하는 것이 우선이 될 수밖에 없으니까요. 더 구체적으로 들어가면, 그 시간수를 시 또는 분, 초 단위 중에 어디까지 측정해야 하느냐에 대해서는 명확한 판례나 행정해석은 찾기 어렵습니다만, 일반적으로 “분 단위”까지는 측정해야 한다고 받아들여지고 있습니다. 대부분 근로감독을 할 때도 근로시간을 분 단위까지 확인하고 있습니다.
(3) 임금명세서 작성 및 교부
근로기준법 제48조 (임금대장 및 임금명세서)
② 사용자는 임금을 지급하는 때에는 근로자에게 임금의 구성항목, 계산방법, 제43조 제1항 단서에 따라 임금의 일부를 공제한 경우의 내역 등 대통령령으로 정하는 사항을 적은 임금명세서를 서면(전자문서를 포함한다)으로 교부하여야 한다.
– 근로기준법에는 원래 회사의 임금명세서 지급의무를 규정하고 있지 않았습니다. 그렇기 때문에 임금총액만 알려주는 경우가 많았는데요, 그렇기 때문에 근로자가 임금내역 등 임금관련 정보를 확인하기 어려운 상황이 발생하기도 하며, 임금체불과 관련된 분쟁이 길어지기도 했습니다.4) 그래서 근로자가 임금에 관한 정보를 명확히 알 수 있게 하려는 데 그 입법 취지가 있습니다.
– 임금명세서에는 임금의 구성항목, 계산방법, 임금의 일부를 공제한 경우의 내역뿐만 아니라 대상자의 인적사항, 임금지급일, 임금총액, 기본급, 연장, 휴일, 야간근로 수당, 식대, 직책수당, 성과급 등 세부적인 내역을 모두 기재해야 합니다. 실무적으로 조금 더 살펴보면, 임금총액을 적을 때는 공제 이전 임금총액 뿐만 아니라 공제한 경우에는 공제 후 실지급액을 함께 기재해야 하며,5) 임금의 구성항목별 계산방법이란 어떻게 산출되었는지 산출식 또는 산출방법을 작성하되, 근로자가 바로 알 수 있도록 구체적인 수치가 포함된 산출식을 적거나 지급요건을 기재하는 것이 바람직합니다.6) 더불어, 임금명세서를 근로자에게 충분히 안내와 고지를 하였다면, 직접적으로 서면으로 교부하는 것이 아니라, 사내 전산망에서 자유롭게 열람하고 출력하는 것도 가능합니다.7)
(4) 임금의 반납, 포기 가능 여부
– 임금을 삭감할 수 있는지에 대해서는 지난 「노동법과 인사노무 실무 이야기」 10편 에서 다룬 바 있습니다. 그렇다면 임금의 반납하거나 사전에 포기하는 것은 어떨까요?
– ① 임금의 반납 – 임금의 반납이란 이미 발생하여 근로자가 회사로부터 지급받은 임금을 회사에 반환하는 것을 말하며, 근로자의 개별적인 동의가 필요하고 강제할 수는 없습니다. 다만, 직원이 반납한 임금은 기왕의 근로에 대한 임금채권이므로 평균임금 산정에는 포함되어야 합니다.8)
– ② 임금의 사전포기 – 임금의 포기란 임금을 수령하기 전에 사전에 임금을 받지 않겠다라는 것을 의미하는데, 임금청구권을 사전에 포기하는 것은 강행법규인 근로기준법에 위배되어 무효이며9), 그렇기 때문에 퇴직금 청구권을 사전에 포기하는 것 역시 무효입니다.10)
(5) 임금, 소득, 보수의 차이
– 일반적으로 임금, 소득, 보수라는 용어를 우리는 섞어서 사용합니다. 그렇다면, (노동법의 영역을 살짝 벗어나긴 하지만, Payroll 업무를 하는 데 있어서는 참고할 수 있도록) 임금, 소득, 보수라는 용어를 구분해 보자면 대략 아래와 같습니다.
– ① 임금 – 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품이라고 근로기준법에 정의가 내려져 있습니다.11) 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것으로서 소득, 보수보다는 좁은 개념입니다. 임금을 계산하는 방법으로서 통상임금과 평균임금이 있는데, 평균임금은 임금과 같은 개념이라고 봐도 무방하기 때문에 평균임금이 통상임금보다 범위가 넓습니다.
– ② 소득 – “소득” 자체에 대해서 법적인 정의가 있는 것은 아닙니다. 다만, 소득세법에 근거한 것으로서 근로소득세, 주민세 등을 과세할 때 기준이 되는 대상을 의미하며,12) 그 종류로서 근로소득, 퇴직소득 등이 있죠. 예를 들어서 복지포인트는 임금에는 해당하지 않지만, 소득에는 포함되어서 근로소득세가 과세됩니다.13) 사이닝보너스는 그 성격에 따라서 임금일 수도 있고 아닐 수도 있지만 어쨌든 소득에는 해당됩니다. 소득은 임금보다 범위가 넓다고 봐도 됩니다.
– ③ 보수 – 보수란 소득세법 제20조에 따른 근로소득에서 대통령령으로 정하는 금품(즉, 비과세 근로소득)을 뺀 금액을 말합니다.14) 다만, 고용산재보험료징수법, 산재보험법, 국민연금법상 보수에서 제외되는 항목은 조금씩 다르니 유의해야 합니다. 비과세 식대는 임금에는 해당하지만, 보수에는 포함되지 않습니다.
1) 임금 68207-55, 2002.7.29
2) 대법원 2021.12.26 선고 2020도9789 판결 및 근로기준정책과-2288, 2022.7.21
3) 임금 68207-405, 2003.5.26
4) 고용노동부, 「임금명세서 교부의무 설명자료」, 2021.11월, p.1
5) 고용노동부, 「임금명세서 교부의무 설명자료」, 2021.11월, p.3
6) 고용노동부, 「임금명세서 교부의무 설명자료」, 2021.11월, p.4
7) 고용노동부, 「임금명세서 교부의무 설명자료」, 2021.11월, p.8
8) 대법원 2001.4.10 선고 99다39531 판결
9) 대법원 2015.12.23 선고 2013다209039 판결
10) 근로기준과-797, 2009.3.26
11) 근로기준법 제2조 제1항 제5호
12) 이레이버, 「왜 법원은 직원에게 주는 복지포인트에 소득세를 부과할 수 있다고 했을까?」, 2025.2.11
13) 대법원 2024.12.24 선고 2024두34122 판결
14) 고용산재보험료징수법 제2조 제3호
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Payroll의 핵심업무 : 4대보험, 퇴직급여 등
2. 노동법이 급여관리에 어떤 기준과 원칙을 제안하는데? (전편에 이어서 계속)
(6) 4대보험 관리
헌법 제34조
① 모든 국민은 인간다운 생활을 할 권리를 가진다.
