직무관리란 무엇인가: 노동법과 HR의 접점
1. 직무관리의 개념
– 원래는 복리후생 파트에 이어서 인사관리의 기능 중 채용파트에 대한 이야기를 이어가려고 했습니다만, 그동안 이야기하지 못했던 “직무관리”(Job Management)에 대한 내용을 더 늦기 전에 이야기하는 것이 적절할 것 같아서, 직무관리에 대한 내용을 먼저 이야기해 보고자 합니다. 직무관리에 대한 이야기까지 마무리되면, 이후에 원래 계획대로 채용파트에 대한 이야기를 이어서 해보겠습니다.
– 직무관리의 정의를 내려보자면, 직무의 내용과 이를 담당하는 종업원의 자격에 대한 체계적 파악을 토대로 직무 간의 가치 평가를 수행하여, 궁극적으로는 조직목표 달성을 위한 직무의 구조 및 내용의 설계까지 이루어지는 제반 활동을 총칭하는 개념1)이라고 할 수 있습니다. 인사관리를 크게 구분하자면 직무와 사람 두 가지로 구분할 수 있고, 직무와 관련된 활동이 직무관리이고, 사람과 관련된 활동은 채용, 개발, 평가, 보상, 유지, 퇴직관리 등으로 보다 세분화됩니다. 다만, 실제 기업에서 인사업무를 수행할 때는 종업원의 Life Cycle에 따라서 채용부터 퇴직까지 이어지는 일련의 활동이 중심이 될 수밖에 없고, 직무관리는 상대적으로 범위가 좁고 한정되어 있습니다. 그렇기 때문에, 직무관리만 전담으로 하는 별도의 팀을 구성하는 경우는 매우 드물고, 인사운영이나 기획을 담당하는 부서에서 소규모의 과업으로 운영하는 경우가 많습니다. 다만, 직무관리는 엄연히 인사관리의 업무 중에 하나의 부분을 차지하고 있고, 더구나 최근에는 직무중심 HR, 직무급 등의 용어가 자주 보이는 데서 알 수 있듯이 그 중요성이 좀 더 커지고 있다고 얘기할 수 있습니다.
[그림 15. 인사관리의 구분 ] 박경규, 『신인사관리』 9판, p.394, 일부 수정변형
– 우선 직무(Job)의 개념부터 알아두면 좋을 것 같습니다. 범위가 좁은 개념부터 살펴보면, 하나의 목적을 수행하기 위한 작업수행 단위로서 ‘과업'(Task)이라는 용어가 있는데, 이를테면 채용계획, 데이터분석 등이 이에 해당합니다. 그리고 그보다 큰 개념으로서, 한 사람에게 부여된 과업의 합계를 ‘직위'(Position)라고 하고, 비슷한 직위들의 집합으로서 하나의 일의 범위를 ‘직무’라고 할 수 있습니다.2) 다만, 이론적으로는 그렇다고 하더라도, 실무적으로는 그 개념을 엄격하게 구분하지 않고, 과업, 직위, 직무, 직군, 직종의 개념이 혼재되어서 사용됩니다. 예를 들어, HRM 직무, HRD 직무, 총무직무, 사업관리직무 이런 식으로 구분하고 그러한 직무는 여러 개의 과업으로 구성이 되어 있습니다. 즉 HRM 직무는 채용, 개발, 평가, 보상, 유지, 퇴직 등의 과업을 수행한다고 이해해도 무방합니다. 어떤 기업에서는 ‘직무’라는 말도 사용하지 않고, ‘수행 업무’ 등으로 표현하기도 합니다. 어느 용어를 쓰든, 종업원이 수행하는 일정한 범위의 ‘일’이라고 이해하면 되지 않을까 싶습니다.
– 일반적으로 직무관리는 크게 세 가지의 내용으로 구성됩니다. 첫 번째는 직무분석(Job Analysis)으로서, 직무의 내용이 무엇인지, 그 직무를 수행하는 데 필요한 사람의 자격요건은 하나하나 따져보는 것입니다. 채용시에 많이 이야기되는 직무기술서(Job Description)라는 것이 이 직무분석을 통해서 나온 결과물입니다. (실무적으로 직무기술서는 자주 활용되기는 하지만, 또 다른 결과물인 직무명세서는 실무적으로는 직무기술서보다는 덜 활용되는 경우가 많습니다.) 두 번째는 직무평가(Job Evaluation)로서 직무간의 상대적 우열을 결정하는 것입니다. 직무급을 도입하였거나 도입하고자 하는 기업에서는 이 직무평가 과정이 핵심적인 과정이 됩니다. 마지막 세 번째는 직무설계(Job Design)입니다. 여러 직무를 종업원들에게 어떻게 결합시키거나 배분시킬 것이냐에 대한 문제입니다. 쉽게 얘기하면, 종업원들에게 업무의 범위를 세세하게 쪼개서 전문화시킬 것인지(즉, 분업화 시킬 것인지), 아니면 범위와 권한을 확대시켜서 부여할 것인지가 직무설계에 해당됩니다. 최근에는 보통 직무 전문화(Job Specilazation)보다는 직무 확대화(Job Enlargement)에 보다 초점이 맞춰져 있습니다.
