“요즘 친구들은 참 금방 나간다.”
현장에서 가장 자주 듣는 말이다. HR테크 기업 인크루트가 인사담당자 446명을 대상으로 조사한 결과에 따르면, 신입사원이 입사 후 1~3년 내에 퇴사하는 비율이 60.9%로 가장 높으며, 조기 퇴사 이유 1위는‘직무 적합성 불일치’(58.9%)였다.
금년 글쓴이가 컨설팅을 진행한 중소기업 7곳의 데이터를 보면, ‘입사 1년 이내 평균 퇴직률은 약 35%’ 수준이다. 인사담당자와 인터뷰를 해보면 결론은 비슷하다. “사람 뽑기가 너무 어렵다”는 하소연 뒤에는, “겨우 뽑아도 1년을 잘 못 버틴다”는 말이 거의 항상 따라온다.
“면접 때는 괜찮아 보였는데, 막상 같이 일해보면 직무도, 조직도 잘 안 맞아 금방 퇴사하는 사람이 너무 많아요.”
공고를 올리면 지원자는 모인다. 서류를 보면 이력도 괜찮고, 면접장에 앉혀 놓고 이야기해 보면 말도 곧잘 한다. 그러나 실제 업무에 투입되고 나면 성과는 기대에 미치지 못하고, 1년을 채우기도 전에 회사를 떠나는 경우가 적지 않다.
이번 글에서 사용하는 데이터는 정동일 외, 『데이터로 이해하는 HR 실무: R을 활용한 피플 애널리틱스』(박영사)에 수록된 예제 데이터다. 이 책은 실제 HR 데이터를 기반으로 채용·성과·이직 등 이슈를 분석하는 케이스 리포트를 담고 있는 피플 애널리틱스 실무서다.
이 글에서는 그중 ‘신입 채용 사례 데이터’를 바탕으로, HR 컨설턴트 관점에서 추가 분석과 해석을 덧붙였다. 특정 기업의 실명 데이터는 아니지만, 구조와 맥락은 실제 기업에서 충분히 벌어질 법한 상황과 크게 다르지 않다. 이 글에서는 이해를 돕기 위해 이 가상의 회사를 “L사”라고 부르겠다.
L사는 최근 몇 년간 빠르게 성장하면서 신입 인력을 대거 채용해왔다. 성장 속도만큼 사람을 뽑았지만, 신입사원의 업무 성과는 기대 수준에 미치지 못하고 있다. 특히 직무에 제대로 적응하지 못한 채 입사 1년 이내에 회사를 떠나는 비율이 32%로 높아지면서, 초기 교육 비용과 온보딩에 투입되는 리소스가 눈에 띄게 증가한 상태다.
현업 인터뷰를 정리하면 문제의식은 비교적 분명하다.
부서마다 필요로 하는 역량과 일하는 방식이 뚜렷하게 다른데,
선발 과정에서는 모든 지원자를 동일한 지표로 평가하고 있다는 점이다.
어떤 부서는 창의력과 문제 해결 능력이 핵심인 반면, 다른 부서는 팀워크와 협업, 반복 업무의 정확성이 더 중요하다. 그러나 채용 단계에서는 이런 차이가 충분히 반영되지 않는다. “회사 공통 인재상”이라는 이름 아래, 사실상 하나의 기준만 적용되는 채용 프로세스가 운영되고 있다.
L사는 얼마 전 조직 진단 프로젝트를 통해 이미 다양한 HR 데이터를 수집해 두었다. 사업부별 성과 구조, 조직문화 진단, 직무 특성에 대한 설문 결과 등 유용한 정보가 상당량 축적돼 있다. 그럼에도 이 데이터는 채용과 거의 연결되지 않는다. 채용은 여전히 면접관의 경험과 감에 의존하는 방식으로 진행되고, 조직 진단 결과와 선발 기준은 서로 다른 파일 속에 머물러 있다.
이 데이터를 앞에 두고, 필자는 스스로에게 몇 가지 질문을 던져보았다.
“이 회사의 면접관이 사람을 못 뽑는 걸까, 아니면 애초에 채용 시스템이 잘못 설계된 걸까?”
분석을 한 바퀴 돌고 나서 보이는 첫 번째 결론은 다음과 같다.
문제의 핵심은 “사람 보는 눈” 이전에, 모든 팀을 하나의 기준으로 뽑는 채용 방식에 있다.
데이터는 분명하게 같은 이야기를 하고 있다.‘이제는 팀별로 다른 기준으로 뽑아야 한다.’
허경필님 글 더보러 가기 : https://brunch.co.kr/@5dfce605c7664e8
“요즘 친구들은 참 금방 나간다.”