② 국가는 사회보장, 사회복지의 증진에 노력할 의무를 진다.
– 대한민국 헌법에 따르면 국가는 모든 국민이 인간다운 생활을 할 권리와 사회보장, 사회복지의 증진에 노력할 의무를 가집니다. 인간다운 생활을 할 권리란 국민이 인간의 존엄과 가치를 지키며 살아갈 수 있도록 국가에 경제적이고 물질적인 급부를 요구할 권리인데, 인간다운 생활수준이란 생존할 수 있는 정도를 넘어 건강하고 문화적인 생활을 영위할 수 있는 정도까지를 포함합니다.1) 이러한 헌법적 가치를 실제 생활에 적용하기 위해서 국가는 국민에 대한 기본적인 사회보장제도를 설계하여 운영하고 있으며, 그 기본적인 법률로써 《사회보장기본법》이 제정되어 있고, 또한 구체적인 사회보장 보험으로서 네 가지의 보험을 국가 주도로 운영합니다. 사회보장기본법에 따르면 사회보험이란 “국민에게 발생하는 사회적 위험을 보험의 방식으로 대처함으로써 국민의 건강과 소득을 보장하는 제도”라고 정의를 내리고 있는데,2) 우리나라에서 운영되는 사회보험 중 인사노무에 알아야 할 사회보험은 크게 고용보험, 산업재해보상보험, 건강보험, 국민연금 네 가지이고, 이 네 가지 보험의 효과적인 운영을 위한 각종 법률이 촘촘하게 제정되고 있습니다.3)
박경규, 『신인사관리』 9판, p.460, 일부수정
– 4대 보험은 매슬로우(Maslow, A.)의 욕구단계론(Hierarchy of Needs)에 따르면 2단계에 해당되는 안전욕구(Safety Needs)에 포함되는데, 안전욕구란 “외부로부터 자신을 보호하고 싶은 욕구로서 신체적, 심리적 위험, 사회적 지위에 대한 위험에서 벗어나고 싶은 욕구”4)를 의미합니다. 즉, 실업, 산업재해, 질병, 노령에 대한 위험으로부터 벗어나고 싶은 욕구를 충족시키기 위해서 4대 보험이 작동되는 거라고 이해하면 될 것 같습니다.
– 4대 보험은 대표적인 법정 복리후생에 해당하기도 하고, 사회보장의 관점에서 다뤄질 수 있습니다만, HR 실무적으로는 Payroll 기능에서 근로기준법에 따라 4대 보험에 따른 보험료를 공제5)하고 근로자에게 지급하는 형태로 운영됩니다. Payroll 담당자가 하는 가장 기본적인 업무 중의 하나가 4대 보험 관련된 업무인 건데요, Payroll 기능에서는 실무적으로 4대 보험료를 공제하고 지급하는 것뿐만 아니라 4대 보험의 취득과 변경, 상실 신고와 보험료의 산정, 신고, 부과, 징수, 납부, 그리고 고용장려금과 실업급여, 모성보호급여(출산전후휴가급여, 배우자출산휴가급여, 난임치료휴가급여 등) 등에 이르기까지 일련의 과정을 운영하게 됩니다. 이러한 일련의 과정은 4대 보험과 관련된 노동법에 매우 촘촘하게 규정되어 있어서, Payroll 기능에서는 이를 운영하는 데만 적지 않은 인적자원이 필요한 것이 현실이죠.
(7) 퇴직급여 지급
근로자퇴직급여보장법 제4조 (퇴직급여제도의 설정)
① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다.
– 근로자가 퇴직을 할 때 지급해야 하는 퇴직급여는 근로자퇴직급여보장법을 통해서 입법화되어 있습니다. 과거에는 퇴직금이라는 제도만 있었으나, 국민의 노후 보장을 위해서는 퇴직금이라는 형태로 일시금을 지급하는 것보다는 연금의 형태로 지급해야 할 필요성이 높아짐에 따라서 퇴직연금제도가 신설이 되었고, 이에 따라서 퇴직연금과 퇴직금을 포괄하는 개념으로서 퇴직급여라는 용어가 사용됩니다. 이러한 퇴직연금은 국민연금, 개인연금(연금저축)과 함께 3대 연금 체계로서 작동하며, 주택연금까지 포함하면 4대 연금 체계로서 국민의 노후생활 보장을 위해 작동하게 됩니다.
– 퇴직연금은 아직 모든 사업장에 법적으로 강제되지는 않습니다. 근로자퇴직급여보장법에 따르면, 2012.7.26 이후 새로 성립된 사업의 사용자는 확정급여형(DB, Defined Beneift) 또는 확정기여형 (DC, Defined Contribution) 제도 중에 하나를 무조건 설정해야 되지만6), 그 이전의 사업장은 퇴직연금 설정에 대한 강제성이 없기 때문이죠. 퇴직연금 도입 강제를 입법화하는지에 대해서는 매년 반복되고 있으나 어쨌든 현재 시점상 강제화되지는 않았고, 그래서, 아직 퇴직금 제도만 운영하는 회사들도 적지 않습니다. 어쨌든 퇴직연금으로 운영하든 퇴직금 제도로 운영하든, Payroll 파트에서는 근로자가 퇴직을 했을 경우, 이에 대해서 법적으로 명시된 사항에 따라서 퇴직급여를 지급해야 하며, 퇴직연금을 설정하고 운영하는 데 있어서도 여러 가지 법정 기준이 있습니다. 간단하게 몇 가지만 살펴보겠습니다.
– ① 퇴직급여제도의 설정 – 회사에서 퇴직급여제도를 설정하거나 설정된 퇴직급여제도를 다른 종류의 퇴직급여제도로 변경하려는 경우에는 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. (근로자퇴직급여보장법 제4조 제3항) 또한, 설정되거나 변경된 퇴직급여제도의 내용을 변경하려는 경우에는 근로자대표의 의견을 들어야 하고, 근로자에게 불리하게 변경하려는 경우에는 근로자대표의 동의를 받아야 합니다. (동법 제4조 제4항) 근로기준법상 규정된 취업규칙의 불이익 변경 구조와 유사합니다.
– ② 퇴직금 또는 퇴직연금의 지급 – 회사는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금 또는 퇴직연금을 지급해야 합니다. (동법 제9조 제1항, 제17조 제2항, 제20조 제5항) 그리고 퇴직금은 개인의 급여계좌가 아니라 개인형퇴직연금(IRP)로 이전하는 방법으로 지급되어야 합니다. 7)
– ③ 확정급여형 퇴직연금제도 경우 적립금운용위원회 구성 – 상시 근로자 300명 이상의 회사는 퇴직연금제도 적립금의 합리적인 운용을 위하여 대통령령으로 정하는 바에 따라 적립금운용위원회를 구성하여 운영해야 합니다. (동법 제18조의2)
– ④ 확정기여형 퇴직연금제도 경우 사전지정제도 운용 – 운용관리업무를 수행하는 퇴직연금사업자는 사전지정운용방법에 대해 법으로 명시된 운용 유형을 포함하여 고용노동부장관의 승인을 받아야 합니다. (동법 제21조의2 제1항) 이는 회사의 의무가 아닌 퇴직연금사업자의 의무입니다.
