제 MBTI는 INFP입니다. 극 I의 내향인이죠. 물론 사람은 좋아합니다. 친한 사람만요. 그것도 오랫동안 얘기하고 그러면 에너지가 빠집니다. 내향인의 특징이죠.
그런 제가 미국계 회사에, 그것도 외국에 나와보니, 회사에는 ET(외계인 아닙니다)들이 넘쳐나더군요. 외향적이고, 분석적이죠. 내향적이고, 감성적인 저랑은 완전히 안 맞는 사람들이 득실거렸어요.
제일 첫 고비는 뉴욕에서 3개월 연수를 마친 후 가졌던 칵테일파티였습니다. 정장을 차려입은 어린이들(?) 구경 나온 임원들 사이에 자리를 잡는데, 뭐라고 해야 할지도 모르겠고 식은땀만 줄줄 나더군요. 당시에는 영어도 못했는데, 저보다 영어 못하는 친구도 칵테일파티를 즐기는 걸 보면 비단 영어 문제만은 아니었습니다
그 후에도 회사생활에서 내향적인 성격은 도움이 된 적이 없어요. 한국서 일할 때는 집합연수를 갔는데, 제 성격상 연수만 듣지 사람들하고 별로 얘기를 안 했거든요. 그랬더니 나중에 소문이 돌더라고요. 선배들한테 인사도 안 하는 싸가지 없는 후배라고.
처음엔 이런 제 성격이 참 싫었습니다. 네트워킹 잘하는 친구가 부러워서 은근슬쩍 비법을 물어보기도 했구요. 그렇지만 어떻게든 살아남으려고 부단히 노력하다 보니, 네트워킹보다 훨씬 중요한 것이 있다는 사실을 배웠어요.
네트워킹 1도 안 하는 극 I 내향인인 제가 외국에서 회사 다니면서 살아남고 계속 승진할 수 있었던 비결은 바로 평판 관리였습니다. 어차피 안 되는 네트워킹, 이름도 모르는 임원들에게 연줄을 대기보단, 같이 일하는 사람들 사이에서 최대한 평판을 좋게 만들고, 그들을 내 사람으로 만들어야겠다는 생각을 했어요. 제게 최선의 방법이었죠.
자 그럼 실전 팁을 알려드리는 글이니까, 어떻게 해왔는지 10가지 방법들을 차례차례 알려드릴게요.
1. 도와준 직원 샤라웃(Shout Out)은 절대 잊지 말자
샤라웃이라고 하면 일을 도와준 직원을 공개적으로 의미 있게 칭찬하는 걸 말해요. 공개적이란 말은 그 직원에게만 직접적으로 칭찬을 하는 게 아니라, 다른 사람들도 알 수 있게 칭찬한다는 말이고, 의미 있게라는 말은 그 직원의 평판에 의미 있는 사람들, 예를 들어 그 직원의 매니저 같은 사람에게 칭찬이 들어가도록 하는 걸 말해요.
보통 업무를 하면 성과를 공유하기 싫어하는 분들이 있어요. 회사라는 콘크리트 정글에서 살아남기 위해 다른 사람의 공로까지 가로채는 이들도 있죠. 그 정도까지는 아니어도, 내가 제일 큰 공로를 한 업무인데 조금 도와준 옆 팀 직원까지도 공을 돌려야 할까요? 그럼 그 직원이 승진에 더 유리해지는 건 아닐까요?
이 질문에 대해 미국의 베스트셀러 작가 다니엘 핑크(Daniel Pink)는 한 리더십 강연에서 오히려 반대라고 말합니다. 그는 사회실험 결과를 인용하면서, 샤라웃을 한 직원이 샤라웃을 받은 직원보다 오히려 평판이 더 올라간다고 주장합니다.
이유인즉슨, 샤라웃을 하는 직원이 더 협업을 잘한다고 여겨지고, 또한 공로라는 것은 이름이 아니라 소통하는 사람의 몫으로 여겨진다는 것입니다. 연말 시상식을 생각해 보세요. 대부분의 수상자들은 공로를 주변 사람들에게 돌립니다. 그럼 그 주변 사람들이 주목을 받을까요? 아니죠. 오히려 샤라웃 하는 배우나 가수가 더 빛이 납니다.
샤라웃을 하는 다른 장점들이 또 있습니다. 먼저 샤라웃을 받은 직원은 어떻게 느낄까요? 당연히 자신의 공로가 인정받았다 생각하고, 앞으로도 여러분을 도와줄 가능성이 높습니다. 마찬가지로 샤라웃 이메일에 포함되어 있던 다른 직원들도 여러분과 같이 일하고싶어질 가능성이 높아요. 공로를 인정해 주는 사람과 일하고 싶은 것이 직장인의 본능이니까요.
2. 메일이 오면 바쁘다고 묵혀두지 말고, 최대한 바로 답하자
회사에서는 바쁘지 않은 직원이 없습니다. 바쁘지 않은 직원이 있다면 뭔가 회사가 제대로 안 돌아가고 있다는 징후이거나 그 직원은 이미 경쟁에서 밀려난 직원일 수 있어요.
보통 동시에 몇 가지 업무를 맡아 해결해야 하는 직장생활에서 가장 싫은 것 중의 하나는 바로 불확실성이 아닐까 싶어요. 어떤 업무를 해야 하는데 무엇이 있는지도 모르고 언제 끝나는지도 모른다면, 얼마나 하기 싫을까요. 경영진의 경우에도 마찬가지라고 봅니다. 업무가 늦어지면 차라리 늦어지는 걸 아는 것이 낫지, 늦어지는지 제대로 되고 있는지를 당일까지도 모른다면, 제대로 우선순위를 정하기가 어려워져요.
그런데 이렇게 일을 하시는 분들이 있어요. 바쁜 것을 핑계로 날아온 이메일을 무시하거나 아니면 급하면 다시 연락 오겠지라고 생각해서 묵혀두시는 분들. 휴가나 출장으로 피치 못할 사정이 있는 것이 아니라면, 평판을 깎아먹는 지름길입니다.
