1편
오늘은 제가 몸담고 있는 HRD직무의 커리어패스에 대해서 몇 자 적어보고자 합니다. 사실 이 글을 쓸지 말지 많이 망설였습니다. 저 스스로가 HRD직무를 완벽히 다 ‘경험해보지 못한’ 고연차의 숙련자는 아니기기 때문입니다. 하지만 많은 선배들의 진로나, 여러 기업에서 HRD업무를 경험하면서 느끼고 스스로 고민해본 내용들을 공유해보는 차원에서 짧게 적어볼까 합니다. HRD 직무를 막 시작한 저연차 회사원이 있다면 참고가 되지 않을까 싶습니다. 저도 ‘가고 싶은’ 분야를 혼자 정리해보는 차원에서 써본 내용이라서요!
저연차나 주니어때에는 보통 교육운영이나 교육기획을 하게 되는 것이 HRD담당자의 주 역할입니다. 조금 더 나아가면 체계수립이라는 좀 더 큰 범위의 업무를 맡게 될 것입니다. 그런데 그 업무만 계속 반복적으로 하다보면 성장에 정체가 오지 않았나 한번쯤 스스로를 되돌아보게될 때가 있고, 어떻게 내가 더 성장을 해야할 지, 경쟁력을 갖춘 시니어가 될 지 많이 고민을 하게 될 것입니다. 저도 그렇구요. 그래서 제가 생각해본 그래도 HRD경력을 살려갈 사람이라면 이 정도의 길로는 접어들어야 아마 큰 무기가 생길 것 같다는 생각을 해봅니다.
첫째는 비즈니스 코칭 전문가입니다. 스포츠에만 코치가 있는 것이 아니라는 것은 HR쪽을 해보신 분이라면 다 아실 겁니다. 코칭의 여러 분야중에 비즈니스 코칭은 직장인 누구나 다 도전해볼 수 있는 분야지만 그 중에서도 특히 HRD와는 접점이 많은 분야인 것이 실제로 리더십교육이나 직책자교육을 할 때 빠짐없이 한 꼭지가 들어가는 것이 또 코칭입니다. 평소 교육을 설계해온 입장에서 코칭 전문가로서의 자격을 갖추고 있다면 활용 범위가 더 늘어날 수 있을 것입니다. 특히 외부의 코치들을 모시는 것이 예산, 비용 또는 우리 회사의 내막을 잘 모르고 있으시다는 단점이 걸릴 때는 사내 코치를 활용하는 것이 훨씬 더 좋은 효과를 낼 수 있기도 합니다. 물론 자격증을 따는데 투자하는 비용이나 시간이 뒤따르긴 하지만 말 그대로 투자의 개념이라고 생각하면 손해보지는 않을 것이라고 생각하고 있습니다. 은퇴 후에도 직책자나 임원급으로 현직에서 물러난 뒤 코치 자격증을 갖고 있다면 제2의 직업으로도 활용하실 수도 있습니다. 단점이라면 조금 레드오션의 시장이 되어버려서 나만의 특화된 이력과 경험을 겸비할 수 있어야겠습니다.
둘째는 OD(조직개발) 전문가입니다. 조직개발에 대한 정의는 여러 문헌들에도 소개가 잘 되어있겠지만 두산백과사전의 정의를 빌리자면 ‘기업이 생산능률을 높이기 위하여 기업조직을 개혁하는 일’ 이라고 말할 수 있고, 실무적으로 쉽게 말하면 조직이 갖고 있는 문제를 해결해주고, 팀워크를 증진시키는 모델이나 제도를 수립하거나 세미나, 워크샵, 교육 등을 제공해주는 역할을 말합니다. 학문적 분야는 물론 역사가 깊지만 과거에는 회사내 HR분야에서 소수의 담당자가 있거나, 아니면 그마저도 조직문화 개선을 위한 이벤트성 업무가 대부분이었다면 최근 몇 년사이에 세대간 갈등 이슈나, 조직내 이슈 등이 많이 부각이 되고 회사에서도 좋은 조직문화, 강건한 조직을 만드는 것이 재무적인 목표만큼이나 중요하다는 것을 크게 인식하고 있는 추세입니다. 실제로도 여러 경력직 포지션을 보면 아예 HRD채용이 아니라 조직개발전문가를 모시고자 하는 공고도 어렵지 않게 볼 수 있습니다. 조직을 진단할 줄 알아야하고 솔루션도 줄 수 있어야 하기에 많은 전문성이 요구되는 영역으로, 인적자원개발>인사조직>조직심리 등의 관련 석사나 박사 등을 취득하면서 특화된 지식을 쌓아나간다면 HRDer의 좋은 진로 중 하나가 될 수 있다고 생각합니다.