– ⑤ 퇴직연금교육 (법정의무교육) – 퇴직연금교육을 설정한 회사는 매년 1회 이상 가입자, 즉 직원에게 해당 사업의 퇴직연금제도 운영상황 등에 대한 교육을 반드시 실시해야 합니다. (동법 제32조 제2항)
(8) 금품청산
근로기준법 제36조 (금품청산)
사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.
– 근로기준법과 근로자퇴직급여보장법에서는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 원칙적으로 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급해야 함을 명시하고 있고, 예외적으로는 당사자 사이의 합의에 의하여 지급기일을 연장할 수 있다고 명시하고 있습니다. 이는, 근로자의 퇴직, 해고, 사망 등의 사유로 근로관계가 종료된 후 임금, 퇴직금 등의 금품 지급이 지연되는 것을 막음으로써 근로자가 퇴직 후에 생활상의 곤란을 겪지 않게 하기 위함입니다. 실무상으로는, 근로자가 퇴직하게 되면 잔여 임금과 퇴직금의 지급 일자에 대해서 보통 회사와 근로자 간에 연장 합의서를 작성하고, 사유발생일부터 14일 이후에 지급하는 경우가 많습니다. 퇴직 사유는 언제든지 발생할 수 있지만, 임금, 퇴직금 등은 회사마다 지급되는 날짜가 보통 정해져 있기 때문이죠. 금품청산과 관련돼서 HR 담당자가 실무적으로 알아두면 좋을 몇 가지 사항에 대해서 살펴보겠습니다.
– ① 금품청산의 기산점 – 금품청산의 정확한 기산점 관련하여, 근로자가 사망한 경우에는 사망한 다음날부터 기산하여 14일이 되는 날의 24시까지 금품을 지급해야 하며, 근로자가 퇴직한 경우에는 별도의 특약이 없다면 퇴직일은 마지막 근무일의 다음날이 되므로, 마지막 근무일의 다음날부터 14일 이내에 금품을 지급해야 합니다. 예를 들어서 마지막 출근일(근무일)이 3/31이라면 특약이 없는 한 퇴직일은 다음 날인 4/1이 되고, 4/14 24시까지 금품을 지급하지 않으면 금품청산 위반이 됩니다.8)
– ② 기일연장과 관련된 실무상 이슈 – 금품청산 지급기일에 대한 연장 합의를 하더라도 기일연장 자체는 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 반드시 해야 하고, 14일이 지나서 합의가 이루어지더라도 근로기준법 위반에 해당됩니다.9) 또한, 기일연장 합의를 하였다고 하더라도 연장한 지급기일까지 임금 및 퇴직금을 지급하지 않으면 법 위반에 따라서 형사책임을 부담하게 되며,10) 지급사유가 발생하기 전, 즉 근로관계의 계속 중에 장래 발생할 퇴직금 지급기일을 연장하기로 미리 합의하는 것은 허용되지 않습니다.11)
– ③ 금품청산의 대상이 되는 금품 – 금품청산의 대상이 되는 금품은 근로기준법에서 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품이라고 명시가 되어 있는데, 임금이란 기본급, 상여금은 물론이고 연장/휴일/야간근로 수당, 연차유급휴가수당, 생리수당, 출산전후휴가수당, 퇴직금, 휴업수당 등이 모두 포함됩니다.12) 그리고 보상금이란 재해보상금을 의미합니다.13) 그 밖의 모든 금품이란 명칭 여하를 불문하고 근로관계로부터 발생하여 근로자에게 귀속하는 일체의 금품을 얘기하는데요,14), 월세지원금15), 명예퇴직금(희망퇴직금)16), 퇴직기념품17), 연말정산환급금18) 등이 해당됩니다. 다만, 부당해고 구제명령에 따라 지급되는 금품은 금품청산 대상에는 포함되지 않습니다.19)
(9) 지연이자 지급
근로기준법 제37조 (미지급 임금에 대한 지연이자)
① 사용자는 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금 및 근로자퇴직급여보장법 제2조 제5호에 따른 급여(일시금만 해당된다)의 전부 또는 일부를 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서… 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 한다.
– 근로기준법 제36조의 금품청산 의무와 연계가 되어 있는 사항으로서 지연이자 지급이 있습니다. 제36조에 따른 금품 중에 임금 및 퇴직금(퇴직연금은 제외)을 정해진 기한 내에 지급하지 아니하면 근로기준법령상 정해진 연 20%의 지연이자를 지급해야 하는 것이죠. 지연이자 관련되어서도 HR 담당자라면 몇 가지 알아두어야 할 사항을 이야기해 보겠습니다.
– ① 지연이자 지급 대상 – 지연이자 지급 대상은 사망 또는 퇴직으로 인해 사유가 발생하는 임금과 퇴직금만 해당되며, 보상금이나 그 밖의 금품에 대해서는 연 20%의 지연이자가 적용되지 않습니다. 다만, 임금 관련해서 현재는 사망 또는 퇴직의 사유가 발생한 경우 지급해야 할 임금에 대해서만 지연이자를 적용하고 있는데, 근로기준법 개정에 따라서 2025년 10월 23일부터는 재직중인 근로자의 임금에 대해서도 연 20%의 지연이자가 적용되게 됩니다.
– ② 지연이자의 결정 – 임금과 퇴직금에 대해서 14일 이내에 지급하지 않으면 현재는 근로기준법 시행령 제17조에 따라서 연 20%의 지연이자가 적용됩니다. 그리고, 보상금이나 그 밖의 금품, 그리고 근로기준법 시행령상 지연이자의 적용 제외 사유에 해당하는 경우에는 연 20%의 지연이자가 적용되지 않고, 상법상 규정에 따라서 연 6%의 이자가 적용됩니다.20) 다만, 일부 판례에서는 사안에 따라서 상법이 아닌 민법상 5%의 이자를 적용한 경우도 있는 점은 참고하면 좋을 것 같습니다.21)
– ③ 금품청산 기일연장 합의한 경우의 지연이자 – 근로기준법 제37조에서는 지급사유 발생일부터 14일 이내에 지급하지 아니하면 지연이자를 지급하라고 되어 있으므로, 근로기준법 시행령 제18조에서 정한 지연이자율 적용 제외 사유에 해당하지 않는 한 금품청산 기일연장에 합의했다고 하더라도 지연이자를 지급해야 합니다.22)
1) 이효원, 『일생에 한번은 헌법을 읽어라』, p.91
2) 사회보장기본법 제3조 제2호
3) 4대보험과 관련된 법률로는 사회보장기본법과 고용정책기본법뿐만 아니라 고용보험법, 산재보상보험법, 국민건강보험법, 국민연금법과 고용산재보험료징수법 등이 제정되어 있습니다. 4대 보험 외에도 노인장기요양보험이라고 있습니다만, 해당 보험은 인사노무와는 크게 관련이 없다고 보고 제외하였습니다.