입장 바꿔 생각해 보세요.
도움이 필요한 일이 있어 직원 A에게 이메일을 보냅니다. 직원 A는 바쁜 모양인지 답이 없습니다. 바쁘니까 그럴 수 있어요. 그러나 한 번은 이해하지만 이런 일이 계속된다면, 직원 A는 같이 일하고 싶지 않은 직원으로 여겨질 수 있어요.
이번에 직원 B에게 이메일을 보냅니다. 직원 B는 당장은 바빠서 못 도와주지만, 3일 후에는 도와줄 수 있을 것 같다고 말합니다. 이 답변 이메일을 쓰는데 얼마나 걸릴까요? 1분도 걸리지 않습니다. 그러나 이 작은 행동이 가져올 차이는 커요. 직원 B는 직원 A에 비해 훨씬 같이 일하고 싶은 직원으로 여겨지거든요
평판관리의 기본은 같이 일하고 싶은 직원이 되는 겁니다. 그런 면에서, 빠른 답변은 아주 간단하면서도 효과적인 평판관리법이라고 할 수 있어요.
3. 절대 호구 잡히면 안 된다
회사를 다니다 보면 상대방을 이용하는 직원들을 종종 보게 됩니다. 보통은 본인의 능력이 부족한데 그걸 알리기 싫어서 능력을 갖췄으나 소통이 부족한 직원들을 이용하는 경우인데요, 설령 이런 직원들이 다른 개인적인 보상(커피, 업무 품앗이, 선물)을 제시한다 하더라도 그냥 생각 없이 도와줘선 안 됩니다.
이렇게 도와주는 이들을 칭하는 전문용어가 있죠. 바로 “호구”에요.
물론 같이 일하는 차원에서 도와주는 게 뭐가 나쁘냐고 말할 수 있어요. 대승적인 차원에서도 서로 도와주는 게 맞아요. 그러나 좋은 게 좋은 거라고 생각 없이 도와주는 행동이 가져올 영향을 한 번 생각해 봅시다.
본인의 업무가 있는데 자꾸 다른 직원을 도와주는 부하직원. 매니저의 입장에선 어떨까요? 이뻐 보인다고요?… 그렇게 생각하시면 회사생활이 앞으로 힘들어지실 겁니다.
매니저의 입장에서 다른 직원을 자꾸 도와주는 부하직원은 시간이 남아도는 직원으로 생각될 수 있어요. 매니저가 부하직원에게 다른 직원을 도와주라고 말하지도 않았는데 자꾸 도와주면 자신이 시킨 일을 우선순위로 여기지 않는가라고 생각할 수도 있어요.
중요한 건, 이렇게 도와준 직원들이 호구 잡힌 직원에게 공을 돌릴까요? 제 경험상 절대 그렇지 않습니다. 물론 단순하게 메일을 토스해 달라던가, 파일을 공유해 달라던가 하는 부탁이 아닙니다. 여기서 말하는 도움 요청은 꽤 시간이 들어가는 일을 말하는 거니까 오해하지는 마세요.
그럼 이런 직원들을 퇴치(?)하려면 어떻게 해야 할까요? 방법은 간단합니다. 바로 티 나게 도와주는 겁니다.
가장 좋은 방법은 상사에게 얘기하는 거예요. 어떤 직원이 도움을 요청했는데, 내 업무에 문제가 없으니 도와줘도 되겠느냐. 그럼 상사가 그 업무를 쳐내주거나, 아니면 도와주라고 얘기를 해줄 거예요. 이렇게 업무조정을 해주는 게 그들의 역할이거든요.
다른 방법은 도움을 요청한 직원에게 공개적으로 요청해 달라 말하는 겁니다. 상사를 참조에 넣고 이메일을 보내달라고 하세요. 이렇게 해서 상사가 여러분이 이 직원을 도와주고 있다는 사실을 알게 하는 게 정말 중요해요.
까탈스러워 보이지만, 철저하게 자신을 보호하는 직원은 오히려 프로페셔널해 보이고, 이용하려던 직원들도 앞으로는 다시 한번 생각하게 될 거거든요.
4. 성과를 냈을 땐 반드시 알려라
제가 외국에서 일해보니까, 외국에서 일하는 한국인 직원들이 정말 못하는 게 있더라고요. 바로 자신의 성과를 알리는 일입니다. 침묵은 금이다. 빈 수레가 요란하다. 이런 격언은 자기 PR시대에서는 최악의 조언이라고 할 수 있어요.
그럼 외국인 직원들은 어떻게 할까요? 그들은 자기 PR이 습관화되어 있어요. 아주 작은 성취도 크게 부풀리고, 큰 성취는 평생 우려먹어요. 링크드인에 가보면 승진, 이직, 자격증 취득 소식도 엄청 시끄럽게 떠들어대죠.
반면 묵묵히 일하는 우리는 어떨까요.
경영진은 묵묵히 일하는 직원들을 불만 없이 열심히 일하는 직원으로 여깁니다. 물론 알아서 잘 챙겨주는 상사를 만나면 괜찮을 수 있지만, 회사에서 제일 만나기 어려운 상사가 바로 알아서 잘 챙겨주는 좋은 상사 아닐까요.
저도 쑥스러워서 잘 못하는 것이긴 하지만, 성과를 냈을 때는 경영진이 알 수 있도록 해야 돼요. “적장을 물리쳤다!”와 같이 시끄럽게 떠들라는 건 아니에요. 적어도 상사는 여러분이 어떤 성과를 냈다는 걸 알 수 있도록, 끊임없는 소통이 필요해요.