셋째는 HR Analytics 전문가입니다. 요즘 어떤 직무를 막론하고 data나 통계를 잘 다룰 줄 알면 환영을 받는 시대인 것은 직장인이라면 누구나 아실 것이라고 생각합니다. 경험에 의존한 의사결정 보다는 data에 의한 의사결정이 훨씬 정확하고 유의미하기에 일부 영역에서만 쓰여지던 Analytics 역량이 이제 다른 전직무로 확산이 되고 있고 여러 기업들도 몇 년 전서부터는(대기업들은 훨씬 더 이전부터) DT작업에 드라이브를 많이 걸고 있습니다. HRD담당자로서도 실제 DT교육을 갑자기 막 폭발적으로 많이 편성해보신 경험이 있는 사람들도 많으실 겁니다. 이 분야는 아마 대다수일 문과 베이스의 HRD담당자들에게는 처음 배우는데 어려움이나 진입장벽이 조금 있을 수 있고, 전문적으로 들어가면 정말 IT출신들만큼 많이 공부해야 하는 분야이기도 합니다. 석사과정도 많이 있기도 해서 관심있는 사람이라면 도전해봄직합니다. 왜냐하면 HR Analytics 중에서도 사실 대부분이 HRM에 연관된 Analytics 영역이 많은데, HRD쪽으로의 활용폭을 넓힐 수 있는 전문성을 갖춘 사람이라면 아마 큰 경쟁력이 되리라 생각을 해봅니다.
이렇게 크게 3가지 분야야 말로 경쟁력 있는 HRDer의 커리어 개발 경로가 아닐지 한번 적어보았습니다. 물론 이외에도 또 많은 분야도 있을 것입니다. 저는 회사내에서의 커리어 개발로 초점을 맞춰 세가지를 뽑아보았는데 ‘회사밖’으로 시선을 돌려본다면, 초급자는 할 수 없는 ① AD/DC 등 진단·평가 또는 HRD 컨설팅전문 컨설턴트의 길도 있을 것이고, ② 리더십이나 소통, 커뮤니케이션 등 자신이 강점을 갖고있는 주제를 기반으로한 프리랜서 산업 강사로서의 진로도 있을 것이고, ③ 기업교육과는 약간 결이 다를 수 있지만 성인 교육시장에서 그 중요성이나 필요성이 높아지고 있는 평생교육 분야로의 진로도 있을 것입니다.
모쪼록 저도 빨리 자기 발전을 위해서 분발하고 지식의 수준을 넓혀서 전문성을 갖춘 인재로 성장해나가야겠다는 다짐을 한번 더 해보면서 오늘 글 마쳐보겠습니다.
2편
지난번 글에서 제가 회사에서 담당하고 있는 직무인 HRD 커리어 패스에 대해서 글을 한번 쓴 적이 있었습니다. 기본적으로 HRD담당자는 교육운영 → 교육기획 → 교육체계수립 의 역할 확장을 통해서 경력을 쌓아가는데, 그 후에 시니어가 되었을 때 경쟁력을 갖추기 위한, HRDer 로서의 커리어로는 어떤 영역이 있을까에 대한 개인적인 고민을 기반으로 작성을 해봤던 내용들이었습니다.
지난 글에 이어서 다른 결로, 커리어 패스에 대한 내용을 조금 더 이어가보고자 오늘도 몇 자 글을 남겨보는데요, 지난번 글은 HRD 담당자가 HRD 업무로 쭉 이어갔을 때의 경로에 주요 축이었다면, 그게 아니라 HRD 담당자를 하고 있는데 HRM 쪽으로 가고 싶어하거나 아직 HRD가 더 맞을지 HRM도 경험해보고 싶은지 정하지 않은 상태에서의 고민이나 경로에 대해서 얘기를 해볼까 합니다.
일반적으로 HR의 범위 내에서 세부 업무가 HRM과 HRD로 나누게 되기에 대개는 HRD담당자로 시작한 사람들은 커리어의 고민을 할 때 HRM도 경험을 해볼까 HRD를 쭉 이어갈까에 대한 부분이 가장 큰 것을 많이 봐왔습니다. 보통 이경우는 본인의 첫 직무가 HRD인 경우에 많이 하게 되시는 것 같습니다. 내가 사내 다른 부서에 있다가 HRD업무로 발령이 난 경우에는 그냥 또 사내 다른 직무로의 발령도 희망하는 케이스도 많이 봤는데(예 : 현장을 좀 경험해보고 경영진으로 크고싶어서 사업부서로 이동하는 경우. ←멋지죠), 처음부터 최소한 HR이나 HRD에 관심을 갖고 첫 직무를 시작한 경우에는 서두에 언급한 고민을 많이 하게 되죠.
뭐가 좋다 뭐가 더 낫다 정답이 없는 영역이고, 잘 하는 것을 해라 좋아하는 것을 해라 이런 해묵은 논쟁 같은 것은 어느 곳에서나 통용되는 보편 타당한 부분이기에 여기에선 차치하고 생각하봐야할 것들은 몇 가지가 있습니다.