4) 백기복, 『조직행동연구』 6판, p.100
5) 근로기준법 제43조 제1항
6) 근로자퇴직급여보장법 제5조 (새로 성립된 사업의 퇴직급여제도) “법률 제10967호 근로자퇴직급여 보장법 전부개정법률 시행일 이후 새로 성립(합병ㆍ분할된 경우는 제외한다)된 사업의 사용자는 근로자대표의 의견을 들어 사업의 성립 후 1년 이내에 확정급여형퇴직연금제도나 확정기여형퇴직연금제도를 설정하여야 한다”. 또한, 실무적으로는 DB형과 DC형을 혼합하여 운영하는 “혼합형”이라는 제도로도 운용 가능합니다.
7) 근로자퇴직급여보장법 제9조 제2항, 제17조 제4항, 제20조 제6항
8) 최영우, 『개별노동법 실무』 13판, p.1430
9) 대법원 1997.8.29 선고 97도1091 판결
10) 대법원 2023.7.13 선고 2023도188 판결
11) 서울고등법원 2001.10.18 선고 2000나47387 판결
12) 노동법실무연구회, 『근로기준법 주해』 2판 2권, p.748
13) 노동법실무연구회, 『근로기준법 주해』 2판 2권, p.749
14) 임금근로시간정책팀-2422, 2006.8.25
15) 임금근로시간정책팀-2422, 2006.8.25
16) 임금 68207-5, 1994.1.4
17) 근로개선정책과-5759, 2014.10.20
18) 대법원 2011.5.26 건고 2009도2357 판결
19) 법제처 21-0020, 2021.4.28
20) 대법원 2006.4.27 선고 2006다1381 판결
21) 대법원 2022.5.26 선고 2022다200249 판결 및 광주지방법원 2021.12.16 선고 2020가합60876 판결
22) 근로기준과-3981, 2005.7.28
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임금지급의 원칙과 Payroll 실무의 법적 기준
1. 급여관리의 개념과 중요성
– 급여관리라는 말도 사용하긴 하지만, 회사에서는 보통 Payroll이라고 부르는 경우가 많습니다. Payroll이라고 하면, 일반적인 회사원들 입장에서는 뭔가 있는 듯, 없는 듯한 느낌이 있습니다. 근로의 대가인 임금 지급에 대한 담당을 하고 있어서 반드시 있어야 되는 부서 같기는 한데, 구체적으로 무슨 업무를 하는지, 그 중요성은 얼마나 큰 지 쉽게 와닿지 않거든요. 이런 느낌은 일반적인 회사원들 뿐만 아니라 같은 HR 부서 내에 있는 다른 HR 담당자들한테도 마찬가지입니다. Payroll의 업무 자체가 HR의 다른 기능(예를 들어 채용, 평가, 보상, 노무 등)과 호환성이 높은 것도 아니고, Payroll을 담당하는 직원들은 보통 Junior 사원들이거나, 아니면 꾸준하게 계속 Payroll을 수행했던 직원들이 하거든요. 그리고, Payroll의 업무는 약간 특화되어 있어서, Payroll을 짧지 않은 기간 동안 담당했던 Middle이나 Senior 정도의 급이 되면, HR의 다른 기능으로 이동하는 경우도 그렇게 잦다고 보기는 어렵습니다.
– 기본적으로 Payroll 업무는 보상(Compensation)에서 운영(Operation)을 담당하는 역할을 수행합니다. 보상 정책에 따라서 기획된 임금, 수당, 성과급, 퇴직금 등을 실제로 직원들의 급여통장에 넣어주는 것이 가장 주요한 역할입니다. 어느 회사라도 Payroll을 담당하는 직원은 반드시 있습니다. 중소기업에서는 급여 전문 기업에 아웃소싱을 주기도 하지만, 이는 직원들에게 급여를 지급해 주는 직원이 어딘가에는 반드시 있다는 뜻이 됩니다.
– 관점을 좀 더 넓혀서 HR의 발전단계와 연관 지어서 이야기를 해볼까요. 학자들마다 조금씩 견해는 다르지만, 일반적으로 HR은 크게 네 가지 단계로 구분하여 발전해 나갔다고 설명합니다. ① 원시적 인사관리(Primitive Personnel Management), ② 인사관리 (Peronnel Management), ③ 인적자원관리(HRM, Human Resource Management), ④ 전략적 인적자원관리(Strategic HRM)가 그것입니다. 과거에는 인사부서라고 하면 Personnel Team이라고 하면서 인사관리의 각 개별 기능들을 운영하는 수준에 머물러 있었습니다. 하지만, 최근에는 대부분의 기업에서는 HRM이라는 용어를 사용하죠. 회사의 구성원들을 하나의 자원으로 인식하고, 인사의 각 기능이 분리돼서 운영되는 게 아니라 유기적으로 연계하고 통합하는 단계인 거죠. 그리고 다수의 대기업에서는 인적자원관리를 넘어서서 전략적 인적자원관리 단계로 나아가고 있습니다. 여기서 재미있는 점은, 급여관리 기능은 네 가지 단계 어디에서든 모두 존재합니다. 회사가 설립되면 인사팀이라는 이름을 가진 부서 자체는 없을 수도 있으나, 보통 채용과 급여, 이 두 가지 업무를 수행하는 직원은 있을 수밖에 없습니다. 조직이 돌아가려면 사람을 뽑고, 그에 대해서 급여는 줘야 하니까요. 이래서 급여관리는 일단 중요할 수밖에 없습니다.
김영재, 김성국, 김강식, 『신인적자원관리』 3판, p.82, 일부수정
2. 노동법이 급여관리에 어떤 기준과 원칙을 제안하는데?
– 급여관리의 역할을 “급여만 잘 지급하면 되지”라고 하면, 이는 급여관리의 역할을 너무 단순화해서 보는 게 아닐까 생각됩니다. 급여관리의 업무를 수행하는 데 있어서도 노동법이 다양한 기준과 원칙을 제안합니다. 회사의 HR 정책뿐만 아니라 노동법도 잘 알아야, Payroll 업무를 원활하게 수행할 수가 있습니다. 그럼, 하나하나 살펴보겠습니다.
(1) 임금 지급의 4대 원칙
근로기준법 제43조 (임금지급)
① 임금은 통화로 직접 근로자에 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.
② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.