5. 긍정적인 자세를 취하자
직원들 중에 보면 꼭 스머프마을의 투덜이 스머프처럼 매사에 부정적으로 임하는 직원들이 있어요. 이런 직원들의 특징은 똑똑하고, 일 돌아가는걸 제법 잘 안다는 것이기도 해요. 즉, 본인이 생각하기에 안될 것 같고, 아니면 일이 많아질 것 같으니까 안된다고 얘기하는 거예요.
같이 일하는 직원 입장에서는 이런 직원이 어떻게 보일까요?
처음에는 고개를 끄덕이며 수긍할 수도 있어요. 반대를 위한 반대가 아니라면, 나름의 논리로 반대를 하고 있을 테니까요.
그러나 시간이 지나고, 부정적인 발언을 한 횟수가 많아지면 많아질수록 이 직원은 같이 일하기 싫은 직원으로 여겨지기 시작해요. 어떤 의견을 제시하면 안 된다고부터 하는 직원과 누가 일하고 싶을까요?
저희 팀에도 저보다 직급은 낮지만 매사에 비판적으로 날카로운 질문을 하는 직원이 있어요. 물론 틀린 말은 안 하고 논리적으로도 훌륭하기 때문에 질문에 의미가 없는 건 아니지만, 2년 동안 이 직원들을 겪은 다른 팀원들은 이제 이 직원을 무시하고 싫어해요. 같이 일하기 싫은 까다로운 직원이 된 거죠.
그럼 긍정적인 자세란 무엇일까요?
무조건 된다고 하는 건 당연히 올바른 자세가 아니에요. 다만, 제대로 알아보기 전에 지레짐작으로 비판을 하거나, 할 수 있는 일이고 중요한데도 업무가 많아질까 봐 피한다던가 하는 건 평판을 깎아먹는 지름길이에요.
같이 일하고 싶은 직원이 되는 건 인간적인 매력으로 같이 일하고 싶은 직원이 되라는 게 아닙니다. 같이 일해서 더 좋은 성과를 내고, 함께 성장할 수 있는 직원이 바로 같이 일하고 싶은 직원이에요.
6. 모든 것을 다 스스로 해결하려고 하지 말자
직원 중에 일을 참 잘하는 직원이 있어요. 이 직원은 정말 성실하고 열심히 일하는데, 단 한 가지 단점이 있어요. 바로 스스로 모든 걸 해결하려는 성향이에요.
저도 예전에는 이랬어요. 저를 도와주는 주니어 직원들이 있었지만, 이 직원들을 가르쳐서 일을 시키는 것보다, 제가 스스로 하는 게 더 빠르기 때문에 제가 그냥 처리하려고 했거든요.
그러나 평판관리를 위해서는 이런 자세를 바꿔야 합니다.
시간이 걸리고 경영진에 양해를 구해서라도, 다른 직원과 협업하거나 주니어 직원들을 가르쳐 도움을 받아서 일을 해야 돼요. 이렇게 했을 때는 어떤 장점들이 있을까요?
첫 번째로, 여러분의 평판이 올라갑니다. 여기서 말하는 평판은 일을 잘한다는 평판이라기보단 리더십이 있다는 평판이에요. 당연히 평판에도 여러 종류가 있겠죠? 리더십에 대한 평판이 올라간다면 당연히 승진 등에 좋은 영향을 줄 수 있어요.
두 번째 장점은 독선에 빠지지 않을 수 있다는 거예요. 아무리 일을 잘하는 직원이라도 완벽할 수는 없어요. 다른 직원과 일하게 되면 실수를 발견할 수도 있고, 방향성이 잘못되었다는 것을 알아챌 수도 있어요.
마지막으로 조직의 에너지를 이용할 수 있어요. 회사라는 것은 결국 일을 하기 위해 모여있는 사람들을 말하는 거예요. 싫더라도 다른 사람들의 에너지와 역량을 활용해야 야근도 덜하고 덩달아 성과도 좋아질 수 있어요.
7. 매니지 업과 매니지 다운을 둘 다 균형 있게 잘해야
매니지먼트는 단순하게 직원들을 관리하는 게 아니에요. 경영진도 관리의 대상에 들어가요.
이렇게 경영진을 관리하는 것을 매니지 업이라고 하고, 직원들을 관리하는 것을 매니지 다운이라고 해요. 일 잘하는 직원이라는 평판을 들으려면 매니지 업과 매니지 다운을 둘 다 균형감 있게 잘하는 것이 중요해요.
매니지 업은 경영진, 혹은 작게는 자신의 상사와의 소통을 통해 업무를 잘 추진하는 것을 말해요. 매니지 업만 하는 직원들도 있어요. 이런 직원들은 후배직원들이 무엇을 하든 신경도 쓰지 않고, 상사와만 소통하는 예스맨일 가능성이 높아요. 이런 직원과는 같이 일하고 싶지 않겠죠.
반대로 매니지 다운에만 집중하는 직원들도 있어요. 자신이 편한 후배들과 술도 잘 마시고 문제가 있으면 해결도 해주고 경영진과 다툼이 있으면 총대를 메고 싸워주기도 해요. 당연히 인기도 많은, 큰형이나 큰언니 같은 존재가 되겠지만, 이런 직원들은 결국 경영진들과의 불화와 불신으로 밀려나는 경우를 종종 봤어요.
그럼 어떻게 하는 것이 제일 좋을까요? 바로 매니지 업과 매니지 다운을 균형감 있게 하는 게 최선이에요. 적절한 매니지 업을 통해 성과와 능력을 인정받고, 후배나 부하직원들을 살뜰하게 챙기는 리더라면, 누구라도 함께 일하는 직원이 되겠죠.
8. 공개적으로 감정을 표출하는 걸 조심하자
회의 중에 누군가 여러분의 의견을 비판하거나 여러분에게 비협조적으로 나온다면, 당연히 기분이 상하기 마련이에요. 얼굴이 붉으락푸르락해지고 가슴이 두근거리면서, 당장 멱살이라도 잡고 싶은 심정일 수도 있어요. 당연히 사람들과의 관계 속에서 일하는 것인데, 갈등이 없으면 더 이상하겠죠.