ⓐ 내가 회사내에서 직책자, 임원을 달며 수직적 성장을 하는 것이 목표다! ⓑ 나는 수직적 승진도 좋지만, 나만의 전문 분야를 스페셜하게 쌓고 싶다! 둘 중에 어느 타입인지를 고민해봐야 할 것 같습니다. 물론 두개가 ‘선택’ 을 해야 하는 명제로 완벽히 배치되는 지점이라고 보기는 어려운 면이 있긴 합니다. 한 분야의 전문성을 쌓다보면 직책자나 임원을 다는 경우도 당연히 있을 것이고, 반대로 회사내에서 직책자, 임원을 달았다고 해서 스페셜리스트가 아니라고도 100% 말 못합니다.
그럼에도 왜 저 두가지 명제를 던져본 이유가 있습니다. HRD로 출발한 사람들이 일반적으로 위로 승진하려는 포스트는 HR팀장이나 CHO, 경영지원쪽 임원 포스트입니다. (물론 최상위 CEO도 있겠지만요) 그런데 이 HR팀장, HR쪽 임원들의 경력들을 보면 극단적으로 볼 때 HRM만 한 사람은 있어도 HRD만 한 사람은 거의 찾아보기가 힘듭니다. 사내에서 바라보는 업무 중요도나 난도가 HRM쪽이 더 무게감이 있는 것이 사실이기 때문입니다. 일례로, 교육을 당장 못한다고 해서 조금 직원들의 성장이 더디긴 하겠지만 큰일나진 않습니다. 하지만 인사발령이 잘 못되거나 인사평가가 잘못 되거나 노무/노사 문제가 어긋나면 당장 경영에 직결되거나 영향이나 파장이 큰 것들이 ‘상대적으로’ 많습니다. 어쨌든, 그래서 내가 HRD담당자인데 ⓐ의 목표를 갖고 있는 사람이라면 내가 좋든 실든 적성이 뭐든간에 HRM을 경험해볼 수 있도록 꾸준히 기회를 엿봐야 할 겁니다.
과거에는 사실 HR쪽에서 일하는 사람들 사이에서는 HRM을 하다가 HRD로 넘어가는건 쉬워도 HRD를 하다가 HRM으로 넘어가는건 거의 불가능해~ 이런 속설도 있긴 했는데, 요즘 보면 꼭 그렇지만도 않은 것 같습니다. 또 그래도 같은 HR카테고리에서 고민을 하고 일을 하기 때문에 아예 생뚱맞은 부서 출신을 HRM쪽으로 꽂는거보다 그래도 HRD를 하던 사람중에 성과가 좋거나 성향이 맞는 사람이 있다면 기회를 주는 케이스도 접해봤습니다. (저도 HRD를 하다가 HRM 중 채용업무를 경해본 적도 있구요)
그러기 위해서는 정석으로는 뭐 경영대학원에서 인사조직을 공부하면서 학업을 넓혀가는 방법들도 있겠지만, 내부적으로 자꾸 나를 어필하고 또 거기에 따른 근거로 나의 노력도 많이 흔적을 남기며 이어가야합니다. HRM과 관련된 강의들도 자꾸 들어보고 외부 교육이나 세미나를 참석해보는 것도 좋습니다. 상사가 ‘너가 HRD담당인데 HRM쪽 세미나를 왜 가?’ 라고 강하게 막는다면 ‘HRD도 인사의 종합적인 관점에서 바라봐야하고 트렌드를 읽어야 할 필요성이 있음’ 을 말하면서 ‘개인적인 관심’이 있는 분야임을 넌지시 말을 해보면서 설득을 해보시고 정 안되면 휴가내고 나 혼자라도 참석해볼 수도 있겠습니다. HRD 담당자라고 해서 외부 교육사례만 듣는거보다 실제로 HR에 대한 트렌드나 세미나를 참석해보면 시야가 넓어지고 몰랐던 부분들을 교육과 접목할 거리도 발견하기도 한답니다.
또한, 업무로 볼 때에도 HRD가 HRM이 결이 다르다고들 하는데, HRM쪽으로 이동을 하고 싶거든 기본적으로 ‘기획력’ 이라는 공통분모에서 나의 성과를 많이 발휘해야합니다. 그래서 문제를 분석하고 해결하는 기획안, 새로운 프로그램으로 변화를 이끌어낼 수 있는 아이디어 기획 등을 많이 시도해보면 나를 어필하기에 좀 더 적확할 수 있습니다. 개인적으로는 꼭 ‘제도’ 쪽에서도 고민을 해보시고 기획을 많이 해보시길 추천드립니다. HRD 담당자들이 주로 교육 그 자체에 매몰되어 많이 사고를 하곤 하는데 교육 그 자체보다는 교육과 관련된 사내의 ‘제도’ 들이나 ‘시스템’ 을 개선해보면 HRM쪽으로 가는 데에도 훨씬 매칭이 잘 될 것입니다. HRM쪽은 넓은 의미에서 주로 사내의 ‘제도’를 만드는 업무가 더 많다고 봅니다. 그래서 HRD담당자로 교육만 고민해본 게 아니라 평소에서 인사 제도 관점에서 더 넓게 바라봐왔던 업무 습관이나 성과들을 쌓는다면 직무 전환이 좀 더 수월하리라 생각을 합니다.
