100% 경험에 기반한 내용으로 글을 쓰다 보니 매일 ‘오늘은 어떤 주제로 글을 쓸까?’ 종일 세일즈 분들 교육을 하면서도 생각하게 됩니다.
조직의 내부 채용 기준을 소상히 공개할 순 없지만, 그동안의 세일즈 면접과 Training 경험을 토대로 조직에 잘 적응하고, 성과도 좋았던 분들의 공통점을 역으로 계산해보니 주요하게 봐야 하는 기준을 도출할 수 있었습니다.
대부분의 조직에서도 공감할 만한 내용인 것 같은데, 개인적으로 인재 채용에 있어서 중요하게 생각하는 3가지는 다음과 같습니다.
1. “오래 다닐 수 있는가?”
2. “동료들과 잘 어울릴 수 있는가?”
3. “피드백을 잘 수용할 수 있는가?”
1. “오래 다닐 수 있는가?”
대학을 갓 졸업해서 처음 회사를 오는 경우, 대부분 오래 다니지 못하고 쉽게 퇴사하는 경향이 있었습니다. 그 이유를 정확히 알 수는 없지만, 조심스럽게 추측컨대 본인이 진짜 세일즈를 하고 싶어서 페이히어에 합류했다기 보다는 ‘당장 취업이 급해서’, ‘이력서에 인턴 경험 한 줄 넣기 위해서’ 온 경우라고 생각합니다.
사실, Training 입장에선 이 상황이 가장 허탈하긴 합니다. 열과 성을 다해 교육과 코칭으로 실력을 키워 놓으면 ‘세일즈는 나랑 맞지 않는 것 같다’하고 금방 퇴사를 해버립니다(그 순간, 모든 Training 리소스는 낭비하게 되는 꼴입니다…). 뿐만 아니라 퇴사를 하게 되면 기존 구성원들에게도 안 좋은 영향을 미치게 됩니다.
그래서 이를 막기 위해서 채용에서 ‘오래 다닐 수 있는가’를 중점적으로 보게 됩니다.
2. “동료들과 잘 어울릴 수 있는가?”
MBTI가 E냐, I냐의 문제가 아닙니다. I여도 동료들과 잘 어울리는 분들이 있습니다. 페이히어 세일즈 조직문화는 슈퍼스타 없이도 ‘강력한 Teamship’으로 서로 어려운 부분을 보완하고 채워주며 팀으로 함께 세일즈를 해나가고 있습니다. 물론, 목표 매출은 개인마다 할당되어 있긴 하지만, 이를 달성하기 위해서 서로 피드백도 주고 받으며 치열하게, 치밀하게 하루하루 일을 해나갑니다.
이런 상황 속에서 동료들과 잘 어울리지 못하게 되면, 결국 혼자만 힘들어지게 됩니다. 동료들과 쉽게 친해지고 어울릴 수 있는 부분은 Training을 한다고 해서 개선될 수 있는 부분이 아니기에 애초에 채용 단계에서 이 부분을 집중적으로 검증하고자 합니다.
3. “피드백을 잘 수용할 수 있는가?”
처음부터 다 잘하는 사람은 없습니다. 그렇기에 신입이든, 경력직이든 처음 조직에 합류하게 되면 모두가 다 피드백을 받게 됩니다. 그런데 유독 피드백을 받을 때마다 표정이 일그러지고, 반항기 있는 모습을 보이는 등 태도가 좋지 않은 분을 보게 되었습니다.
모두에게 동일한 피드백을 주었음에도 불구하고 유독 한 사람만 표정이 좋지 않은 모습을 자주 목격하게 되었습니다. 처음에는 ‘뭐가 불만이지?’ 싶었는데, 나중에 알고 보니 ‘피드백을 본인을 향한 공격’으로 느끼고 있었습니다.
‘피드백은 공격이 아니라 같이 일을 잘 해보고자 하는 애정어린 마음’에서 비롯된 것이라고 아무리 설명해줘도 쉽게 태도가 바뀌진 않았습니다.
그래서 면접에서 피드백 수용력이 있는지 최대한 확인하고자 하는 편입니다(물론, 면접은 준비하고 오는 자리인 만큼 짧은 시간 안에 피드백 수용력을 확인하긴 어렵긴 합니다).
좋은 인재를 채용하고 나면 오히려 신규 입사자 분들의 마인드셋에 제가 더 많이 배우기도 합니다.
“자기 자신에 대한 확신, 판매하려고 하는 제품에 대한 확신이 없는 사람이 어떻게 남들을 설득하며 세일즈를 할 수 있겠어요? 저는 자존감이 뛰어나서 수많은 거절을 당해도 잘 극복할 수 있습니다.”
“실패를 두려워하는 것보다 실패하고 얻는 게 더 많다고 생각해요.”
오늘도 페이히어에서 좋은 동료들과 함께 1cm+ 성장할 수 있어서 감사한 하루였습니다.
세일즈 닥터님 글 더보러 가기 : https://brunch.co.kr/@motivates
참고링크
– 페이히어 팀 블로그 : https://buly.kr/1xzxrOv
– 페이히어 채용공고 : https://buly.kr/GZyrH7H
100% 경험에 기반한 내용으로 글을 쓰다 보니 매일 ‘오늘은 어떤 주제로 글을 쓸까?’ 종일 세일즈 분들 교육을 하면서도 생각하게 됩니다.