그러나 제삼자의 입장, 특히 경영진의 입장에서 보면 이렇게 감정을 공개적으로 표출하는 건 큰 약점으로 보일 수 있어요. 부하 직원이나 동료 직원들 입장에서는 상대하기 힘든 상대라는 생각이 들 수도 있고요. 최악의 경우 감정을 못 이겨 실수라도 해버리면, 커리어에 큰 오점이 생길 수도 있어요.
따라서 최대한 격한 감정을 관리하는 것이 평판 관리에도 중요해요.
하루에도 몇 번씩 열받는데, 그럼 어떻게 해야 할까요? 저는 그냥 자리를 피하라고 말하고 싶어요. 감정이 격해진다 싶으면 잠시 자리에서 벗어나고, 감정을 가라앉힌 후에 다시 업무에 임하는 것이 격한 감정 그대로 일하는 것보다 훨씬 나아요.
저 같은 경우도 업무마다 맨날 딴지 거는 동료 직원이 하나 있어 매일 긁혔는데, 처음에는 짜증이 났지만 이제는 제 아이디어를 테스트해 주는 일종의 리트머스 시험지(?)로 삼고 있어요. 이 직원을 통과하면 거의 완벽한 아이디어다, 이런 셈이죠. 그렇게 생각하니까 별로 화도 나지 않더라고요.
9. 어떤 일이 미칠 영향을 생각해서 행동하라
가끔 회사에서 일하다 보면 정말 뜬금없는 곳에서 문제가 발생하는 경우가 있어요. 이럴 때는 황당하기도 하고 문제를 해결하는데 많은 에너지가 들어갈뿐더러, 평판에도 안 좋은 영향을 미치는 경우가 있어요.
제 경우에는 제가 리드했던 어떤 업무가 규정을 위반했다며 갑자기 경고를 받은 적이 있어요. 업무를 진행하면서 규정 검토를 했는데도 담당 부서에서 갑자기 경고를 한 거죠.
나중에 알고 봤더니, 해당 담당자가 자신의 성과를 얻기 위해 무리한 규정해석을 한 것이었어요. 일이 커지자 담당자는 금방 발을 뺐지만, 자칫하면 1년 동안 고생했던 업무의 성과가 규정위반으로 한 순간에 날아갈 뻔했거든요.
잘 해결되었으니 망정이지, 잘못하면 평판에도 큰 오점을 남길 뻔한 일이었어요. 그러나 돌이켜 생각해 보면, 애초에 담당 부서에게 문서로된 의견을 받았으면 어땠을까라는 생각이 들더군요. 물론 당시에는 그렇게까지 해야 하냐는 말이 있었지만요.
그 사건 이후로는 어떤 업무를 할 때 어떤 예상치 못한 문제가 발생할 수 있을지를 고려하게 되었어요. 튼튼해 보이는 돌다리를 두들겨가며 건너면 당연히 더 오래 걸리겠죠. 그러나 이렇게 했더니 오히려 나중에 발생할 문제가 줄어들어 일도 진행이 잘되고, 일을 잘 처리한다는 평판을 얻게 되더군요.
그러니까 여러분도 지금 이렇게 하고 있지 않다면, 일을 할 때 어떤 문제가 발생할지 미리 한번 고민해 보세요. 그럼 나중에 발생할 문제를 미리 방지해 헛수고를 줄일 수 있을 거예요.
10. 업무는 혼자서 쥐고 있지 말고 공유하자
6번과 비슷한 이야기일 수도 있는데, 보통 영어에서는 자신의 영역을 확고하게 지키는 사람을 Territorial 하다고 얘기해요. 즉, 자기 영역을 지키는 동물들처럼 영역 침범을 싫어한다는 얘기죠.
물론 잘 진행하고 있는 업무의 성과를 빼앗길 수 있으니 경계하는 게 당연해요. 그러나 꼭 쥐고 정보를 공유하지 않는다던가, 협업하지 않는다던가 하는 행동들은 평판에 최악의 영향을 미칠 수 있어요.
만약 누군가 노골적으로 업무를 뺏어가려 한다면, 쥐고 있으려 하지 말고, 상사에게 보고하셔야 돼요. 이런 걸 조율해 주는 게 매니지먼트의 역할이거든요.
그리고 누군가 내 업무를 가져간다면 그걸 위기로만 보지 말고 대신 무엇을 얻어올 것인가 거래의 관점에서 생각해 보세요. 업무를 넘기면서 커리어 발전에 별 도움이 안 되는 수기업무를 넘길 수도 있고, 아니면 업무를 넘기는 대신 다른 더 중요한 업무를 받거나, 아니면 조율해 주는 역할을 하게 될 수도 있어요.
그러니 업무를 혼자서 꼭 쥐려고 하지 말고, 정보 공유와 협업은 언제든지 환영한다는 자세를 가진다면 더 많은 기회와 좋은 평판을 얻을 수 있을 거예요
이상으로 평판관리에 도움이 되는 10가지 팁을 알아봤어요. 이 방법들이 누구에게나 통하고 절대적으로 맞는 방법이라고는 할 수 없어요. 그러나 같이 일하고 싶은 직원이 될 것, 리더십이 있어 키워주고 싶은 직원이 될 것이라는 기본 원칙은 어떤 방법이라도 똑같다고 봐요.
물론 아는 것과 실천하는 것 사이에는 커다란 갭이 있겠죠. 제대로 아는 것도 어렵지만 실천하는 것은 더더욱 어려워요. 제가 알려드린 팁 중에 몇 가지는 당장이라도 실천할 수 있는 것들이에요. 그러니까 팁들을 참고해서 평판관리 야물딱지게 잘해서, 적어도 일한 만큼 인정받을 수 있는 회사생활이 되셨으면 좋겠어요.