– 임금 지급 관련해서 통화불, 직접불, 전액불, 정기불이라는 4대 원칙이라고 있습니다. 임금은 통화로 근로자에게 직접 전액을 정기적으로 지급해야 한다는 의미입니다. 앞선 보상 파트에서 성과급 등은 아직 임금성이 정확히 판단되고 있지 않다고 말씀드렸으므로, 성과급이나 복리후생을 근로자에게 제공할 때는 반드시 위의 원칙을 지키지는 않아도 위법하다고 보기는 어렵습니다만, 최소한 근로계약에 따른 임금만큼은 위의 원칙을 지켜야 합니다. 이는 근로자가 임금을 온전하게 확보하지 못하여 생활상의 위협을 받을 가능성을 최소화하기 위함입니다. 실무상 몇 가지 참고할 만한 사항을 살펴보겠습니다.
– ① 통화불의 원칙 – 임금은 반드시 통화로 지급해야 하며, 원칙적으로 달러화나 유로화는 국내에서 강제 통용력이 있는 화폐로 보기 어렵기 때문에, 원화가 아닌 다른 화폐로 지급하면 이는 근로기준법 위반이 됩니다.1) 또한 가상화폐로 임금을 지급하는 것도 근로기준법 위반으로 봅니다.2) 근로기준법에서는 법령 또는 단체협약에 규정이 있으면 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다고 되어 있으나, 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다는 예외를 규정한 법률은 없습니다. 다만, 선원법상 선원에 대해서만 일부 예외가 인정됩니다.
– ② 직접불의 원칙 – 근로자에게 직접 지급하는 것은 제3자가 대신에 근로자의 임금을 수령함으로써 생기는 근로자의 생활상의 곤란함을 방지하기 위한 규정인데요, 그렇기 때문에 근로자의 친권자, 후견인, 대리인 등이라고 하더라도 임금을 대신하여 받을 수는 없습니다. 예외적으로 근로자가 사망하였을 경우 상속인에게 임금을 지급하는 것, 근로자가 지정한 은행의 예금계좌에 입금하는 것 등은 예외적으로 허용된다고 볼 수 있습니다.
– ③ 전액불의 원칙 – 임금은 전액 근로자에게 지급해야 하지만, 4대보험의 보험료 등 법령상에 규정되어 있는 것 또는 근로자 개인의 동의를 받아서 사내 동아리 활동비로 급여 공제를 요청한 경우에는 임금 전액에서 이를 공제하고 지급하는 것이 가능합니다.3)
– ④ 정기불의 원칙 – 임금은 반드시 매월 1회 이상 날짜를 정하여 지급하여야 합니다. 이는 급여를 결정하는 방식이 연봉제라고 하더라도 연봉을 12개월 이상으로 분할하여 최소 월에 한차례는 지급하여야 합니다. 특정한 날짜를 정할 때는 취업규칙이나 근로계약을 통해서 회사마다 자유롭게 정할 수는 있습니다.
(2) 임금대장 작성 및 보관
근로기준법 제48조 (임금대장 및 임금명세서)
① 사용자는 각 사업장별로 임금대장을 작성하고 임금과 가족수당 계산의 기초가 되는 사항, 임금액, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항을 임금을 지급할 때마다 적어야 한다.
– 근로기준법에서는 회사에 임금대장을 작성 또는 기재하고 이를 보관해야 하는 의무를 부과하고 있습니다. 구체적으로 기재해야 하는 사항은 근로기준법 제48조와 동법 시행령 제27조에서 상세하게 규정하고 있고, 임금대장의 3년 보존과 관련된 규정은 근로기준법 제42조 및 동법 시행령 제22조 등에서 상세하게 규정하고 있습니다. 물론, 대부분의 회사에서는 근로기준법에 따라서 임금대장을 작성하고 보관하는 것도 충실히 하고 있습니다. 이는 어디까지나 임금관리의 기본 중의 기본이니까요.
– 여기서 참고할 만한 사항은 근로기준법 시행령 제27조에서 임금대장을 작성할 때, “근로일수, 근로시간 수, 연장근로, 야간근로 또는 휴일근로를 시킨 경우에는 그 시간 수”를 적으라고 콕 집어서 규정하고 있다는 점입니다. 근로시간을 정확하게 측정하고 그에 따라서 정확하게 임금을 지급하는 것은 근로계약에 따른 성질상 당연한 것인데, 재미있게도 근로기준법에서는 근로시간의 상한과 제도의 종류, 가산수당 등만 명시하고 있을 뿐 회사 측에 “근로시간을 정확하게 측정해라”라는 문구가 없습니다. 그래서 회사에서 근로자의 근로시간을 반드시 정확하게 측정하지 않아도 된다고 오해하는 경우가 있는데, 임금대장을 작성하는 규정을 토대로 회사 측에 근로시간의 측정 의무를 부과한다고 해석이 됩니다. 회사별로 총 근로시간수와 연장, 휴일, 야간 근로시간수를 정확하게 기재하려면 정확하게 측정하는 것이 우선이 될 수밖에 없으니까요. 더 구체적으로 들어가면, 그 시간수를 시 또는 분, 초 단위 중에 어디까지 측정해야 하느냐에 대해서는 명확한 판례나 행정해석은 찾기 어렵습니다만, 일반적으로 “분 단위”까지는 측정해야 한다고 받아들여지고 있습니다. 대부분 근로감독을 할 때도 근로시간을 분 단위까지 확인하고 있습니다.
(3) 임금명세서 작성 및 교부
근로기준법 제48조 (임금대장 및 임금명세서)
② 사용자는 임금을 지급하는 때에는 근로자에게 임금의 구성항목, 계산방법, 제43조 제1항 단서에 따라 임금의 일부를 공제한 경우의 내역 등 대통령령으로 정하는 사항을 적은 임금명세서를 서면(전자문서를 포함한다)으로 교부하여야 한다.
– 근로기준법에는 원래 회사의 임금명세서 지급의무를 규정하고 있지 않았습니다. 그렇기 때문에 임금총액만 알려주는 경우가 많았는데요, 그렇기 때문에 근로자가 임금내역 등 임금관련 정보를 확인하기 어려운 상황이 발생하기도 하며, 임금체불과 관련된 분쟁이 길어지기도 했습니다.4) 그래서 근로자가 임금에 관한 정보를 명확히 알 수 있게 하려는 데 그 입법 취지가 있습니다.
– 임금명세서에는 임금의 구성항목, 계산방법, 임금의 일부를 공제한 경우의 내역뿐만 아니라 대상자의 인적사항, 임금지급일, 임금총액, 기본급, 연장, 휴일, 야간근로 수당, 식대, 직책수당, 성과급 등 세부적인 내역을 모두 기재해야 합니다. 실무적으로 조금 더 살펴보면, 임금총액을 적을 때는 공제 이전 임금총액 뿐만 아니라 공제한 경우에는 공제 후 실지급액을 함께 기재해야 하며,5) 임금의 구성항목별 계산방법이란 어떻게 산출되었는지 산출식 또는 산출방법을 작성하되, 근로자가 바로 알 수 있도록 구체적인 수치가 포함된 산출식을 적거나 지급요건을 기재하는 것이 바람직합니다.6) 더불어, 임금명세서를 근로자에게 충분히 안내와 고지를 하였다면, 직접적으로 서면으로 교부하는 것이 아니라, 사내 전산망에서 자유롭게 열람하고 출력하는 것도 가능합니다.7)
(4) 임금의 반납, 포기 가능 여부
– 임금을 삭감할 수 있는지에 대해서는 지난 「노동법과 인사노무 실무 이야기」 10편 에서 다룬 바 있습니다. 그렇다면 임금의 반납하거나 사전에 포기하는 것은 어떨까요?