그럼, ⓑ 나는 수직적 승진도 좋지만, 나만의 전문 분야를 스페셜하게 쌓고 싶다! 의 경우, 즉 HRM보다는 HRD로 쭉 가고 싶은 사람들의 경우 어떻게 내가 경력을 이어가야 할 지가 고민일겁니다. 이 경우, 최소한 내가 당장 밖에 나가서 내 컨설팅사를 차리거나 프리랜서 강사가 될 것이 아니라 최대한 회사에 머물러야 한다면 지금 우리회사에는 ‘교육팀(요새는 인재개발팀, 인재성장팀 등 이름이 다양하지만 편의상 교육팀으로 통일)’이 별도로 있는가? 를 우선 확인해야합니다. 아니면 최소한 교육팀이 별도로 분리될 만한 이슈나 흐름이 보이는가? 라도 말이죠.
어쩔 수 없습니다. 결국 직급이 올라갈수록 내가 위로 올라갈 포스트가 계속 있어야 내 직무와 내 업무를 이어갈 수 있는데 그럼 직책자를 달아야 할 시기가 올거고 근데 포지션 자체가 없다면 그 회사에서는 빨리 이직을 알아보셔야 합니다. 안 그러면 HRM으로 넘어가기에도 애매해지고, 전혀 상관없는 부서로 직무 이동을 하게 될 수 있겠죠. 그래서 이직을 할 때 ‘교육팀’이 별도로 있는 회사로의 포지션으로 가셔야 최소한 팀장까지는 갈 수 있을 겁니다.(물론 이경우에도 앞서 서술한 바와 같이 더 위로 HR임원이나 경영지원 임원으로 갈 때는 우선순위에서 밀리겠지만) 이직할 회사의 공고에 팀명이 있다면 그냥 뭉뚱그려서 인사팀인지 다른 팀명인지를 보면 별도로 있는 조직이라는 것을 바로 유추가 가능 하실 것이고, 그게 공고에서는 안 나타나면 면접을 갈 때 반드시 물어보셔서 그 여부로 따져보시기 바랍니다.
그래서, 다른 어떤 직무보다도 특히 ‘HRD’ 담당자가 이직을 할 때에는 연봉이 높냐 대기업이냐 가 아니라 ‘교육팀’이 별도로 있는지 아닌지의 여부를 꼭 확인하는 것이 중요하다고 봅니다. 내 직무의 영속성을 위해서 나의 밥벌이 월급을 조금이라도 더 오래 받길 희망한다면 그렇습니다. 그리고 만약에 ‘교육팀’은 별도로 없지만 그래도 그 회사로 이직을 할지 말지 고민일 때는 직원수가 최소 1,000명 이상인지를 보세요. 직원수 1,000명 이하인 회사에서 교육팀을 별도로 두는 경우는 거의 없거든요.
아니면, 공고가 잘 뜨지는 않아서 확률은 낮겠지만 대기업의 ‘그룹 연수원’을 노려보시는 것도 좋습니다. 제 케이스입니다. 제가 현재 5대그룹의 모 연수원에서 근무를 하고 있는데 제가 이직을 계속 해오면서 여기를 최종 목적지로 설정한 이유가 바로 위로 올라갈 포스트에 대한 고민이 있었기 때문입니다. 그룹 연수원은 조직 내부에 있는 A팀도, B팀도, C팀도 그 회사 내에 팀장자리가 다 교육업무를 하는 곳이고 즉 HRD 담당자로서도 다른 회사라면 인사팀장, 교육팀장 1자리를 놓고 노력해야하는 자리가 연수원에는 좀 더 많습니다.(물론 이것도 경쟁은 치열하지만 상대적으로 자리가 더 많다는건 엄청 귀한 환경이죠) 그룹 연수원이 단점도 참 많이 있지만 그래도 내가 올라갈 포스트가 더 많이 있다는 것, 심지어는 HRD만 한 사람은 정말 올라가기 어려운 ‘임원’ 자리도 대기업 연수원 정도의 회사라면 가능성이 있기라도 하기에 소중하죠.
오늘은 이렇게 HRD담당자가 HRM으로 갈지 HRD로 쭉 이어갈지에 고민이 들 때 고려할만한 것들에 대해서 말씀을 드려봤습니다. 이 글을 보는 HRD담당자가 있다면 충분한 고민을 해보시면서 멋진 경력 로드맵을 설정해보시기를 바라면서 글 마치겠습니다. 감사합니다.