데카당스님 글 더보러 가기 : https://brunch.co.kr/@londondaddy
제 MBTI는 INFP입니다. 극 I의 내향인이죠. 물론 사람은 좋아합니다. 친한 사람만요. 그것도 오랫동안 얘기하고 그러면 에너지가 빠집니다. 내향인의 특징이죠.
그런 제가 미국계 회사에, 그것도 외국에 나와보니, 회사에는 ET(외계인 아닙니다)들이 넘쳐나더군요. 외향적이고, 분석적이죠. 내향적이고, 감성적인 저랑은 완전히 안 맞는 사람들이 득실거렸어요.
제일 첫 고비는 뉴욕에서 3개월 연수를 마친 후 가졌던 칵테일파티였습니다. 정장을 차려입은 어린이들(?) 구경 나온 임원들 사이에 자리를 잡는데, 뭐라고 해야 할지도 모르겠고 식은땀만 줄줄 나더군요. 당시에는 영어도 못했는데, 저보다 영어 못하는 친구도 칵테일파티를 즐기는 걸 보면 비단 영어 문제만은 아니었습니다
그 후에도 회사생활에서 내향적인 성격은 도움이 된 적이 없어요. 한국서 일할 때는 집합연수를 갔는데, 제 성격상 연수만 듣지 사람들하고 별로 얘기를 안 했거든요. 그랬더니 나중에 소문이 돌더라고요. 선배들한테 인사도 안 하는 싸가지 없는 후배라고.
처음엔 이런 제 성격이 참 싫었습니다. 네트워킹 잘하는 친구가 부러워서 은근슬쩍 비법을 물어보기도 했구요. 그렇지만 어떻게든 살아남으려고 부단히 노력하다 보니, 네트워킹보다 훨씬 중요한 것이 있다는 사실을 배웠어요.
네트워킹 1도 안 하는 극 I 내향인인 제가 외국에서 회사 다니면서 살아남고 계속 승진할 수 있었던 비결은 바로 평판 관리였습니다. 어차피 안 되는 네트워킹, 이름도 모르는 임원들에게 연줄을 대기보단, 같이 일하는 사람들 사이에서 최대한 평판을 좋게 만들고, 그들을 내 사람으로 만들어야겠다는 생각을 했어요. 제게 최선의 방법이었죠.
자 그럼 실전 팁을 알려드리는 글이니까, 어떻게 해왔는지 10가지 방법들을 차례차례 알려드릴게요.
1. 도와준 직원 샤라웃(Shout Out)은 절대 잊지 말자
샤라웃이라고 하면 일을 도와준 직원을 공개적으로 의미 있게 칭찬하는 걸 말해요. 공개적이란 말은 그 직원에게만 직접적으로 칭찬을 하는 게 아니라, 다른 사람들도 알 수 있게 칭찬한다는 말이고, 의미 있게라는 말은 그 직원의 평판에 의미 있는 사람들, 예를 들어 그 직원의 매니저 같은 사람에게 칭찬이 들어가도록 하는 걸 말해요.
보통 업무를 하면 성과를 공유하기 싫어하는 분들이 있어요. 회사라는 콘크리트 정글에서 살아남기 위해 다른 사람의 공로까지 가로채는 이들도 있죠. 그 정도까지는 아니어도, 내가 제일 큰 공로를 한 업무인데 조금 도와준 옆 팀 직원까지도 공을 돌려야 할까요? 그럼 그 직원이 승진에 더 유리해지는 건 아닐까요?
이 질문에 대해 미국의 베스트셀러 작가 다니엘 핑크(Daniel Pink)는 한 리더십 강연에서 오히려 반대라고 말합니다. 그는 사회실험 결과를 인용하면서, 샤라웃을 한 직원이 샤라웃을 받은 직원보다 오히려 평판이 더 올라간다고 주장합니다.
이유인즉슨, 샤라웃을 하는 직원이 더 협업을 잘한다고 여겨지고, 또한 공로라는 것은 이름이 아니라 소통하는 사람의 몫으로 여겨진다는 것입니다. 연말 시상식을 생각해 보세요. 대부분의 수상자들은 공로를 주변 사람들에게 돌립니다. 그럼 그 주변 사람들이 주목을 받을까요? 아니죠. 오히려 샤라웃 하는 배우나 가수가 더 빛이 납니다.
샤라웃을 하는 다른 장점들이 또 있습니다. 먼저 샤라웃을 받은 직원은 어떻게 느낄까요? 당연히 자신의 공로가 인정받았다 생각하고, 앞으로도 여러분을 도와줄 가능성이 높습니다. 마찬가지로 샤라웃 이메일에 포함되어 있던 다른 직원들도 여러분과 같이 일하고싶어질 가능성이 높아요. 공로를 인정해 주는 사람과 일하고 싶은 것이 직장인의 본능이니까요.
2. 메일이 오면 바쁘다고 묵혀두지 말고, 최대한 바로 답하자
회사에서는 바쁘지 않은 직원이 없습니다. 바쁘지 않은 직원이 있다면 뭔가 회사가 제대로 안 돌아가고 있다는 징후이거나 그 직원은 이미 경쟁에서 밀려난 직원일 수 있어요.
보통 동시에 몇 가지 업무를 맡아 해결해야 하는 직장생활에서 가장 싫은 것 중의 하나는 바로 불확실성이 아닐까 싶어요. 어떤 업무를 해야 하는데 무엇이 있는지도 모르고 언제 끝나는지도 모른다면, 얼마나 하기 싫을까요. 경영진의 경우에도 마찬가지라고 봅니다. 업무가 늦어지면 차라리 늦어지는 걸 아는 것이 낫지, 늦어지는지 제대로 되고 있는지를 당일까지도 모른다면, 제대로 우선순위를 정하기가 어려워져요.