– 다만, 직무분석, 직무평가, 직무설계가 순차적으로 고정된 것은 아닙니다. 굳이 직무급 제도를 도입하지 않을 것이라면 직무평가를 하지 않을 수도 있고, 직무분석만 하고 마칠 수도 있습니다. 제가 있는 기업에서는 직무분석과 직무설계까지는 하였지만, 직무평가는 진행하지 않았습니다.
2. 직무관리의 중요성
– 직무관리는 겉으로 보기에는 인사 기능 중에서 그 중요성이 낮아 보이긴 하지만, 직무관리는 인사 기능의 모든 활동, 즉, 채용부터 퇴직까지 다양한 곳에 영향을 미칩니다.3) 그런 면에서 직무관리가 결코 중요도가 낮은 것이 아니라고 얘기할 수 있습니다.
– 우선, 채용 기능에 있어서, 기업이 미래에 필요한 인력을 예측하고 계획을 세우는 문제, 그리고 인력을 모집, 선발하는 활동의 전제는 직무입니다. 즉 회사에 어떤 종류의 그리고 어느 정도의 일(직무)가 있을 것인가에서부터 시작되기 때문이죠. 인재개발(교육)에 있어서는 교육훈련이나 승진, 경력개발 등에 대한 활동을 수행하는 데, 이는 기본적으로 해당 직무에 요구되는 자격과 역량을 향상시키는 것이 기본이 됩니다. 많은 기업에서 “직무교육”이라는 교육을 수행하죠. 보상관리에 있어서는 직무의 가치를 기준으로 임금수준을 결정하는 직무급을 시행하는 회사라면 직무평가의 중요성은 너무나도 높습니다. 또한 유지 관리에 있어서, 종업원들이 어떤 일을 하느냐는 종업원의 만족도와 근로의욕, 또는 산업안전보건과 산업재해에까지 모두 연관이 되어 있습니다. 마지막으로, 방출 관리를 살펴보면, 종업원이 회사에 만족하지 못하고 떠나는 경우 이는 “직무 만족”과 관련이 있습니다. 다시 한번 정리하자면, 채용부터 퇴직까지의 거의 모든 인사 기능에 있어서 직무를 아예 배제하고 논의하기란 어렵다는 점에서, 직무관리의 중요성을 살펴볼 수 있습니다.
– 인사 이론적인 측면에서 직무관리의 중요성을 조금만 더 살펴보자면, 두 가지 이론을 언급해 볼 수가 있습니다.
– ① 2요인 이론(Two-Factory Theory) – 허쯔버그(Herzberg, F.)에 따르면, 개인에게 만족감을 주는 요인(동기요인, Motivator)과 불만족을 가져다주는 요인(위생요인, Hygiene Factor)이 전혀 다를 수 있다고 합니다. 즉, 만족과 불만족은 반대개념이 아니기 때문에, 불만족 요인을 제거한다고 해서 만족도가 증가하는 것은 아니라고 봅니다. 두 가지 요인으로 구분한다고 해서 2요인이죠. 그리고, 동기요인의 대표적인 예로는 성취감, 상사나 동료로부터 인정, 성장과 발전이 있고 그 외에도 업무 그 자체, 직무에 대한 책임감 등을 언급하고 있습니다. 즉, 종업원이 본인이 수행하는 업무에 대해서 계획, 실행, 평가를 통제하는 정도를 증가시키면 만족도가 올라간다고 보았습니다. 이런 면에서 2요인 이론은 종업원의 책임감을 강조하는 직무 충실화(Job Enrichment)에 대한 최초의 이론적 근거라고 할 수 있습니다.
– ② 직무특성이론(Job Characteristics Theory) – 해크만(Hackman, J.R)과 올드햄(Oldham, G.)의 직무특성이론은 직무설계의 원칙과 방향을 구체화시킨 대표적인 이론입니다. 직무가 가지고 있는 특성과 종업원의 심리상태가 개인의 동기부여와 조직성과에 영향을 끼친다고 설명하는 것이죠. 직무특성이론에 따르면, 직무를 수행하는 데 있어서 기술 다양성, 과업 정체성, 과업 중요성, 자율성, 피드백 다섯 가지의 요소가 핵심적인 독립변수가 되는데, 이것이 다른 변수(종업원의 성장욕구, 종업원의 지식과 기술 등)들과 맞물리면서 동기부여, 조직성과에 순차적으로 영향을 끼친다고 봅니다. 직무특성이론은 2요인 이론을 더 정교하게 발전시키고, 직무 확대화, 직무 충실화에 큰 이론적 공헌을 했다고 평가받습니다.
