1. 무엇을, 어떻게 들여다봤나
분석에 사용한 데이터는 L사의 최근 5년간 신입사원 919명에 대한 기록이다.
각 신입사원마다 다음과 같은 정보가 붙어 있다.
[데이터 구조]
이렇게 보면 L사의 신입사원 데이터는 크게 세 덩어리로 나눌 수 있다.
Who: 성별, 연령대, 결혼여부, 사업부 등 인구통계 및 배치 정보
What: 인성(Big Five), 역량(팀워크·조직이해·문제해결), 적성(전문성·수리·언어)
Outcome: 입사 1년 후 성과(저성과/고성과)
여기에 선발 프로세스 관점을 한 번 더 얹어보면 구조가 좀 더 분명해진다.
각 변수는 실제 채용 단계에서 대략 다음과 같이 매핑된다.
인성검사 : 개방성, 성실성, 외향성, 우호성, 정서적 안정성
적성검사 : 전문성, 수리, 언어
면접평가 : 팀워크, 조직이해, 문제해결
이제 이 구조를 전제로, L사가 지금까지 어떤 유형의 사람들을 뽑아왔는지 살펴보자.
2. 탐색적 분석: L사 신입 인재의 기본 특성
먼저 인성·역량·적성 항목에 대해 기술통계량(평균, 표준편차)을 확인했다
2-1. 평균값이 보여주는 것: 어떤 사람을 주로 뽑아왔는가
각 항목의 평균값은 L사가 지금까지 어떤 사람을 “합격”으로 판단해 왔는지, 그 경향을 보여준다.
평균이 가장 높은 항목은 조직이해(4.07)다. 이로 보아 L사는 채용 단계에서 “L사의 사업과 일의 흐름을 이해하는 능력”을 비교적 일관되게 중요하게 봐 왔을 가능성이 크다..
그다음으로 정서적 안정성(3.73), 전문성(3.73), 언어(3.70), 팀워크(3.69), 수리(3.65)가 모두 평균 이상 수준을 보인다. 이를 통해 협업, 감정 조절, 직무 수행에 필요한 기본 역량(전문 지식, 언어·수리 능력)은 전반적으로 기본 이상을 갖춘 인재를 선발해 온 것으로 해석할 수 있다.
반면 외향성 평균(2.69)은 다른 특성에 비해 뚜렷하게 낮다. 이는 L사가 “앞에 나서서 주도적으로 드라이브하는 외향형 인재”보다는, “조용하고 안정적으로 맡은 일을 수행하는 인재”를 상대적으로 더 많이 선발해 왔음을 시사한다. 다시 말해, 선발·평가 과정에서 외향성의 우선순위는 비교적 낮았을 가능성이 크다.
평균값을 통해 우리는 아래의 내용을 유추할 수 있다.
L사는 조직이해·팀워크·정서적 안정성·기초 직무역량이 고르게 높은 신입을 선발해 온 조직이며, 외향적 리더형보다는 내향·안정형 인재의 비중이 다소 높은 구조라고 볼 수 있다.
2-2. 표준편차가 보여주는 것: 사람 간 차이가 어디에서 벌어지는가
평균값이 ‘전반적인 수준’을 보여준다면, 표준편차는 사람 간 차이가 어디에서 크게 나타나는지를 보여준다.
데이터에서 가장 큰 편차를 보이는 항목은 외향성(1.11), 성실성(1.01)이다. 이 두 영역은 구성원 간 점수 차이가 크며, 개인별 프로파일이 뚜렷하게 갈리는 영역이다.
특히 앞선 분석에서 외향성 평균이 상당히 낮은 것을 알 수 있었는데, 이는 매우 적극적인 사람과 소극적인 사람이 공존하고 있음을 알 수 있다. 이러한 외향성이 개인의 특성인지 또는 팀의 특성인지는 추가 분석이 필요할 것이며, 직무·사업부에 따라 이 두 특성은 성과를 구분하는 핵심 변수로 작동할 가능성이 높다.
상대적으로 표준편차가 작은 영역은 우호성(0.81), 조직이해(0.79), 개방성(0.70)이다. 이 세 특성은 L사에서 ‘기본적으로 갖추고 들어오는 공통 특성’에 가깝다. 즉 선발 단계에서 사람을 가르는 기준이라기보다는, 일정 수준 이상은 이미 충족되어야 입사가 가능한 기본조건에 가깝다고 볼 수 있다.
정리하면,
조직이해·팀워크·정서적 안정성과 기본 직무역량은 구성원 간 편차가 작고 전반적으로 높은 반면, 성실성과 외향성은 사람 간 차이가 크게 벌어지는 특성이다.
채용·배치 관점에서 보면,
전자는 ‘공통적으로 확보된 기반 역량’에 가깝고,
후자는 ‘직무·사업부별 성과 차이를 설명할 수 있는 구분 요인’이 될 수 있다.