회사유랑단님 글 더보러 가기 : https://brunch.co.kr/@basic2sic
1편
오늘은 제가 몸담고 있는 HRD직무의 커리어패스에 대해서 몇 자 적어보고자 합니다. 사실 이 글을 쓸지 말지 많이 망설였습니다. 저 스스로가 HRD직무를 완벽히 다 ‘경험해보지 못한’ 고연차의 숙련자는 아니기기 때문입니다. 하지만 많은 선배들의 진로나, 여러 기업에서 HRD업무를 경험하면서 느끼고 스스로 고민해본 내용들을 공유해보는 차원에서 짧게 적어볼까 합니다. HRD 직무를 막 시작한 저연차 회사원이 있다면 참고가 되지 않을까 싶습니다. 저도 ‘가고 싶은’ 분야를 혼자 정리해보는 차원에서 써본 내용이라서요!
저연차나 주니어때에는 보통 교육운영이나 교육기획을 하게 되는 것이 HRD담당자의 주 역할입니다. 조금 더 나아가면 체계수립이라는 좀 더 큰 범위의 업무를 맡게 될 것입니다. 그런데 그 업무만 계속 반복적으로 하다보면 성장에 정체가 오지 않았나 한번쯤 스스로를 되돌아보게될 때가 있고, 어떻게 내가 더 성장을 해야할 지, 경쟁력을 갖춘 시니어가 될 지 많이 고민을 하게 될 것입니다. 저도 그렇구요. 그래서 제가 생각해본 그래도 HRD경력을 살려갈 사람이라면 이 정도의 길로는 접어들어야 아마 큰 무기가 생길 것 같다는 생각을 해봅니다.
첫째는 비즈니스 코칭 전문가입니다. 스포츠에만 코치가 있는 것이 아니라는 것은 HR쪽을 해보신 분이라면 다 아실 겁니다. 코칭의 여러 분야중에 비즈니스 코칭은 직장인 누구나 다 도전해볼 수 있는 분야지만 그 중에서도 특히 HRD와는 접점이 많은 분야인 것이 실제로 리더십교육이나 직책자교육을 할 때 빠짐없이 한 꼭지가 들어가는 것이 또 코칭입니다. 평소 교육을 설계해온 입장에서 코칭 전문가로서의 자격을 갖추고 있다면 활용 범위가 더 늘어날 수 있을 것입니다. 특히 외부의 코치들을 모시는 것이 예산, 비용 또는 우리 회사의 내막을 잘 모르고 있으시다는 단점이 걸릴 때는 사내 코치를 활용하는 것이 훨씬 더 좋은 효과를 낼 수 있기도 합니다. 물론 자격증을 따는데 투자하는 비용이나 시간이 뒤따르긴 하지만 말 그대로 투자의 개념이라고 생각하면 손해보지는 않을 것이라고 생각하고 있습니다. 은퇴 후에도 직책자나 임원급으로 현직에서 물러난 뒤 코치 자격증을 갖고 있다면 제2의 직업으로도 활용하실 수도 있습니다. 단점이라면 조금 레드오션의 시장이 되어버려서 나만의 특화된 이력과 경험을 겸비할 수 있어야겠습니다.
둘째는 OD(조직개발) 전문가입니다. 조직개발에 대한 정의는 여러 문헌들에도 소개가 잘 되어있겠지만 두산백과사전의 정의를 빌리자면 ‘기업이 생산능률을 높이기 위하여 기업조직을 개혁하는 일’ 이라고 말할 수 있고, 실무적으로 쉽게 말하면 조직이 갖고 있는 문제를 해결해주고, 팀워크를 증진시키는 모델이나 제도를 수립하거나 세미나, 워크샵, 교육 등을 제공해주는 역할을 말합니다. 학문적 분야는 물론 역사가 깊지만 과거에는 회사내 HR분야에서 소수의 담당자가 있거나, 아니면 그마저도 조직문화 개선을 위한 이벤트성 업무가 대부분이었다면 최근 몇 년사이에 세대간 갈등 이슈나, 조직내 이슈 등이 많이 부각이 되고 회사에서도 좋은 조직문화, 강건한 조직을 만드는 것이 재무적인 목표만큼이나 중요하다는 것을 크게 인식하고 있는 추세입니다. 실제로도 여러 경력직 포지션을 보면 아예 HRD채용이 아니라 조직개발전문가를 모시고자 하는 공고도 어렵지 않게 볼 수 있습니다. 조직을 진단할 줄 알아야하고 솔루션도 줄 수 있어야 하기에 많은 전문성이 요구되는 영역으로, 인적자원개발>인사조직>조직심리 등의 관련 석사나 박사 등을 취득하면서 특화된 지식을 쌓아나간다면 HRDer의 좋은 진로 중 하나가 될 수 있다고 생각합니다.