– ① 임금의 반납 – 임금의 반납이란 이미 발생하여 근로자가 회사로부터 지급받은 임금을 회사에 반환하는 것을 말하며, 근로자의 개별적인 동의가 필요하고 강제할 수는 없습니다. 다만, 직원이 반납한 임금은 기왕의 근로에 대한 임금채권이므로 평균임금 산정에는 포함되어야 합니다.8)
– ② 임금의 사전포기 – 임금의 포기란 임금을 수령하기 전에 사전에 임금을 받지 않겠다라는 것을 의미하는데, 임금청구권을 사전에 포기하는 것은 강행법규인 근로기준법에 위배되어 무효이며9), 그렇기 때문에 퇴직금 청구권을 사전에 포기하는 것 역시 무효입니다.10)
(5) 임금, 소득, 보수의 차이
– 일반적으로 임금, 소득, 보수라는 용어를 우리는 섞어서 사용합니다. 그렇다면, (노동법의 영역을 살짝 벗어나긴 하지만, Payroll 업무를 하는 데 있어서는 참고할 수 있도록) 임금, 소득, 보수라는 용어를 구분해 보자면 대략 아래와 같습니다.
– ① 임금 – 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품이라고 근로기준법에 정의가 내려져 있습니다.11) 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것으로서 소득, 보수보다는 좁은 개념입니다. 임금을 계산하는 방법으로서 통상임금과 평균임금이 있는데, 평균임금은 임금과 같은 개념이라고 봐도 무방하기 때문에 평균임금이 통상임금보다 범위가 넓습니다.
– ② 소득 – “소득” 자체에 대해서 법적인 정의가 있는 것은 아닙니다. 다만, 소득세법에 근거한 것으로서 근로소득세, 주민세 등을 과세할 때 기준이 되는 대상을 의미하며,12) 그 종류로서 근로소득, 퇴직소득 등이 있죠. 예를 들어서 복지포인트는 임금에는 해당하지 않지만, 소득에는 포함되어서 근로소득세가 과세됩니다.13) 사이닝보너스는 그 성격에 따라서 임금일 수도 있고 아닐 수도 있지만 어쨌든 소득에는 해당됩니다. 소득은 임금보다 범위가 넓다고 봐도 됩니다.
– ③ 보수 – 보수란 소득세법 제20조에 따른 근로소득에서 대통령령으로 정하는 금품(즉, 비과세 근로소득)을 뺀 금액을 말합니다.14) 다만, 고용산재보험료징수법, 산재보험법, 국민연금법상 보수에서 제외되는 항목은 조금씩 다르니 유의해야 합니다. 비과세 식대는 임금에는 해당하지만, 보수에는 포함되지 않습니다.
1) 임금 68207-55, 2002.7.29
2) 대법원 2021.12.26 선고 2020도9789 판결 및 근로기준정책과-2288, 2022.7.21
3) 임금 68207-405, 2003.5.26
4) 고용노동부, 「임금명세서 교부의무 설명자료」, 2021.11월, p.1
5) 고용노동부, 「임금명세서 교부의무 설명자료」, 2021.11월, p.3
6) 고용노동부, 「임금명세서 교부의무 설명자료」, 2021.11월, p.4
7) 고용노동부, 「임금명세서 교부의무 설명자료」, 2021.11월, p.8
8) 대법원 2001.4.10 선고 99다39531 판결
9) 대법원 2015.12.23 선고 2013다209039 판결
10) 근로기준과-797, 2009.3.26
11) 근로기준법 제2조 제1항 제5호
12) 이레이버, 「왜 법원은 직원에게 주는 복지포인트에 소득세를 부과할 수 있다고 했을까?」, 2025.2.11
13) 대법원 2024.12.24 선고 2024두34122 판결
14) 고용산재보험료징수법 제2조 제3호
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Payroll의 핵심업무 : 4대보험, 퇴직급여 등
2. 노동법이 급여관리에 어떤 기준과 원칙을 제안하는데? (전편에 이어서 계속)
(6) 4대보험 관리
헌법 제34조
① 모든 국민은 인간다운 생활을 할 권리를 가진다.
② 국가는 사회보장, 사회복지의 증진에 노력할 의무를 진다.
– 대한민국 헌법에 따르면 국가는 모든 국민이 인간다운 생활을 할 권리와 사회보장, 사회복지의 증진에 노력할 의무를 가집니다. 인간다운 생활을 할 권리란 국민이 인간의 존엄과 가치를 지키며 살아갈 수 있도록 국가에 경제적이고 물질적인 급부를 요구할 권리인데, 인간다운 생활수준이란 생존할 수 있는 정도를 넘어 건강하고 문화적인 생활을 영위할 수 있는 정도까지를 포함합니다.1) 이러한 헌법적 가치를 실제 생활에 적용하기 위해서 국가는 국민에 대한 기본적인 사회보장제도를 설계하여 운영하고 있으며, 그 기본적인 법률로써 《사회보장기본법》이 제정되어 있고, 또한 구체적인 사회보장 보험으로서 네 가지의 보험을 국가 주도로 운영합니다. 사회보장기본법에 따르면 사회보험이란 “국민에게 발생하는 사회적 위험을 보험의 방식으로 대처함으로써 국민의 건강과 소득을 보장하는 제도”라고 정의를 내리고 있는데,2) 우리나라에서 운영되는 사회보험 중 인사노무에 알아야 할 사회보험은 크게 고용보험, 산업재해보상보험, 건강보험, 국민연금 네 가지이고, 이 네 가지 보험의 효과적인 운영을 위한 각종 법률이 촘촘하게 제정되고 있습니다.3)
박경규, 『신인사관리』 9판, p.460, 일부수정
– 4대 보험은 매슬로우(Maslow, A.)의 욕구단계론(Hierarchy of Needs)에 따르면 2단계에 해당되는 안전욕구(Safety Needs)에 포함되는데, 안전욕구란 “외부로부터 자신을 보호하고 싶은 욕구로서 신체적, 심리적 위험, 사회적 지위에 대한 위험에서 벗어나고 싶은 욕구”4)를 의미합니다. 즉, 실업, 산업재해, 질병, 노령에 대한 위험으로부터 벗어나고 싶은 욕구를 충족시키기 위해서 4대 보험이 작동되는 거라고 이해하면 될 것 같습니다.