3. 노동법이 직무관리에 어떤 기준점을 제안하는데?
– 직무관리는 직무분석, 직무평가, 직무설계 크게 세 가지 부분으로 구성이 된다고 말했는데요, 세 가지를 기획, 설계하는 데 있어서 노동법이 적용되는 부분은 별로 없습니다. 다만, 직무분석, 직무평가, 직무설계에 따라서 나오는 결과물과 직무(종업원이 수행하는 업무) 그 자체에 대해서는 노동법과 관련되는 부분들이 적지 않습니다. 특히, 종업원이 ‘어떤 일’을 수행하느냐는 종업원 개인 입장에서는 매우 중요한 부분이니만큼, 채용, 보상, 그리고 유지관리와 맞물려서 여러 가지 유념해야 될 사항들이 있습니다.
(1) 채용 과정에 있어서의 직무 관련
– 채용절차법 등 노동법에서 채용을 하기 위한 공고(채용절차법에서는 구인광고라고 표현합니다)를 게시할 때, 반드시 무엇을 게시해야 한다는 법적 요건이 있는 것은 아닙니다. 그렇기 때문에, 채용공고를 게시할 때 ‘직무’ 또는 ‘수행업무’를 반드시 표기하지 않았다고 해서 직접적인 법 위반이라고 보기는 어렵습니다. 다만, 근로기준법과 채용절차법을 살펴보면, 채용 공고뿐만 아니라 전반적인 과정에 있어서 직무를 표기하고 직무를 중심으로 하는 채용절차가 이루어질 수 있도록 간접적으로 강제하는 요소들을 찾아볼 수 있습니다.
– ① 채용절차법을 제정한 취지 중의 하나는 공정한 취업 기회를 보장하고 채용비리 등을 방지하며, 직무 수행 능력과는 상관없는 정보들이 채용절차에 영향을 끼치는 것을 막고 직무중심의 채용을 유도하기 위함입니다.4) 이를 위해서 채용절차법에서는 고용노동부 장관이 기초심사자료(응시원서, 이력서, 자기소개서)의 표준양식을 정하여 구인자에게 그 사용을 권장할 수 있도록 하고5), 그에 따라 고용노동부에서 배포한 표준양식을 보면 “지원 직무”를 기재하게끔 되어 있습니다.6)
– ② 채용 과정에 있어서도, 회사는 구직자에 대하여 직무수행에 필요하지 아니한 신체적 조건, 출신지역, 혼인여부, 재산 등을 기재하지 않도록 하고 있고7), 직무 수행에 필요하지 아니한 조건을 제시하거나 요구하여서는 안됩니다.8) 면접 과정에 있어서도 직무와 관련없는 결혼, 육아, 가사 등에 대한 질문을 하는 것은 차별행위에 해당할 수 있으며,9) 직무수행과 관련이 없는 실효된 전과(음주운전 경력)을 이유로 채용을 거부하는 것도 합리적 이유가 없는 차별행위라고 봅니다.10) 이러한 것들은 모두 종업원이 어떤 직무를 수행해야 하느냐, 그리고 그 직무를 수행하는 데 필요한 역량을 갖추었느냐가 채용 과정의 핵심이 되어야 한다는 의미가 된다고 볼 수 있습니다.
– ③ 마지막으로, 근로기준법상 근로계약을 체결할 때에 명시해야 하는 사항을 명시해야 하는데, 명시해야 하는 사항 중의 하나로서 “종사하여야 할 업무에 관한 사항”을 규정하고 있습니다.11) 또한, 그 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에는 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해배상을 청구할 수도 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수도 있습니다.12) 이런 점을 고려한다면, 채용 과정부터 채용하고자 하는 직무를 정확히 표기하고, 그 직무를 수행하는 데 필요한 역량을 갖추었는지를 면접과 시험 등을 통해서 면밀히 검증한 후 실제 채용이 된 이후에는 근로계약서에 정확히 표기하는 일련의 과정이 자연스럽게 요구됩니다.