3. 인구통계·사업부 분포: L사는 어떤 조직인가
[표] 성별, 사업부, 연령, 성과별 분포표
기본적인 인구통계와 사업부 분포를 보면 L사의 조직 구조가 어느 정도 드러난다.
성별: 남성 비율이 약 60%로, 여성보다 다소 높다.
사업부: 기술엔지니어(ST) 인원이 가장 많다. 엔지니어 직군이 조직 내에서 상당한 비중을 차지하는 구조다.
연령대: 20·30대가 대다수로, 전반적으로 연령 구성이 젊은 편이다.
즉, L사는 엔지니어 직군 중심의 젊은 조직이며, 그 안에 서로 다른 인성·역량·적성 프로파일을 가진 신입 919명이 AD, SL, FI, LG, ETC 등 다양한 부서에 배치되어 있는 상태라고 볼 수 있다.
이 기본 구조는 이후 사업부별 성과 패턴을 해석할 때 중요한 전제가 된다. 같은 선발 기준을 적용했는데도 어떤 부서는 고성과자가 많이 쌓이고, 어떤 부서는 저성과자 비중이 높아지는 이유를 설명할 때, 조직의 인력 구성과 직무 특성은 빼놓을 수 없는 배경이기 때문이다.
4. 조직 전체의 특성 한 줄 정리
지금까지의 탐색적 분석을 한 줄로 요약하면 다음과 같다.
L사는 조직이해·팀워크·정서적 안정성과 기본 직무역량이 고르게 높은 신입을 선발해 왔고, 성실성과 외향성에서 사람 간 차이가 크게 벌어지는 구조를 가지고 있다. 이는 채용·배치 관점에서 보면 전지는 L사가 공통적으로 강조하는 공통 역량, 후자는 직무·부서에 따라 성과를 가를 수 있는 구분 요인으로 유추할 수 있다.
다음 글에서는 이 전체 그림을 바탕으로 사업부별 고성과·저성과자 비율을 비교하고, 각 부서가 어떤 인재 프로파일을 가졌는지, 어떤 팀에서 특히 미스매치가 심하게 나는지를 살펴보고자 한다. 여기서부터가 본격적으로 ‘팀별 맞춤형 선발 전략 수립‘의 시작이다.
허경필님 글 더보러 가기 : https://brunch.co.kr/@5dfce605c7664e8
1. 무엇을, 어떻게 들여다봤나
분석에 사용한 데이터는 L사의 최근 5년간 신입사원 919명에 대한 기록이다.
각 신입사원마다 다음과 같은 정보가 붙어 있다.
[데이터 구조]
이렇게 보면 L사의 신입사원 데이터는 크게 세 덩어리로 나눌 수 있다.
Who: 성별, 연령대, 결혼여부, 사업부 등 인구통계 및 배치 정보
What: 인성(Big Five), 역량(팀워크·조직이해·문제해결), 적성(전문성·수리·언어)
Outcome: 입사 1년 후 성과(저성과/고성과)
여기에 선발 프로세스 관점을 한 번 더 얹어보면 구조가 좀 더 분명해진다.
각 변수는 실제 채용 단계에서 대략 다음과 같이 매핑된다.
인성검사 : 개방성, 성실성, 외향성, 우호성, 정서적 안정성
적성검사 : 전문성, 수리, 언어
면접평가 : 팀워크, 조직이해, 문제해결
이제 이 구조를 전제로, L사가 지금까지 어떤 유형의 사람들을 뽑아왔는지 살펴보자.
2. 탐색적 분석: L사 신입 인재의 기본 특성
먼저 인성·역량·적성 항목에 대해 기술통계량(평균, 표준편차)을 확인했다
2-1. 평균값이 보여주는 것: 어떤 사람을 주로 뽑아왔는가
각 항목의 평균값은 L사가 지금까지 어떤 사람을 “합격”으로 판단해 왔는지, 그 경향을 보여준다.
평균이 가장 높은 항목은 조직이해(4.07)다. 이로 보아 L사는 채용 단계에서 “L사의 사업과 일의 흐름을 이해하는 능력”을 비교적 일관되게 중요하게 봐 왔을 가능성이 크다..
그다음으로 정서적 안정성(3.73), 전문성(3.73), 언어(3.70), 팀워크(3.69), 수리(3.65)가 모두 평균 이상 수준을 보인다. 이를 통해 협업, 감정 조절, 직무 수행에 필요한 기본 역량(전문 지식, 언어·수리 능력)은 전반적으로 기본 이상을 갖춘 인재를 선발해 온 것으로 해석할 수 있다.