– 4대 보험은 대표적인 법정 복리후생에 해당하기도 하고, 사회보장의 관점에서 다뤄질 수 있습니다만, HR 실무적으로는 Payroll 기능에서 근로기준법에 따라 4대 보험에 따른 보험료를 공제5)하고 근로자에게 지급하는 형태로 운영됩니다. Payroll 담당자가 하는 가장 기본적인 업무 중의 하나가 4대 보험 관련된 업무인 건데요, Payroll 기능에서는 실무적으로 4대 보험료를 공제하고 지급하는 것뿐만 아니라 4대 보험의 취득과 변경, 상실 신고와 보험료의 산정, 신고, 부과, 징수, 납부, 그리고 고용장려금과 실업급여, 모성보호급여(출산전후휴가급여, 배우자출산휴가급여, 난임치료휴가급여 등) 등에 이르기까지 일련의 과정을 운영하게 됩니다. 이러한 일련의 과정은 4대 보험과 관련된 노동법에 매우 촘촘하게 규정되어 있어서, Payroll 기능에서는 이를 운영하는 데만 적지 않은 인적자원이 필요한 것이 현실이죠.
(7) 퇴직급여 지급
근로자퇴직급여보장법 제4조 (퇴직급여제도의 설정)
① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다.
– 근로자가 퇴직을 할 때 지급해야 하는 퇴직급여는 근로자퇴직급여보장법을 통해서 입법화되어 있습니다. 과거에는 퇴직금이라는 제도만 있었으나, 국민의 노후 보장을 위해서는 퇴직금이라는 형태로 일시금을 지급하는 것보다는 연금의 형태로 지급해야 할 필요성이 높아짐에 따라서 퇴직연금제도가 신설이 되었고, 이에 따라서 퇴직연금과 퇴직금을 포괄하는 개념으로서 퇴직급여라는 용어가 사용됩니다. 이러한 퇴직연금은 국민연금, 개인연금(연금저축)과 함께 3대 연금 체계로서 작동하며, 주택연금까지 포함하면 4대 연금 체계로서 국민의 노후생활 보장을 위해 작동하게 됩니다.
– 퇴직연금은 아직 모든 사업장에 법적으로 강제되지는 않습니다. 근로자퇴직급여보장법에 따르면, 2012.7.26 이후 새로 성립된 사업의 사용자는 확정급여형(DB, Defined Beneift) 또는 확정기여형 (DC, Defined Contribution) 제도 중에 하나를 무조건 설정해야 되지만6), 그 이전의 사업장은 퇴직연금 설정에 대한 강제성이 없기 때문이죠. 퇴직연금 도입 강제를 입법화하는지에 대해서는 매년 반복되고 있으나 어쨌든 현재 시점상 강제화되지는 않았고, 그래서, 아직 퇴직금 제도만 운영하는 회사들도 적지 않습니다. 어쨌든 퇴직연금으로 운영하든 퇴직금 제도로 운영하든, Payroll 파트에서는 근로자가 퇴직을 했을 경우, 이에 대해서 법적으로 명시된 사항에 따라서 퇴직급여를 지급해야 하며, 퇴직연금을 설정하고 운영하는 데 있어서도 여러 가지 법정 기준이 있습니다. 간단하게 몇 가지만 살펴보겠습니다.
– ① 퇴직급여제도의 설정 – 회사에서 퇴직급여제도를 설정하거나 설정된 퇴직급여제도를 다른 종류의 퇴직급여제도로 변경하려는 경우에는 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. (근로자퇴직급여보장법 제4조 제3항) 또한, 설정되거나 변경된 퇴직급여제도의 내용을 변경하려는 경우에는 근로자대표의 의견을 들어야 하고, 근로자에게 불리하게 변경하려는 경우에는 근로자대표의 동의를 받아야 합니다. (동법 제4조 제4항) 근로기준법상 규정된 취업규칙의 불이익 변경 구조와 유사합니다.
– ② 퇴직금 또는 퇴직연금의 지급 – 회사는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금 또는 퇴직연금을 지급해야 합니다. (동법 제9조 제1항, 제17조 제2항, 제20조 제5항) 그리고 퇴직금은 개인의 급여계좌가 아니라 개인형퇴직연금(IRP)로 이전하는 방법으로 지급되어야 합니다. 7)
– ③ 확정급여형 퇴직연금제도 경우 적립금운용위원회 구성 – 상시 근로자 300명 이상의 회사는 퇴직연금제도 적립금의 합리적인 운용을 위하여 대통령령으로 정하는 바에 따라 적립금운용위원회를 구성하여 운영해야 합니다. (동법 제18조의2)
– ④ 확정기여형 퇴직연금제도 경우 사전지정제도 운용 – 운용관리업무를 수행하는 퇴직연금사업자는 사전지정운용방법에 대해 법으로 명시된 운용 유형을 포함하여 고용노동부장관의 승인을 받아야 합니다. (동법 제21조의2 제1항) 이는 회사의 의무가 아닌 퇴직연금사업자의 의무입니다.
– ⑤ 퇴직연금교육 (법정의무교육) – 퇴직연금교육을 설정한 회사는 매년 1회 이상 가입자, 즉 직원에게 해당 사업의 퇴직연금제도 운영상황 등에 대한 교육을 반드시 실시해야 합니다. (동법 제32조 제2항)
(8) 금품청산
근로기준법 제36조 (금품청산)
사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.
– 근로기준법과 근로자퇴직급여보장법에서는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 원칙적으로 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급해야 함을 명시하고 있고, 예외적으로는 당사자 사이의 합의에 의하여 지급기일을 연장할 수 있다고 명시하고 있습니다. 이는, 근로자의 퇴직, 해고, 사망 등의 사유로 근로관계가 종료된 후 임금, 퇴직금 등의 금품 지급이 지연되는 것을 막음으로써 근로자가 퇴직 후에 생활상의 곤란을 겪지 않게 하기 위함입니다. 실무상으로는, 근로자가 퇴직하게 되면 잔여 임금과 퇴직금의 지급 일자에 대해서 보통 회사와 근로자 간에 연장 합의서를 작성하고, 사유발생일부터 14일 이후에 지급하는 경우가 많습니다. 퇴직 사유는 언제든지 발생할 수 있지만, 임금, 퇴직금 등은 회사마다 지급되는 날짜가 보통 정해져 있기 때문이죠. 금품청산과 관련돼서 HR 담당자가 실무적으로 알아두면 좋을 몇 가지 사항에 대해서 살펴보겠습니다.