1) 최종태, 『현대인사관리론(전정판)』, pp.121~122
2) 노동관계법령에서 ‘직무’의 정의를 명확히 규정하고 있지는 않습니다. 다만, 고용노동부에서는 직무의 의미를 ‘직책이나 직업상에서 책임을 지고 담당하여 맡은 사무’로 구직자가 채용된 후 사업 또는 사업장에서 직접 수행할 업무’라고 풀이하고 있습니다. (고용노동부, 「채용절차의 공정화에 관한 법률 업무 매뉴얼」, 2025.5월, p.54)
3) 박경규, 『신인사관리 9판』, p.76
4) 고용노동부, 「채용절차의 공정화에 관한 법률 업무 매뉴얼」, 2025.5월, p.3
5) 채용절차법 제5조
6) 고용노동부, 「채용절차의 공정화에 관한 법률 업무 매뉴얼」, 2025.5월, p.53
7) 채용절차법 제4조의3
8) 남녀고용평등법 제7조 제2항
9) 국가인권위원회 2021.11.9 결정 20진정0880000
10) 국가인권위원회 2022.2.24 결정 21진정0715500
11) 근로기준법 제17조 제1항 제5호 및 동법 시행령 제8조 제1호
12) 근로기준법 제19조 제1항
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직무관리와 노동법 : 근로계약부터 차별금지까지
3. 노동법이 직무관리에 어떤 기준점을 제안하는데? (전편에 이어서 계속)
(2) 근로계약에 있어서의 직무 관련
근로기준법 시행령 제8조 (명시하여야 할 근로조건)
근로기준법 제17조(근로조건의 명시) 제1항 제5호에서 대통령령으로 정하는 근로조건이란 다음 각 호의 사항을 말한다.
1. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항
– 근로자와 회사가 근로계약을 체결해야 할 때, 회사는 근로기준법 제17조에 명시된 사항을 근로자에게 명시하여야 합니다. 이를 위반하면 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.1) 이는 근로계약을 체결한 후 변경할 때도 마찬가지인데요, 명시해야 하는 사항은 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등 뿐만 아니라 근로기준법 시행령에 따라 “취업의 장소”와 “종사하여할 업무”에 관한 사항도 포함됩니다. 그리고, “종사하여할 업무”가 바로 근로자의 직무와 관련이 있습니다. 근로자 입장에서는 본인이 어떤 일을 해야 하는지가 개인 차원에서도 평가, 보상, 그리고 개인의 동기부여와 인격 실현 차원에서 굉장히 중요할 수밖에 없는 만큼, 수행해야 하는 일을 근로계약서에 명시하게끔 되어 있는 것이죠. 채용절차 과정에서 직무별로 채용공고를 게시하고, 그에 따라서 구직자를 채용하는 과정을 거친 후 입사하게 되면 근로계약서 그 직무를 명시하는 것까지 이어진다고 보면 됩니다.
– 참고로, 근로기준법 제17조를 상세히 보면 취업장소와 종사하여야 할 업무는 “명시”사항에는 포함되어 있으나, “서면 교부”사항에는 포함되어 있지 않습니다.2) 그렇기 때문에, 이론적으로는 종사하여야 할 업무에 대해서는 서면(보통 근로계약서로 작성을 하죠)에는 기재하지 않고, 근로자에게 구두로 주지시킨다고 해서 근로기준법 위반은 아닙니다. “명시”라는 것은 근로자가 기억할 수 있도록 주지하는 것이므로 그 방법에는 제한이 없거든요. 다만, 실무적으로는 명시 따로 교부 따로 하는 것이 번거롭기만 할 뿐이고, 고용노동부의 표준근로계약서 양식을 보면 수행하는 업무가 포함되어 있는 만큼, 실무적으로 근로계약서에는 수행 업무를 기재하는 경우가 대부분입니다. 그리고, 명시든 서면교부든 어떠한 방법을 통해서 근로자에게 주지된 “수행 업무”는 입사한 이후에도 계속 영향을 끼치게 됩니다.
(3) 전직(전환배치)에 있어서의 직무 관련
근로기준법 제23조 (해고 등의 제한)
사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.
– 근로기준법에서는 전직(轉職)이라는 단어가 한 번 등장하고, 그에 대한 정의라든지 필요한 법적 요건, 효과에 대해서는 따로 규정하고 있지 않습니다. “정당한 이유없이” 전직을 하지 못한다라고만 규정하고 있을 뿐이죠. 전직이란, “종업원을 사업목적에 적합하게 배치하기 위하여 근로자의 직무내용이나 근무지를 상당한 기간에 걸쳐 변경하는 인사처분”3)이라고 정의를 할 수 있습니다. 즉, 종업원의 직무, 수행업무를 변경하는 것을 의미합니다. 다만, 실무적으로는 전직이라는 용어가 일관되게 사용되지는 않고, 전직, 전보(직무의 변경 또는 직책의 변경), 전배(직무 변경 없이 부서 이동), 전근(근무지를 변경), 배치전환, 인사발령 등의 용어가 혼용돼서 사용됩니다. 판례나 인사노무 관련 서적에서도 용어의 개념이 통일되지 않는 게 확인되기도 하죠. 그래도 근로기준법에서는 전직이라는 용어를 사용하고 있는 만큼, 여기서도 전직이라는 말로 통일해서 얘기하려고 합니다.