반면 외향성 평균(2.69)은 다른 특성에 비해 뚜렷하게 낮다. 이는 L사가 “앞에 나서서 주도적으로 드라이브하는 외향형 인재”보다는, “조용하고 안정적으로 맡은 일을 수행하는 인재”를 상대적으로 더 많이 선발해 왔음을 시사한다. 다시 말해, 선발·평가 과정에서 외향성의 우선순위는 비교적 낮았을 가능성이 크다.
평균값을 통해 우리는 아래의 내용을 유추할 수 있다.
L사는 조직이해·팀워크·정서적 안정성·기초 직무역량이 고르게 높은 신입을 선발해 온 조직이며, 외향적 리더형보다는 내향·안정형 인재의 비중이 다소 높은 구조라고 볼 수 있다.
2-2. 표준편차가 보여주는 것: 사람 간 차이가 어디에서 벌어지는가
평균값이 ‘전반적인 수준’을 보여준다면, 표준편차는 사람 간 차이가 어디에서 크게 나타나는지를 보여준다.
데이터에서 가장 큰 편차를 보이는 항목은 외향성(1.11), 성실성(1.01)이다. 이 두 영역은 구성원 간 점수 차이가 크며, 개인별 프로파일이 뚜렷하게 갈리는 영역이다.
특히 앞선 분석에서 외향성 평균이 상당히 낮은 것을 알 수 있었는데, 이는 매우 적극적인 사람과 소극적인 사람이 공존하고 있음을 알 수 있다. 이러한 외향성이 개인의 특성인지 또는 팀의 특성인지는 추가 분석이 필요할 것이며, 직무·사업부에 따라 이 두 특성은 성과를 구분하는 핵심 변수로 작동할 가능성이 높다.
상대적으로 표준편차가 작은 영역은 우호성(0.81), 조직이해(0.79), 개방성(0.70)이다. 이 세 특성은 L사에서 ‘기본적으로 갖추고 들어오는 공통 특성’에 가깝다. 즉 선발 단계에서 사람을 가르는 기준이라기보다는, 일정 수준 이상은 이미 충족되어야 입사가 가능한 기본조건에 가깝다고 볼 수 있다.
정리하면,
조직이해·팀워크·정서적 안정성과 기본 직무역량은 구성원 간 편차가 작고 전반적으로 높은 반면, 성실성과 외향성은 사람 간 차이가 크게 벌어지는 특성이다.
채용·배치 관점에서 보면,
전자는 ‘공통적으로 확보된 기반 역량’에 가깝고,
후자는 ‘직무·사업부별 성과 차이를 설명할 수 있는 구분 요인’이 될 수 있다.
3. 인구통계·사업부 분포: L사는 어떤 조직인가
[표] 성별, 사업부, 연령, 성과별 분포표
기본적인 인구통계와 사업부 분포를 보면 L사의 조직 구조가 어느 정도 드러난다.
성별: 남성 비율이 약 60%로, 여성보다 다소 높다.
사업부: 기술엔지니어(ST) 인원이 가장 많다. 엔지니어 직군이 조직 내에서 상당한 비중을 차지하는 구조다.
연령대: 20·30대가 대다수로, 전반적으로 연령 구성이 젊은 편이다.
즉, L사는 엔지니어 직군 중심의 젊은 조직이며, 그 안에 서로 다른 인성·역량·적성 프로파일을 가진 신입 919명이 AD, SL, FI, LG, ETC 등 다양한 부서에 배치되어 있는 상태라고 볼 수 있다.
이 기본 구조는 이후 사업부별 성과 패턴을 해석할 때 중요한 전제가 된다. 같은 선발 기준을 적용했는데도 어떤 부서는 고성과자가 많이 쌓이고, 어떤 부서는 저성과자 비중이 높아지는 이유를 설명할 때, 조직의 인력 구성과 직무 특성은 빼놓을 수 없는 배경이기 때문이다.
4. 조직 전체의 특성 한 줄 정리
지금까지의 탐색적 분석을 한 줄로 요약하면 다음과 같다.
L사는 조직이해·팀워크·정서적 안정성과 기본 직무역량이 고르게 높은 신입을 선발해 왔고, 성실성과 외향성에서 사람 간 차이가 크게 벌어지는 구조를 가지고 있다. 이는 채용·배치 관점에서 보면 전지는 L사가 공통적으로 강조하는 공통 역량, 후자는 직무·부서에 따라 성과를 가를 수 있는 구분 요인으로 유추할 수 있다.
다음 글에서는 이 전체 그림을 바탕으로 사업부별 고성과·저성과자 비율을 비교하고, 각 부서가 어떤 인재 프로파일을 가졌는지, 어떤 팀에서 특히 미스매치가 심하게 나는지를 살펴보고자 한다. 여기서부터가 본격적으로 ‘팀별 맞춤형 선발 전략 수립‘의 시작이다.
허경필님 글 더보러 가기 : https://brunch.co.kr/@5dfce605c7664e8
Related Posts