셋째는 HR Analytics 전문가입니다. 요즘 어떤 직무를 막론하고 data나 통계를 잘 다룰 줄 알면 환영을 받는 시대인 것은 직장인이라면 누구나 아실 것이라고 생각합니다. 경험에 의존한 의사결정 보다는 data에 의한 의사결정이 훨씬 정확하고 유의미하기에 일부 영역에서만 쓰여지던 Analytics 역량이 이제 다른 전직무로 확산이 되고 있고 여러 기업들도 몇 년 전서부터는(대기업들은 훨씬 더 이전부터) DT작업에 드라이브를 많이 걸고 있습니다. HRD담당자로서도 실제 DT교육을 갑자기 막 폭발적으로 많이 편성해보신 경험이 있는 사람들도 많으실 겁니다. 이 분야는 아마 대다수일 문과 베이스의 HRD담당자들에게는 처음 배우는데 어려움이나 진입장벽이 조금 있을 수 있고, 전문적으로 들어가면 정말 IT출신들만큼 많이 공부해야 하는 분야이기도 합니다. 석사과정도 많이 있기도 해서 관심있는 사람이라면 도전해봄직합니다. 왜냐하면 HR Analytics 중에서도 사실 대부분이 HRM에 연관된 Analytics 영역이 많은데, HRD쪽으로의 활용폭을 넓힐 수 있는 전문성을 갖춘 사람이라면 아마 큰 경쟁력이 되리라 생각을 해봅니다.
이렇게 크게 3가지 분야야 말로 경쟁력 있는 HRDer의 커리어 개발 경로가 아닐지 한번 적어보았습니다. 물론 이외에도 또 많은 분야도 있을 것입니다. 저는 회사내에서의 커리어 개발로 초점을 맞춰 세가지를 뽑아보았는데 ‘회사밖’으로 시선을 돌려본다면, 초급자는 할 수 없는 ① AD/DC 등 진단·평가 또는 HRD 컨설팅전문 컨설턴트의 길도 있을 것이고, ② 리더십이나 소통, 커뮤니케이션 등 자신이 강점을 갖고있는 주제를 기반으로한 프리랜서 산업 강사로서의 진로도 있을 것이고, ③ 기업교육과는 약간 결이 다를 수 있지만 성인 교육시장에서 그 중요성이나 필요성이 높아지고 있는 평생교육 분야로의 진로도 있을 것입니다.
모쪼록 저도 빨리 자기 발전을 위해서 분발하고 지식의 수준을 넓혀서 전문성을 갖춘 인재로 성장해나가야겠다는 다짐을 한번 더 해보면서 오늘 글 마쳐보겠습니다.
2편
지난번 글에서 제가 회사에서 담당하고 있는 직무인 HRD 커리어 패스에 대해서 글을 한번 쓴 적이 있었습니다. 기본적으로 HRD담당자는 교육운영 → 교육기획 → 교육체계수립 의 역할 확장을 통해서 경력을 쌓아가는데, 그 후에 시니어가 되었을 때 경쟁력을 갖추기 위한, HRDer 로서의 커리어로는 어떤 영역이 있을까에 대한 개인적인 고민을 기반으로 작성을 해봤던 내용들이었습니다.
지난 글에 이어서 다른 결로, 커리어 패스에 대한 내용을 조금 더 이어가보고자 오늘도 몇 자 글을 남겨보는데요, 지난번 글은 HRD 담당자가 HRD 업무로 쭉 이어갔을 때의 경로에 주요 축이었다면, 그게 아니라 HRD 담당자를 하고 있는데 HRM 쪽으로 가고 싶어하거나 아직 HRD가 더 맞을지 HRM도 경험해보고 싶은지 정하지 않은 상태에서의 고민이나 경로에 대해서 얘기를 해볼까 합니다.
일반적으로 HR의 범위 내에서 세부 업무가 HRM과 HRD로 나누게 되기에 대개는 HRD담당자로 시작한 사람들은 커리어의 고민을 할 때 HRM도 경험을 해볼까 HRD를 쭉 이어갈까에 대한 부분이 가장 큰 것을 많이 봐왔습니다. 보통 이경우는 본인의 첫 직무가 HRD인 경우에 많이 하게 되시는 것 같습니다. 내가 사내 다른 부서에 있다가 HRD업무로 발령이 난 경우에는 그냥 또 사내 다른 직무로의 발령도 희망하는 케이스도 많이 봤는데(예 : 현장을 좀 경험해보고 경영진으로 크고싶어서 사업부서로 이동하는 경우. ←멋지죠), 처음부터 최소한 HR이나 HRD에 관심을 갖고 첫 직무를 시작한 경우에는 서두에 언급한 고민을 많이 하게 되죠.
뭐가 좋다 뭐가 더 낫다 정답이 없는 영역이고, 잘 하는 것을 해라 좋아하는 것을 해라 이런 해묵은 논쟁 같은 것은 어느 곳에서나 통용되는 보편 타당한 부분이기에 여기에선 차치하고 생각하봐야할 것들은 몇 가지가 있습니다.