– 전직과 관련된 법리 및 판례는 전직이라는 인사 처분에 대해서 회사측의 권한을 어디까지 인정할 것인지와 근로계약상 직무 내용을 명시하게 되어 있는 만큼 전직시에 근로자 개인의 동의를 받아야 하는지 등 전직의 법적 요건과 관련된 논의에 집중되어 있습니다. 이와 관련하여, 세 가지 측면에서 적진의 법적 요건에 대해서 살펴보자면,
– ① 원칙적으로 전직 명령권은 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로, 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다는 것이 대법원의 기본 입장이라고 할 수 있습니다.4) 즉, 전직 명령에 대한 사용자의 인사권을 인정한다는 것이죠.
– ② (직무, 근무지의 한정이 있는 경우) 다만, 그렇다고 하더라도, 근로계약에서 근로내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 근로자에 대하여 전직 처분을 하려면 근로자의 동의를 받는 것이 두 번째 원칙입니다.5) 이러한, 두 번째 원칙은 대법원 판례와 고용노동부 행정해석, 그리고 학계에서도 거의 공통적으로 일관된 사항이라고 할 수 있습니다. 예를 들어서, 근로기준법에 따라서 근로계약시에 직무의 내용을 명시하고, 이에 대해서 특별한 예외사항을 두지 않는다면, 전직 명령권이 회사 측의 인사권으로 인정한다고 하더라도 회사의 일방적인 의사로 직무를 제한 없이 수행하는 것은 어렵습니다. 이는, 어떤 일을 하느냐가 근로자 개인에게 있어서는 평가와 보상, 그리고 본인의 Career 등에까지 큰 영향을 미치는 점인 만큼 합리적인 해석이라고 생각됩니다.
– ③ (직무, 근무지의 한정이 없는 경우) 근로계약시에 수행 업무, 즉 직무에 대해서 명시하게끔 되어있음에도 직무, 근무지의 한정이 없는 경우가 있을 수 있는지에 대해서 궁금증이 있을 수 있는데요, 이런 경우란, “직무내용과 근무장소 등을 명시”하였다고 하더라도, 근로계약서나 취업규칙, 단체협약 등에 “근무내용, 장소가 변경될 수 있다”라는 문구가 추가로 명시되어 있거나, 혹은 직무 내용을 “경영지원 업무”라고 다소 포괄적으로 기재하여 특정 직무에 한정되지 않는다고 해석될 여지가 있는 경우를 말합니다. 이렇게 직무, 근무지의 한정이 없는 경우에는 전직 명령은 권리남용이 아닌 범위에서 회사의 인사권에 속한다고 볼 수 있으며, 권리남용에 해당하는지에 대한 구체적인 판단은 “업무상의 필요성과 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고, 근로자측과의 협의 등 그 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지를 종합적으로 고려하여 판단”6)하게 됩니다. 즉, 업무상 필요성, 생활상 불이익, 근로자측과의 협의 등 세 가지 요소를 구체적으로 들여다보고 정당한 전직 명령인지를 판단하게 되는데요, 여기서 근로자측과의 협의 등 신의칙상 여부는 다른 두 가지 요건에 비해서 부수적인 요건이라서, 근로자측과의 협의를 거치지 않았다는 이유만으로 전직 처분이 무효가 되지는 않습니다.7)
(4) 임금결정에 있어서의 직무 관련
남녀고용평등법 제8조 (임금)
① 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.
② 동일 가치 노동의 기준은 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업 조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정할 때에는 제25조에 따른 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견을 들어야 한다.