현장에서 가장 자주 듣는 말이다. HR테크 기업 인크루트가 인사담당자 446명을 대상으로 조사한 결과에 따르면, 신입사원이 입사 후 1~3년 내에 퇴사하는 비율이 60.9%로 가장 높으며, 조기 퇴사 이유 1위는‘직무 적합성 불일치’(58.9%)였다.
금년 글쓴이가 컨설팅을 진행한 중소기업 7곳의 데이터를 보면, ‘입사 1년 이내 평균 퇴직률은 약 35%’ 수준이다. 인사담당자와 인터뷰를 해보면 결론은 비슷하다. “사람 뽑기가 너무 어렵다”는 하소연 뒤에는, “겨우 뽑아도 1년을 잘 못 버틴다”는 말이 거의 항상 따라온다.
“면접 때는 괜찮아 보였는데, 막상 같이 일해보면 직무도, 조직도 잘 안 맞아 금방 퇴사하는 사람이 너무 많아요.”
공고를 올리면 지원자는 모인다. 서류를 보면 이력도 괜찮고, 면접장에 앉혀 놓고 이야기해 보면 말도 곧잘 한다. 그러나 실제 업무에 투입되고 나면 성과는 기대에 미치지 못하고, 1년을 채우기도 전에 회사를 떠나는 경우가 적지 않다.
이번 글에서 사용하는 데이터는 정동일 외, 『데이터로 이해하는 HR 실무: R을 활용한 피플 애널리틱스』(박영사)에 수록된 예제 데이터다. 이 책은 실제 HR 데이터를 기반으로 채용·성과·이직 등 이슈를 분석하는 케이스 리포트를 담고 있는 피플 애널리틱스 실무서다.
이 글에서는 그중 ‘신입 채용 사례 데이터’를 바탕으로, HR 컨설턴트 관점에서 추가 분석과 해석을 덧붙였다. 특정 기업의 실명 데이터는 아니지만, 구조와 맥락은 실제 기업에서 충분히 벌어질 법한 상황과 크게 다르지 않다. 이 글에서는 이해를 돕기 위해 이 가상의 회사를 “L사”라고 부르겠다.
L사는 최근 몇 년간 빠르게 성장하면서 신입 인력을 대거 채용해왔다. 성장 속도만큼 사람을 뽑았지만, 신입사원의 업무 성과는 기대 수준에 미치지 못하고 있다. 특히 직무에 제대로 적응하지 못한 채 입사 1년 이내에 회사를 떠나는 비율이 32%로 높아지면서, 초기 교육 비용과 온보딩에 투입되는 리소스가 눈에 띄게 증가한 상태다.
현업 인터뷰를 정리하면 문제의식은 비교적 분명하다.
부서마다 필요로 하는 역량과 일하는 방식이 뚜렷하게 다른데,
선발 과정에서는 모든 지원자를 동일한 지표로 평가하고 있다는 점이다.
어떤 부서는 창의력과 문제 해결 능력이 핵심인 반면, 다른 부서는 팀워크와 협업, 반복 업무의 정확성이 더 중요하다. 그러나 채용 단계에서는 이런 차이가 충분히 반영되지 않는다. “회사 공통 인재상”이라는 이름 아래, 사실상 하나의 기준만 적용되는 채용 프로세스가 운영되고 있다.
L사는 얼마 전 조직 진단 프로젝트를 통해 이미 다양한 HR 데이터를 수집해 두었다. 사업부별 성과 구조, 조직문화 진단, 직무 특성에 대한 설문 결과 등 유용한 정보가 상당량 축적돼 있다. 그럼에도 이 데이터는 채용과 거의 연결되지 않는다. 채용은 여전히 면접관의 경험과 감에 의존하는 방식으로 진행되고, 조직 진단 결과와 선발 기준은 서로 다른 파일 속에 머물러 있다.
이 데이터를 앞에 두고, 필자는 스스로에게 몇 가지 질문을 던져보았다.
“이 회사의 면접관이 사람을 못 뽑는 걸까, 아니면 애초에 채용 시스템이 잘못 설계된 걸까?”
분석을 한 바퀴 돌고 나서 보이는 첫 번째 결론은 다음과 같다.
문제의 핵심은 “사람 보는 눈” 이전에, 모든 팀을 하나의 기준으로 뽑는 채용 방식에 있다.
데이터는 분명하게 같은 이야기를 하고 있다.‘이제는 팀별로 다른 기준으로 뽑아야 한다.’
허경필님 글 더보러 가기 : https://brunch.co.kr/@5dfce605c7664e8
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