그런데 이렇게 일을 하시는 분들이 있어요. 바쁜 것을 핑계로 날아온 이메일을 무시하거나 아니면 급하면 다시 연락 오겠지라고 생각해서 묵혀두시는 분들. 휴가나 출장으로 피치 못할 사정이 있는 것이 아니라면, 평판을 깎아먹는 지름길입니다.
입장 바꿔 생각해 보세요.
도움이 필요한 일이 있어 직원 A에게 이메일을 보냅니다. 직원 A는 바쁜 모양인지 답이 없습니다. 바쁘니까 그럴 수 있어요. 그러나 한 번은 이해하지만 이런 일이 계속된다면, 직원 A는 같이 일하고 싶지 않은 직원으로 여겨질 수 있어요.
이번에 직원 B에게 이메일을 보냅니다. 직원 B는 당장은 바빠서 못 도와주지만, 3일 후에는 도와줄 수 있을 것 같다고 말합니다. 이 답변 이메일을 쓰는데 얼마나 걸릴까요? 1분도 걸리지 않습니다. 그러나 이 작은 행동이 가져올 차이는 커요. 직원 B는 직원 A에 비해 훨씬 같이 일하고 싶은 직원으로 여겨지거든요
평판관리의 기본은 같이 일하고 싶은 직원이 되는 겁니다. 그런 면에서, 빠른 답변은 아주 간단하면서도 효과적인 평판관리법이라고 할 수 있어요.
3. 절대 호구 잡히면 안 된다
회사를 다니다 보면 상대방을 이용하는 직원들을 종종 보게 됩니다. 보통은 본인의 능력이 부족한데 그걸 알리기 싫어서 능력을 갖췄으나 소통이 부족한 직원들을 이용하는 경우인데요, 설령 이런 직원들이 다른 개인적인 보상(커피, 업무 품앗이, 선물)을 제시한다 하더라도 그냥 생각 없이 도와줘선 안 됩니다.
이렇게 도와주는 이들을 칭하는 전문용어가 있죠. 바로 “호구”에요.
물론 같이 일하는 차원에서 도와주는 게 뭐가 나쁘냐고 말할 수 있어요. 대승적인 차원에서도 서로 도와주는 게 맞아요. 그러나 좋은 게 좋은 거라고 생각 없이 도와주는 행동이 가져올 영향을 한 번 생각해 봅시다.
본인의 업무가 있는데 자꾸 다른 직원을 도와주는 부하직원. 매니저의 입장에선 어떨까요? 이뻐 보인다고요?… 그렇게 생각하시면 회사생활이 앞으로 힘들어지실 겁니다.
매니저의 입장에서 다른 직원을 자꾸 도와주는 부하직원은 시간이 남아도는 직원으로 생각될 수 있어요. 매니저가 부하직원에게 다른 직원을 도와주라고 말하지도 않았는데 자꾸 도와주면 자신이 시킨 일을 우선순위로 여기지 않는가라고 생각할 수도 있어요.
중요한 건, 이렇게 도와준 직원들이 호구 잡힌 직원에게 공을 돌릴까요? 제 경험상 절대 그렇지 않습니다. 물론 단순하게 메일을 토스해 달라던가, 파일을 공유해 달라던가 하는 부탁이 아닙니다. 여기서 말하는 도움 요청은 꽤 시간이 들어가는 일을 말하는 거니까 오해하지는 마세요.
그럼 이런 직원들을 퇴치(?)하려면 어떻게 해야 할까요? 방법은 간단합니다. 바로 티 나게 도와주는 겁니다.
가장 좋은 방법은 상사에게 얘기하는 거예요. 어떤 직원이 도움을 요청했는데, 내 업무에 문제가 없으니 도와줘도 되겠느냐. 그럼 상사가 그 업무를 쳐내주거나, 아니면 도와주라고 얘기를 해줄 거예요. 이렇게 업무조정을 해주는 게 그들의 역할이거든요.
다른 방법은 도움을 요청한 직원에게 공개적으로 요청해 달라 말하는 겁니다. 상사를 참조에 넣고 이메일을 보내달라고 하세요. 이렇게 해서 상사가 여러분이 이 직원을 도와주고 있다는 사실을 알게 하는 게 정말 중요해요.
까탈스러워 보이지만, 철저하게 자신을 보호하는 직원은 오히려 프로페셔널해 보이고, 이용하려던 직원들도 앞으로는 다시 한번 생각하게 될 거거든요.
4. 성과를 냈을 땐 반드시 알려라
제가 외국에서 일해보니까, 외국에서 일하는 한국인 직원들이 정말 못하는 게 있더라고요. 바로 자신의 성과를 알리는 일입니다. 침묵은 금이다. 빈 수레가 요란하다. 이런 격언은 자기 PR시대에서는 최악의 조언이라고 할 수 있어요.
그럼 외국인 직원들은 어떻게 할까요? 그들은 자기 PR이 습관화되어 있어요. 아주 작은 성취도 크게 부풀리고, 큰 성취는 평생 우려먹어요. 링크드인에 가보면 승진, 이직, 자격증 취득 소식도 엄청 시끄럽게 떠들어대죠.
반면 묵묵히 일하는 우리는 어떨까요.
경영진은 묵묵히 일하는 직원들을 불만 없이 열심히 일하는 직원으로 여깁니다. 물론 알아서 잘 챙겨주는 상사를 만나면 괜찮을 수 있지만, 회사에서 제일 만나기 어려운 상사가 바로 알아서 잘 챙겨주는 좋은 상사 아닐까요.
저도 쑥스러워서 잘 못하는 것이긴 하지만, 성과를 냈을 때는 경영진이 알 수 있도록 해야 돼요. “적장을 물리쳤다!”와 같이 시끄럽게 떠들라는 건 아니에요. 적어도 상사는 여러분이 어떤 성과를 냈다는 걸 알 수 있도록, 끊임없는 소통이 필요해요.