– ① 금품청산의 기산점 – 금품청산의 정확한 기산점 관련하여, 근로자가 사망한 경우에는 사망한 다음날부터 기산하여 14일이 되는 날의 24시까지 금품을 지급해야 하며, 근로자가 퇴직한 경우에는 별도의 특약이 없다면 퇴직일은 마지막 근무일의 다음날이 되므로, 마지막 근무일의 다음날부터 14일 이내에 금품을 지급해야 합니다. 예를 들어서 마지막 출근일(근무일)이 3/31이라면 특약이 없는 한 퇴직일은 다음 날인 4/1이 되고, 4/14 24시까지 금품을 지급하지 않으면 금품청산 위반이 됩니다.8)
– ② 기일연장과 관련된 실무상 이슈 – 금품청산 지급기일에 대한 연장 합의를 하더라도 기일연장 자체는 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 반드시 해야 하고, 14일이 지나서 합의가 이루어지더라도 근로기준법 위반에 해당됩니다.9) 또한, 기일연장 합의를 하였다고 하더라도 연장한 지급기일까지 임금 및 퇴직금을 지급하지 않으면 법 위반에 따라서 형사책임을 부담하게 되며,10) 지급사유가 발생하기 전, 즉 근로관계의 계속 중에 장래 발생할 퇴직금 지급기일을 연장하기로 미리 합의하는 것은 허용되지 않습니다.11)
– ③ 금품청산의 대상이 되는 금품 – 금품청산의 대상이 되는 금품은 근로기준법에서 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품이라고 명시가 되어 있는데, 임금이란 기본급, 상여금은 물론이고 연장/휴일/야간근로 수당, 연차유급휴가수당, 생리수당, 출산전후휴가수당, 퇴직금, 휴업수당 등이 모두 포함됩니다.12) 그리고 보상금이란 재해보상금을 의미합니다.13) 그 밖의 모든 금품이란 명칭 여하를 불문하고 근로관계로부터 발생하여 근로자에게 귀속하는 일체의 금품을 얘기하는데요,14), 월세지원금15), 명예퇴직금(희망퇴직금)16), 퇴직기념품17), 연말정산환급금18) 등이 해당됩니다. 다만, 부당해고 구제명령에 따라 지급되는 금품은 금품청산 대상에는 포함되지 않습니다.19)
(9) 지연이자 지급
근로기준법 제37조 (미지급 임금에 대한 지연이자)
① 사용자는 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금 및 근로자퇴직급여보장법 제2조 제5호에 따른 급여(일시금만 해당된다)의 전부 또는 일부를 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서… 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 한다.
– 근로기준법 제36조의 금품청산 의무와 연계가 되어 있는 사항으로서 지연이자 지급이 있습니다. 제36조에 따른 금품 중에 임금 및 퇴직금(퇴직연금은 제외)을 정해진 기한 내에 지급하지 아니하면 근로기준법령상 정해진 연 20%의 지연이자를 지급해야 하는 것이죠. 지연이자 관련되어서도 HR 담당자라면 몇 가지 알아두어야 할 사항을 이야기해 보겠습니다.
– ① 지연이자 지급 대상 – 지연이자 지급 대상은 사망 또는 퇴직으로 인해 사유가 발생하는 임금과 퇴직금만 해당되며, 보상금이나 그 밖의 금품에 대해서는 연 20%의 지연이자가 적용되지 않습니다. 다만, 임금 관련해서 현재는 사망 또는 퇴직의 사유가 발생한 경우 지급해야 할 임금에 대해서만 지연이자를 적용하고 있는데, 근로기준법 개정에 따라서 2025년 10월 23일부터는 재직중인 근로자의 임금에 대해서도 연 20%의 지연이자가 적용되게 됩니다.
– ② 지연이자의 결정 – 임금과 퇴직금에 대해서 14일 이내에 지급하지 않으면 현재는 근로기준법 시행령 제17조에 따라서 연 20%의 지연이자가 적용됩니다. 그리고, 보상금이나 그 밖의 금품, 그리고 근로기준법 시행령상 지연이자의 적용 제외 사유에 해당하는 경우에는 연 20%의 지연이자가 적용되지 않고, 상법상 규정에 따라서 연 6%의 이자가 적용됩니다.20) 다만, 일부 판례에서는 사안에 따라서 상법이 아닌 민법상 5%의 이자를 적용한 경우도 있는 점은 참고하면 좋을 것 같습니다.21)
– ③ 금품청산 기일연장 합의한 경우의 지연이자 – 근로기준법 제37조에서는 지급사유 발생일부터 14일 이내에 지급하지 아니하면 지연이자를 지급하라고 되어 있으므로, 근로기준법 시행령 제18조에서 정한 지연이자율 적용 제외 사유에 해당하지 않는 한 금품청산 기일연장에 합의했다고 하더라도 지연이자를 지급해야 합니다.22)
1) 이효원, 『일생에 한번은 헌법을 읽어라』, p.91
2) 사회보장기본법 제3조 제2호
3) 4대보험과 관련된 법률로는 사회보장기본법과 고용정책기본법뿐만 아니라 고용보험법, 산재보상보험법, 국민건강보험법, 국민연금법과 고용산재보험료징수법 등이 제정되어 있습니다. 4대 보험 외에도 노인장기요양보험이라고 있습니다만, 해당 보험은 인사노무와는 크게 관련이 없다고 보고 제외하였습니다.
4) 백기복, 『조직행동연구』 6판, p.100
5) 근로기준법 제43조 제1항
6) 근로자퇴직급여보장법 제5조 (새로 성립된 사업의 퇴직급여제도) “법률 제10967호 근로자퇴직급여 보장법 전부개정법률 시행일 이후 새로 성립(합병ㆍ분할된 경우는 제외한다)된 사업의 사용자는 근로자대표의 의견을 들어 사업의 성립 후 1년 이내에 확정급여형퇴직연금제도나 확정기여형퇴직연금제도를 설정하여야 한다”. 또한, 실무적으로는 DB형과 DC형을 혼합하여 운영하는 “혼합형”이라는 제도로도 운용 가능합니다.
7) 근로자퇴직급여보장법 제9조 제2항, 제17조 제4항, 제20조 제6항
8) 최영우, 『개별노동법 실무』 13판, p.1430
9) 대법원 1997.8.29 선고 97도1091 판결
10) 대법원 2023.7.13 선고 2023도188 판결
11) 서울고등법원 2001.10.18 선고 2000나47387 판결
12) 노동법실무연구회, 『근로기준법 주해』 2판 2권, p.748
13) 노동법실무연구회, 『근로기준법 주해』 2판 2권, p.749
14) 임금근로시간정책팀-2422, 2006.8.25
15) 임금근로시간정책팀-2422, 2006.8.25
16) 임금 68207-5, 1994.1.4
17) 근로개선정책과-5759, 2014.10.20
18) 대법원 2011.5.26 건고 2009도2357 판결
19) 법제처 21-0020, 2021.4.28
20) 대법원 2006.4.27 선고 2006다1381 판결
21) 대법원 2022.5.26 선고 2022다200249 판결 및 광주지방법원 2021.12.16 선고 2020가합60876 판결
22) 근로기준과-3981, 2005.7.28
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