ⓐ 내가 회사내에서 직책자, 임원을 달며 수직적 성장을 하는 것이 목표다! ⓑ 나는 수직적 승진도 좋지만, 나만의 전문 분야를 스페셜하게 쌓고 싶다! 둘 중에 어느 타입인지를 고민해봐야 할 것 같습니다. 물론 두개가 ‘선택’ 을 해야 하는 명제로 완벽히 배치되는 지점이라고 보기는 어려운 면이 있긴 합니다. 한 분야의 전문성을 쌓다보면 직책자나 임원을 다는 경우도 당연히 있을 것이고, 반대로 회사내에서 직책자, 임원을 달았다고 해서 스페셜리스트가 아니라고도 100% 말 못합니다.
그럼에도 왜 저 두가지 명제를 던져본 이유가 있습니다. HRD로 출발한 사람들이 일반적으로 위로 승진하려는 포스트는 HR팀장이나 CHO, 경영지원쪽 임원 포스트입니다. (물론 최상위 CEO도 있겠지만요) 그런데 이 HR팀장, HR쪽 임원들의 경력들을 보면 극단적으로 볼 때 HRM만 한 사람은 있어도 HRD만 한 사람은 거의 찾아보기가 힘듭니다. 사내에서 바라보는 업무 중요도나 난도가 HRM쪽이 더 무게감이 있는 것이 사실이기 때문입니다. 일례로, 교육을 당장 못한다고 해서 조금 직원들의 성장이 더디긴 하겠지만 큰일나진 않습니다. 하지만 인사발령이 잘 못되거나 인사평가가 잘못 되거나 노무/노사 문제가 어긋나면 당장 경영에 직결되거나 영향이나 파장이 큰 것들이 ‘상대적으로’ 많습니다. 어쨌든, 그래서 내가 HRD담당자인데 ⓐ의 목표를 갖고 있는 사람이라면 내가 좋든 실든 적성이 뭐든간에 HRM을 경험해볼 수 있도록 꾸준히 기회를 엿봐야 할 겁니다.
과거에는 사실 HR쪽에서 일하는 사람들 사이에서는 HRM을 하다가 HRD로 넘어가는건 쉬워도 HRD를 하다가 HRM으로 넘어가는건 거의 불가능해~ 이런 속설도 있긴 했는데, 요즘 보면 꼭 그렇지만도 않은 것 같습니다. 또 그래도 같은 HR카테고리에서 고민을 하고 일을 하기 때문에 아예 생뚱맞은 부서 출신을 HRM쪽으로 꽂는거보다 그래도 HRD를 하던 사람중에 성과가 좋거나 성향이 맞는 사람이 있다면 기회를 주는 케이스도 접해봤습니다. (저도 HRD를 하다가 HRM 중 채용업무를 경해본 적도 있구요)
그러기 위해서는 정석으로는 뭐 경영대학원에서 인사조직을 공부하면서 학업을 넓혀가는 방법들도 있겠지만, 내부적으로 자꾸 나를 어필하고 또 거기에 따른 근거로 나의 노력도 많이 흔적을 남기며 이어가야합니다. HRM과 관련된 강의들도 자꾸 들어보고 외부 교육이나 세미나를 참석해보는 것도 좋습니다. 상사가 ‘너가 HRD담당인데 HRM쪽 세미나를 왜 가?’ 라고 강하게 막는다면 ‘HRD도 인사의 종합적인 관점에서 바라봐야하고 트렌드를 읽어야 할 필요성이 있음’ 을 말하면서 ‘개인적인 관심’이 있는 분야임을 넌지시 말을 해보면서 설득을 해보시고 정 안되면 휴가내고 나 혼자라도 참석해볼 수도 있겠습니다. HRD 담당자라고 해서 외부 교육사례만 듣는거보다 실제로 HR에 대한 트렌드나 세미나를 참석해보면 시야가 넓어지고 몰랐던 부분들을 교육과 접목할 거리도 발견하기도 한답니다.
또한, 업무로 볼 때에도 HRD가 HRM이 결이 다르다고들 하는데, HRM쪽으로 이동을 하고 싶거든 기본적으로 ‘기획력’ 이라는 공통분모에서 나의 성과를 많이 발휘해야합니다. 그래서 문제를 분석하고 해결하는 기획안, 새로운 프로그램으로 변화를 이끌어낼 수 있는 아이디어 기획 등을 많이 시도해보면 나를 어필하기에 좀 더 적확할 수 있습니다. 개인적으로는 꼭 ‘제도’ 쪽에서도 고민을 해보시고 기획을 많이 해보시길 추천드립니다. HRD 담당자들이 주로 교육 그 자체에 매몰되어 많이 사고를 하곤 하는데 교육 그 자체보다는 교육과 관련된 사내의 ‘제도’ 들이나 ‘시스템’ 을 개선해보면 HRM쪽으로 가는 데에도 훨씬 매칭이 잘 될 것입니다. HRM쪽은 넓은 의미에서 주로 사내의 ‘제도’를 만드는 업무가 더 많다고 봅니다. 그래서 HRD담당자로 교육만 고민해본 게 아니라 평소에서 인사 제도 관점에서 더 넓게 바라봐왔던 업무 습관이나 성과들을 쌓는다면 직무 전환이 좀 더 수월하리라 생각을 합니다.