5. 긍정적인 자세를 취하자
직원들 중에 보면 꼭 스머프마을의 투덜이 스머프처럼 매사에 부정적으로 임하는 직원들이 있어요. 이런 직원들의 특징은 똑똑하고, 일 돌아가는걸 제법 잘 안다는 것이기도 해요. 즉, 본인이 생각하기에 안될 것 같고, 아니면 일이 많아질 것 같으니까 안된다고 얘기하는 거예요.
같이 일하는 직원 입장에서는 이런 직원이 어떻게 보일까요?
처음에는 고개를 끄덕이며 수긍할 수도 있어요. 반대를 위한 반대가 아니라면, 나름의 논리로 반대를 하고 있을 테니까요.
그러나 시간이 지나고, 부정적인 발언을 한 횟수가 많아지면 많아질수록 이 직원은 같이 일하기 싫은 직원으로 여겨지기 시작해요. 어떤 의견을 제시하면 안 된다고부터 하는 직원과 누가 일하고 싶을까요?
저희 팀에도 저보다 직급은 낮지만 매사에 비판적으로 날카로운 질문을 하는 직원이 있어요. 물론 틀린 말은 안 하고 논리적으로도 훌륭하기 때문에 질문에 의미가 없는 건 아니지만, 2년 동안 이 직원들을 겪은 다른 팀원들은 이제 이 직원을 무시하고 싫어해요. 같이 일하기 싫은 까다로운 직원이 된 거죠.
그럼 긍정적인 자세란 무엇일까요?
무조건 된다고 하는 건 당연히 올바른 자세가 아니에요. 다만, 제대로 알아보기 전에 지레짐작으로 비판을 하거나, 할 수 있는 일이고 중요한데도 업무가 많아질까 봐 피한다던가 하는 건 평판을 깎아먹는 지름길이에요.
같이 일하고 싶은 직원이 되는 건 인간적인 매력으로 같이 일하고 싶은 직원이 되라는 게 아닙니다. 같이 일해서 더 좋은 성과를 내고, 함께 성장할 수 있는 직원이 바로 같이 일하고 싶은 직원이에요.
6. 모든 것을 다 스스로 해결하려고 하지 말자
직원 중에 일을 참 잘하는 직원이 있어요. 이 직원은 정말 성실하고 열심히 일하는데, 단 한 가지 단점이 있어요. 바로 스스로 모든 걸 해결하려는 성향이에요.
저도 예전에는 이랬어요. 저를 도와주는 주니어 직원들이 있었지만, 이 직원들을 가르쳐서 일을 시키는 것보다, 제가 스스로 하는 게 더 빠르기 때문에 제가 그냥 처리하려고 했거든요.
그러나 평판관리를 위해서는 이런 자세를 바꿔야 합니다.
시간이 걸리고 경영진에 양해를 구해서라도, 다른 직원과 협업하거나 주니어 직원들을 가르쳐 도움을 받아서 일을 해야 돼요. 이렇게 했을 때는 어떤 장점들이 있을까요?
첫 번째로, 여러분의 평판이 올라갑니다. 여기서 말하는 평판은 일을 잘한다는 평판이라기보단 리더십이 있다는 평판이에요. 당연히 평판에도 여러 종류가 있겠죠? 리더십에 대한 평판이 올라간다면 당연히 승진 등에 좋은 영향을 줄 수 있어요.
두 번째 장점은 독선에 빠지지 않을 수 있다는 거예요. 아무리 일을 잘하는 직원이라도 완벽할 수는 없어요. 다른 직원과 일하게 되면 실수를 발견할 수도 있고, 방향성이 잘못되었다는 것을 알아챌 수도 있어요.
마지막으로 조직의 에너지를 이용할 수 있어요. 회사라는 것은 결국 일을 하기 위해 모여있는 사람들을 말하는 거예요. 싫더라도 다른 사람들의 에너지와 역량을 활용해야 야근도 덜하고 덩달아 성과도 좋아질 수 있어요.
7. 매니지 업과 매니지 다운을 둘 다 균형 있게 잘해야
매니지먼트는 단순하게 직원들을 관리하는 게 아니에요. 경영진도 관리의 대상에 들어가요.
이렇게 경영진을 관리하는 것을 매니지 업이라고 하고, 직원들을 관리하는 것을 매니지 다운이라고 해요. 일 잘하는 직원이라는 평판을 들으려면 매니지 업과 매니지 다운을 둘 다 균형감 있게 잘하는 것이 중요해요.
매니지 업은 경영진, 혹은 작게는 자신의 상사와의 소통을 통해 업무를 잘 추진하는 것을 말해요. 매니지 업만 하는 직원들도 있어요. 이런 직원들은 후배직원들이 무엇을 하든 신경도 쓰지 않고, 상사와만 소통하는 예스맨일 가능성이 높아요. 이런 직원과는 같이 일하고 싶지 않겠죠.
반대로 매니지 다운에만 집중하는 직원들도 있어요. 자신이 편한 후배들과 술도 잘 마시고 문제가 있으면 해결도 해주고 경영진과 다툼이 있으면 총대를 메고 싸워주기도 해요. 당연히 인기도 많은, 큰형이나 큰언니 같은 존재가 되겠지만, 이런 직원들은 결국 경영진들과의 불화와 불신으로 밀려나는 경우를 종종 봤어요.
그럼 어떻게 하는 것이 제일 좋을까요? 바로 매니지 업과 매니지 다운을 균형감 있게 하는 게 최선이에요. 적절한 매니지 업을 통해 성과와 능력을 인정받고, 후배나 부하직원들을 살뜰하게 챙기는 리더라면, 누구라도 함께 일하는 직원이 되겠죠.
8. 공개적으로 감정을 표출하는 걸 조심하자
회의 중에 누군가 여러분의 의견을 비판하거나 여러분에게 비협조적으로 나온다면, 당연히 기분이 상하기 마련이에요. 얼굴이 붉으락푸르락해지고 가슴이 두근거리면서, 당장 멱살이라도 잡고 싶은 심정일 수도 있어요. 당연히 사람들과의 관계 속에서 일하는 것인데, 갈등이 없으면 더 이상하겠죠.