– 종업원에게 지급되는 임금은 어떠한 기준에 따라서 지급이 되어야 할까요? 나이? 경력? 연공? 역량? 어떤 일을 수행하는지? 『노동법과 인사노무 실무 이야기』 7편 보상관리 파트에서 간략하게 언급하였지만, 연공에 따라서 임금이 결정되면 연공급, 역량과 능력에 따라서 임금이 결정되면 역량급 또는 직능급, 그리고 어떤 일(직무)을 수행하느냐에 따라서 임금이 결정되면 직무급(Job Based Pay)라고 말씀드린 바 있습니다. 노동법에서는 회사에서 연공급, 역량급, 직능급, 직무급 중에 어떠한 임금체계를 따라야 한다라는 규정은 없습니다. 다만, 남녀고용평등법에서는 “동일 가치 노동에 대한 동일 임금 지급”이라는 대원칙을 언급하면서 직무급에 대한 법률적 근거를 제시하고 있고, 근로기준법8)과 근로자참여법9)에서 임금체계의 결정에 대한 간접적인 규정이 언급되어 있습니다. (기간제법과 파견법에서도 기간제, 단시간, 파견 근로자에 대한 차별적 처우를 금지할 때도 ‘동종 유사 직무’인지가 주요한 판단 기준이 되는데, 이에 대해서는 밑에서 다시 언급하겠습니다.) 남녀고용평등법상에서는 동일한 사업 내의 동일 가치 내의 동일 가치의 노동에 대하여 동일한 임금을 지급하지 아니한 경우에는 벌칙규정을 두고 있지만10), 이 규정은 남녀고용평등법의 목적과 취지를 고려하였을 때, 직무급 제도를 운용하지 않으면 위법이라는 것이 아니라, 정당한 이유 없는 성별에 따른 차별을 규제하는 사항이라고 엄격하게 보는 것이 적절합니다.11)
– 직무급이라는 것은 해당 기업에 존재하는 직무들을 평가하여 상대적인 가치에 따라 임금을 결정하는 임금체계라고 정의 내릴 수 있습니다. 이는, 직무가치가 높은 직무를 수행하는 종업원에게 직무가치가 낮은 직무를 수행하는 종업원보다 더 높은 임금을 주는 것이 공정하다는 논리입니다. 직무급은 해당 직무의 가치를 기준으로 임금이 결정되기 때문에 동일 가치의 직무를 수행하는 종업원들은 그들의 성별, 능력, 연공, 학력 등에 관계없이 동일하게 임금이 지급됩니다.12) 즉, 어떤 일을 하느냐와는 상관없는 ‘차별적’인 요소 없이 공정한 임금 지급의 기반을 마련할 수 있다는 명분이 되고, 이는 보상의 공정성과도 연계가 됩니다.
– 직무급이 성공적으로 운영되기 위해서는 직무관리의 3요소인 직무분석, 직무평가, 직무설계 중에 직무분석과 직무평가의 신뢰성과 타당성이 필수적으로 요청됩니다. 어떤 직무가 어떠한 가치를 가지고 있는지 객관적이고 공정하게 평가를 하는 과정이 핵심이 되는 것이죠. 그리고, 직무급 제도의 도입 및 운영을 추진하는 과정은 단순히 임금체계에 대한 변화만을 동반하지는 않습니다. 어떠한 일을 하느냐에 따라서 임금이 결정된다라는 것은 종업원에게 핵심적인 근로조건이 되기 때문에, 인사배치(전직 등)의 합리성도 요구되고, 종업원의 경력 개발(Career Development)와도 연관됩니다. 그뿐만 아니라, 노사협의회를 통한 협의 및 노동조합과의 단체교섭 등에 있어서도 핵심적인 의제가 될 수 있으며, 보다 넓게는 조직 문화(Organizational Culture)의 개선 및 조직 변화(Organizational Change)와도 관련이 있습니다. “동일 가치 노동에 대한 동일 임금 지급”이라는 하나의 문장에 수많은 인사노무적 활동이 복합적으로 작용합니다.
– 우리나라에서 다수의 기업은 연공급 또는 역량급, 직능급에 기반한 임금체계를 운영하고 있으나, 최근에 롯데그룹 등 일부 대기업에서 직무급 제도를 시행하면서 직무급에 대한 사회적 관심이 많이 올라가고 있는데요, 이러한 사회적 변화에 따라서 직무관리에 대한 관심도 자연스럽게 올라갈 것으로 예상되는 점은 인사담당자들이 유념하시면 좋을 것 같습니다.
(5) 불리한 처우 및 차별금지에 있어서의 직무 관련
– 『노동법과 인사노무 실무 이야기』 9편 에서 합리적 이유 없이 임금 등 경제적 보상에 대해서 차별 대우가 노동법을 비롯한 여러 법률에서 명문화하고 있다라는 말씀을 드렸습니다. 그와 유사하게, 직무수행과 관련해서도 각종 휴가, 휴직, 단축근로자에 대해서도 불리한 처우 및 차별금지 규정이 명문화되어 있는데요, 주요 내용에 대해서도 아래와 같이 정리해 볼 수 있을 것 같습니다.
– ① (휴직자) 육아휴직, 가족돌봄휴직을 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 안된다고 규정하고 있습니다.13) 또한 입영휴직 경우에 있어서 병역의무를 이유로 불리한 처우를 하지 못한다고 규정하고 있습니다.14) 여기서 불리한 처우란, “합리적인 이유 없이 육아휴직을 사용하려 하거나 사용했다는 이유로 휴직, 정직, 배치전환, 전근, 출근정지, 승급정지, 감봉 등 근로자에게 경제, 정신, 생활상의 불이익을 주는 것”15)을 의미합니다. 즉 휴직을 이유로 직무 변경과 전근 등이 있다면 이는 불리한 처우에 해당될 수 있습니다. (육아휴직, 육아기 단축근로, 가족돌봄 단축근로에 대해서는 그 기간이 종료되면 신청 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다는 ‘원직 복직’ 규정 관련해서는 다음에 별도로 논의하려고 합니다.)