그럼, ⓑ 나는 수직적 승진도 좋지만, 나만의 전문 분야를 스페셜하게 쌓고 싶다! 의 경우, 즉 HRM보다는 HRD로 쭉 가고 싶은 사람들의 경우 어떻게 내가 경력을 이어가야 할 지가 고민일겁니다. 이 경우, 최소한 내가 당장 밖에 나가서 내 컨설팅사를 차리거나 프리랜서 강사가 될 것이 아니라 최대한 회사에 머물러야 한다면 지금 우리회사에는 ‘교육팀(요새는 인재개발팀, 인재성장팀 등 이름이 다양하지만 편의상 교육팀으로 통일)’이 별도로 있는가? 를 우선 확인해야합니다. 아니면 최소한 교육팀이 별도로 분리될 만한 이슈나 흐름이 보이는가? 라도 말이죠.
어쩔 수 없습니다. 결국 직급이 올라갈수록 내가 위로 올라갈 포스트가 계속 있어야 내 직무와 내 업무를 이어갈 수 있는데 그럼 직책자를 달아야 할 시기가 올거고 근데 포지션 자체가 없다면 그 회사에서는 빨리 이직을 알아보셔야 합니다. 안 그러면 HRM으로 넘어가기에도 애매해지고, 전혀 상관없는 부서로 직무 이동을 하게 될 수 있겠죠. 그래서 이직을 할 때 ‘교육팀’이 별도로 있는 회사로의 포지션으로 가셔야 최소한 팀장까지는 갈 수 있을 겁니다.(물론 이경우에도 앞서 서술한 바와 같이 더 위로 HR임원이나 경영지원 임원으로 갈 때는 우선순위에서 밀리겠지만) 이직할 회사의 공고에 팀명이 있다면 그냥 뭉뚱그려서 인사팀인지 다른 팀명인지를 보면 별도로 있는 조직이라는 것을 바로 유추가 가능 하실 것이고, 그게 공고에서는 안 나타나면 면접을 갈 때 반드시 물어보셔서 그 여부로 따져보시기 바랍니다.
그래서, 다른 어떤 직무보다도 특히 ‘HRD’ 담당자가 이직을 할 때에는 연봉이 높냐 대기업이냐 가 아니라 ‘교육팀’이 별도로 있는지 아닌지의 여부를 꼭 확인하는 것이 중요하다고 봅니다. 내 직무의 영속성을 위해서 나의 밥벌이 월급을 조금이라도 더 오래 받길 희망한다면 그렇습니다. 그리고 만약에 ‘교육팀’은 별도로 없지만 그래도 그 회사로 이직을 할지 말지 고민일 때는 직원수가 최소 1,000명 이상인지를 보세요. 직원수 1,000명 이하인 회사에서 교육팀을 별도로 두는 경우는 거의 없거든요.
아니면, 공고가 잘 뜨지는 않아서 확률은 낮겠지만 대기업의 ‘그룹 연수원’을 노려보시는 것도 좋습니다. 제 케이스입니다. 제가 현재 5대그룹의 모 연수원에서 근무를 하고 있는데 제가 이직을 계속 해오면서 여기를 최종 목적지로 설정한 이유가 바로 위로 올라갈 포스트에 대한 고민이 있었기 때문입니다. 그룹 연수원은 조직 내부에 있는 A팀도, B팀도, C팀도 그 회사 내에 팀장자리가 다 교육업무를 하는 곳이고 즉 HRD 담당자로서도 다른 회사라면 인사팀장, 교육팀장 1자리를 놓고 노력해야하는 자리가 연수원에는 좀 더 많습니다.(물론 이것도 경쟁은 치열하지만 상대적으로 자리가 더 많다는건 엄청 귀한 환경이죠) 그룹 연수원이 단점도 참 많이 있지만 그래도 내가 올라갈 포스트가 더 많이 있다는 것, 심지어는 HRD만 한 사람은 정말 올라가기 어려운 ‘임원’ 자리도 대기업 연수원 정도의 회사라면 가능성이 있기라도 하기에 소중하죠.
오늘은 이렇게 HRD담당자가 HRM으로 갈지 HRD로 쭉 이어갈지에 고민이 들 때 고려할만한 것들에 대해서 말씀을 드려봤습니다. 이 글을 보는 HRD담당자가 있다면 충분한 고민을 해보시면서 멋진 경력 로드맵을 설정해보시기를 바라면서 글 마치겠습니다. 감사합니다.
회사유랑단님 글 더보러 가기 : https://brunch.co.kr/@basic2sic
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