그러나 제삼자의 입장, 특히 경영진의 입장에서 보면 이렇게 감정을 공개적으로 표출하는 건 큰 약점으로 보일 수 있어요. 부하 직원이나 동료 직원들 입장에서는 상대하기 힘든 상대라는 생각이 들 수도 있고요. 최악의 경우 감정을 못 이겨 실수라도 해버리면, 커리어에 큰 오점이 생길 수도 있어요.
따라서 최대한 격한 감정을 관리하는 것이 평판 관리에도 중요해요.
하루에도 몇 번씩 열받는데, 그럼 어떻게 해야 할까요? 저는 그냥 자리를 피하라고 말하고 싶어요. 감정이 격해진다 싶으면 잠시 자리에서 벗어나고, 감정을 가라앉힌 후에 다시 업무에 임하는 것이 격한 감정 그대로 일하는 것보다 훨씬 나아요.
저 같은 경우도 업무마다 맨날 딴지 거는 동료 직원이 하나 있어 매일 긁혔는데, 처음에는 짜증이 났지만 이제는 제 아이디어를 테스트해 주는 일종의 리트머스 시험지(?)로 삼고 있어요. 이 직원을 통과하면 거의 완벽한 아이디어다, 이런 셈이죠. 그렇게 생각하니까 별로 화도 나지 않더라고요.
9. 어떤 일이 미칠 영향을 생각해서 행동하라
가끔 회사에서 일하다 보면 정말 뜬금없는 곳에서 문제가 발생하는 경우가 있어요. 이럴 때는 황당하기도 하고 문제를 해결하는데 많은 에너지가 들어갈뿐더러, 평판에도 안 좋은 영향을 미치는 경우가 있어요.
제 경우에는 제가 리드했던 어떤 업무가 규정을 위반했다며 갑자기 경고를 받은 적이 있어요. 업무를 진행하면서 규정 검토를 했는데도 담당 부서에서 갑자기 경고를 한 거죠.
나중에 알고 봤더니, 해당 담당자가 자신의 성과를 얻기 위해 무리한 규정해석을 한 것이었어요. 일이 커지자 담당자는 금방 발을 뺐지만, 자칫하면 1년 동안 고생했던 업무의 성과가 규정위반으로 한 순간에 날아갈 뻔했거든요.
잘 해결되었으니 망정이지, 잘못하면 평판에도 큰 오점을 남길 뻔한 일이었어요. 그러나 돌이켜 생각해 보면, 애초에 담당 부서에게 문서로된 의견을 받았으면 어땠을까라는 생각이 들더군요. 물론 당시에는 그렇게까지 해야 하냐는 말이 있었지만요.
그 사건 이후로는 어떤 업무를 할 때 어떤 예상치 못한 문제가 발생할 수 있을지를 고려하게 되었어요. 튼튼해 보이는 돌다리를 두들겨가며 건너면 당연히 더 오래 걸리겠죠. 그러나 이렇게 했더니 오히려 나중에 발생할 문제가 줄어들어 일도 진행이 잘되고, 일을 잘 처리한다는 평판을 얻게 되더군요.
그러니까 여러분도 지금 이렇게 하고 있지 않다면, 일을 할 때 어떤 문제가 발생할지 미리 한번 고민해 보세요. 그럼 나중에 발생할 문제를 미리 방지해 헛수고를 줄일 수 있을 거예요.
10. 업무는 혼자서 쥐고 있지 말고 공유하자
6번과 비슷한 이야기일 수도 있는데, 보통 영어에서는 자신의 영역을 확고하게 지키는 사람을 Territorial 하다고 얘기해요. 즉, 자기 영역을 지키는 동물들처럼 영역 침범을 싫어한다는 얘기죠.
물론 잘 진행하고 있는 업무의 성과를 빼앗길 수 있으니 경계하는 게 당연해요. 그러나 꼭 쥐고 정보를 공유하지 않는다던가, 협업하지 않는다던가 하는 행동들은 평판에 최악의 영향을 미칠 수 있어요.
만약 누군가 노골적으로 업무를 뺏어가려 한다면, 쥐고 있으려 하지 말고, 상사에게 보고하셔야 돼요. 이런 걸 조율해 주는 게 매니지먼트의 역할이거든요.
그리고 누군가 내 업무를 가져간다면 그걸 위기로만 보지 말고 대신 무엇을 얻어올 것인가 거래의 관점에서 생각해 보세요. 업무를 넘기면서 커리어 발전에 별 도움이 안 되는 수기업무를 넘길 수도 있고, 아니면 업무를 넘기는 대신 다른 더 중요한 업무를 받거나, 아니면 조율해 주는 역할을 하게 될 수도 있어요.
그러니 업무를 혼자서 꼭 쥐려고 하지 말고, 정보 공유와 협업은 언제든지 환영한다는 자세를 가진다면 더 많은 기회와 좋은 평판을 얻을 수 있을 거예요
이상으로 평판관리에 도움이 되는 10가지 팁을 알아봤어요. 이 방법들이 누구에게나 통하고 절대적으로 맞는 방법이라고는 할 수 없어요. 그러나 같이 일하고 싶은 직원이 될 것, 리더십이 있어 키워주고 싶은 직원이 될 것이라는 기본 원칙은 어떤 방법이라도 똑같다고 봐요.
물론 아는 것과 실천하는 것 사이에는 커다란 갭이 있겠죠. 제대로 아는 것도 어렵지만 실천하는 것은 더더욱 어려워요. 제가 알려드린 팁 중에 몇 가지는 당장이라도 실천할 수 있는 것들이에요. 그러니까 팁들을 참고해서 평판관리 야물딱지게 잘해서, 적어도 일한 만큼 인정받을 수 있는 회사생활이 되셨으면 좋겠어요.
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