– ② (휴가자) 남녀고용평등법상 배우자 출산휴가, 난임치료휴가, 가족돌봄휴가를 이유로 불리한 처우가 이루어지면 위법에 해당됩니다.16) 다만, 근로기준법상 출산전후휴가, 유산사산휴가에 대해서는 해고 금지 규정만 있을 뿐, 불리한 처우 금지 규정은 명시되어 있지 않습니다.
– ③ (단축근로자) 남녀고용평등법상 육아기 단축근로, 가족돌봄 단축근로를 이유로 불리한 처우를 하여서는 안됩니다.17) 또한, 임신을 이유로 근로자의 의사에 반하여 회사가 근로자의 업무를 임의로 전환할 수 없습니다.18) 다만, 임신기 단축근로에 대해서는 불리한 처우 금지 관련 규정은 명시되어 있지 않습니다.
– ④ (직장 내 괴롭힘, 성희롱 신고자) 직장 내 괴롭힘 또는 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자에게는 불리한 처우를 하여서는 안 됩니다.19)
– 이외에도 근로기준법 위반 사실을 신고한 근로자20)나 산재보험급여를 신청한 근로자에게 불리한 처우를 하여서는 안된다21)는 규정도 있는 점은 참고하면 좋을 것 같습니다.
(6) 기간제, 단시간, 파견근로자에 대한 차별적 처우 금지 관련
기간제법 제8조 (차별적 처우의 금지)
① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다
– 기간제법과 파견법에서는 소위 ‘비정규직’ 근로자, 즉, 기간제근로자, 단시간근로자, 파견근로자에 대한 차별적 처우를 명시적으로 규정하고 있습니다. 차별적 처우라 함은 “임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것”22)을 말하고, 차별적 처우를 판단할 때에는 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자와 비교하게 됩니다. 이는 비정규직 근로자가 비교대상 근로자와 동일하거나 유사한 직무를 수행하고 있음에도 불구하고 단지 비정규직이라는 이유만으로 다르게 처우를 받는 불합리함을 금지하기 위함입니다. 보다 구체적으로 비교대상 근로자가 누구인지를 살펴보면, 기간제근로자는 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 정규직 근로자, 단시간근로자는 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 통상근로자, 파견근로자는 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 직접 고용 근로자가 됩니다. 즉, “동종 또는 유사한 업무”를 수행하는지가 핵심적인 기준이 됩니다.
– “동종 또는 유사한 업무”를 판단하는 구체적인 기준에 대해서는 노동법에서 명시하고 있지는 않으나, 판례, 행정해석 등을 통해서 주요 기준을 살펴볼 수 있습니다. 우선, 동종업무라 함은 원칙적으로 직종을 기준으로 하고, 그 직종 내에서 직무나 작업 내용이 같은 업무를 말합니다.23) 그리고, 동종 또는 유사한 업무인지는 취업규칙이나 근로계약에서 정한 업무가 아니라 근로자가 실제 수행한 업무를 기준으로 판단하게 됩니다.24) 다만, 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 판단합니다.25) 즉, 동종, 유사업무인지는 직무분석의 대상처럼 엄격하게 해석하지 않고 사회통념에 따라 합리적으로 판단한다고 이해하면 될 것 같습니다.26) 마지막으로는, 직제 자체에 존재하지 않는 근로자를 비교대상 근로자로 삼을 수는 없으며27), 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 없다면 비정규직 관련 법령에서 말하는 불합리한 차별은 존재하지 않을 것으로 보는 점까지 참고하면 될 것 같습니다.28)
1) 근로기준법 제114조 1호
2) 근로기준법 제17조 제2항
3) 임종율, 김홍영, 『노동법』 21판, p.517
4) 대법원 2009.4.23 선고 2007두20157 판결
5) 대법원 2013.2.28 선고 2010다52041 판결
6) 대법원 2000.4.11 선고 99두2963 판결
7) 대법원 2023.7.13 선고 2020다2537844 판결
8) 근로기준법 제6조(균등한 처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.
9) 근로자참여법 제20조(협의사항) 노사협의회가 협의하여야 할 사항은 다음 각 호와 같다. 5. 인사, 노무관리의 제도 개선, 8. 임금의 지불방법, 체계, 구조 등의 제도 개선.