조직의 내부 채용 기준을 소상히 공개할 순 없지만, 그동안의 세일즈 면접과 Training 경험을 토대로 조직에 잘 적응하고, 성과도 좋았던 분들의 공통점을 역으로 계산해보니 주요하게 봐야 하는 기준을 도출할 수 있었습니다.
대부분의 조직에서도 공감할 만한 내용인 것 같은데, 개인적으로 인재 채용에 있어서 중요하게 생각하는 3가지는 다음과 같습니다.
1. “오래 다닐 수 있는가?”
2. “동료들과 잘 어울릴 수 있는가?”
3. “피드백을 잘 수용할 수 있는가?”
1. “오래 다닐 수 있는가?”
대학을 갓 졸업해서 처음 회사를 오는 경우, 대부분 오래 다니지 못하고 쉽게 퇴사하는 경향이 있었습니다. 그 이유를 정확히 알 수는 없지만, 조심스럽게 추측컨대 본인이 진짜 세일즈를 하고 싶어서 페이히어에 합류했다기 보다는 ‘당장 취업이 급해서’, ‘이력서에 인턴 경험 한 줄 넣기 위해서’ 온 경우라고 생각합니다.
사실, Training 입장에선 이 상황이 가장 허탈하긴 합니다. 열과 성을 다해 교육과 코칭으로 실력을 키워 놓으면 ‘세일즈는 나랑 맞지 않는 것 같다’하고 금방 퇴사를 해버립니다(그 순간, 모든 Training 리소스는 낭비하게 되는 꼴입니다…). 뿐만 아니라 퇴사를 하게 되면 기존 구성원들에게도 안 좋은 영향을 미치게 됩니다.
그래서 이를 막기 위해서 채용에서 ‘오래 다닐 수 있는가’를 중점적으로 보게 됩니다.
2. “동료들과 잘 어울릴 수 있는가?”
MBTI가 E냐, I냐의 문제가 아닙니다. I여도 동료들과 잘 어울리는 분들이 있습니다. 페이히어 세일즈 조직문화는 슈퍼스타 없이도 ‘강력한 Teamship’으로 서로 어려운 부분을 보완하고 채워주며 팀으로 함께 세일즈를 해나가고 있습니다. 물론, 목표 매출은 개인마다 할당되어 있긴 하지만, 이를 달성하기 위해서 서로 피드백도 주고 받으며 치열하게, 치밀하게 하루하루 일을 해나갑니다.
이런 상황 속에서 동료들과 잘 어울리지 못하게 되면, 결국 혼자만 힘들어지게 됩니다. 동료들과 쉽게 친해지고 어울릴 수 있는 부분은 Training을 한다고 해서 개선될 수 있는 부분이 아니기에 애초에 채용 단계에서 이 부분을 집중적으로 검증하고자 합니다.
3. “피드백을 잘 수용할 수 있는가?”
처음부터 다 잘하는 사람은 없습니다. 그렇기에 신입이든, 경력직이든 처음 조직에 합류하게 되면 모두가 다 피드백을 받게 됩니다. 그런데 유독 피드백을 받을 때마다 표정이 일그러지고, 반항기 있는 모습을 보이는 등 태도가 좋지 않은 분을 보게 되었습니다.
모두에게 동일한 피드백을 주었음에도 불구하고 유독 한 사람만 표정이 좋지 않은 모습을 자주 목격하게 되었습니다. 처음에는 ‘뭐가 불만이지?’ 싶었는데, 나중에 알고 보니 ‘피드백을 본인을 향한 공격’으로 느끼고 있었습니다.
‘피드백은 공격이 아니라 같이 일을 잘 해보고자 하는 애정어린 마음’에서 비롯된 것이라고 아무리 설명해줘도 쉽게 태도가 바뀌진 않았습니다.
그래서 면접에서 피드백 수용력이 있는지 최대한 확인하고자 하는 편입니다(물론, 면접은 준비하고 오는 자리인 만큼 짧은 시간 안에 피드백 수용력을 확인하긴 어렵긴 합니다).
좋은 인재를 채용하고 나면 오히려 신규 입사자 분들의 마인드셋에 제가 더 많이 배우기도 합니다.
“자기 자신에 대한 확신, 판매하려고 하는 제품에 대한 확신이 없는 사람이 어떻게 남들을 설득하며 세일즈를 할 수 있겠어요? 저는 자존감이 뛰어나서 수많은 거절을 당해도 잘 극복할 수 있습니다.”
“실패를 두려워하는 것보다 실패하고 얻는 게 더 많다고 생각해요.”
오늘도 페이히어에서 좋은 동료들과 함께 1cm+ 성장할 수 있어서 감사한 하루였습니다.
세일즈 닥터님 글 더보러 가기 : https://brunch.co.kr/@motivates
참고링크
– 페이히어 팀 블로그 : https://buly.kr/1xzxrOv
– 페이히어 채용공고 : https://buly.kr/GZyrH7H
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