10) 남녀고용평등법 제37조(벌칙) ② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제8조 제1항을 윟반하여 동일한 사업 내의 동일 가치의 노동에 대하여 동일한 임금을 지급하지 아니한 경우
11) 수원지방법원 2025.3.27 선고 2023가합21248 판결
12) 박경규, 『신인사관리』 9판, p.422
13) 남녀고용평등법 제19조 제3항 및 제22조의2 제6항
14) 병역법 제74조 제3항
15) 고용노동부, 「모성보호와 일가정 양립지원 업무편람」, 2025.4월, p.214
16) 남녀고용평등법 제18조의2 제5항, 제18조의3 제2항 및 제22조의2 제6항
17) 남녀고용평등법 제19조의2 제5항 및 제22조의3 제5항
18) 노동법실무연구회, 『근로기준법 주해』 2판 3권, p.414
19) 근로기준법 제76조의3 제6항 및 남녀고용평등법 제14조 제6항
20) 근로기준법 제104조 제2항
21) 산재보상보험법 제111조의2
22) 기간제법 제2조 제3호 및 파견법 제2조 제7호
23) 대법원 1992.12.22 선고 92누13189 판결
24) 고용노동부, 「2025년 노무관리 가이드북」, 2025.4월, p.250
25) 대법원 2012.3.29 선고 2011두2132 판결
26) 최영우, 『개별노동법 실무』 13판, p.1552
27) 대법원 2019.9.26 선고 2016두51078 판결
28) 최영우, 『개별노동법 실무』 13판, p.1553
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직무관리란 무엇인가: 노동법과 HR의 접점
1. 직무관리의 개념
– 원래는 복리후생 파트에 이어서 인사관리의 기능 중 채용파트에 대한 이야기를 이어가려고 했습니다만, 그동안 이야기하지 못했던 “직무관리”(Job Management)에 대한 내용을 더 늦기 전에 이야기하는 것이 적절할 것 같아서, 직무관리에 대한 내용을 먼저 이야기해 보고자 합니다. 직무관리에 대한 이야기까지 마무리되면, 이후에 원래 계획대로 채용파트에 대한 이야기를 이어서 해보겠습니다.
– 직무관리의 정의를 내려보자면, 직무의 내용과 이를 담당하는 종업원의 자격에 대한 체계적 파악을 토대로 직무 간의 가치 평가를 수행하여, 궁극적으로는 조직목표 달성을 위한 직무의 구조 및 내용의 설계까지 이루어지는 제반 활동을 총칭하는 개념1)이라고 할 수 있습니다. 인사관리를 크게 구분하자면 직무와 사람 두 가지로 구분할 수 있고, 직무와 관련된 활동이 직무관리이고, 사람과 관련된 활동은 채용, 개발, 평가, 보상, 유지, 퇴직관리 등으로 보다 세분화됩니다. 다만, 실제 기업에서 인사업무를 수행할 때는 종업원의 Life Cycle에 따라서 채용부터 퇴직까지 이어지는 일련의 활동이 중심이 될 수밖에 없고, 직무관리는 상대적으로 범위가 좁고 한정되어 있습니다. 그렇기 때문에, 직무관리만 전담으로 하는 별도의 팀을 구성하는 경우는 매우 드물고, 인사운영이나 기획을 담당하는 부서에서 소규모의 과업으로 운영하는 경우가 많습니다. 다만, 직무관리는 엄연히 인사관리의 업무 중에 하나의 부분을 차지하고 있고, 더구나 최근에는 직무중심 HR, 직무급 등의 용어가 자주 보이는 데서 알 수 있듯이 그 중요성이 좀 더 커지고 있다고 얘기할 수 있습니다.
[그림 15. 인사관리의 구분 ] 박경규, 『신인사관리』 9판, p.394, 일부 수정변형
– 우선 직무(Job)의 개념부터 알아두면 좋을 것 같습니다. 범위가 좁은 개념부터 살펴보면, 하나의 목적을 수행하기 위한 작업수행 단위로서 ‘과업'(Task)이라는 용어가 있는데, 이를테면 채용계획, 데이터분석 등이 이에 해당합니다. 그리고 그보다 큰 개념으로서, 한 사람에게 부여된 과업의 합계를 ‘직위'(Position)라고 하고, 비슷한 직위들의 집합으로서 하나의 일의 범위를 ‘직무’라고 할 수 있습니다.2) 다만, 이론적으로는 그렇다고 하더라도, 실무적으로는 그 개념을 엄격하게 구분하지 않고, 과업, 직위, 직무, 직군, 직종의 개념이 혼재되어서 사용됩니다. 예를 들어, HRM 직무, HRD 직무, 총무직무, 사업관리직무 이런 식으로 구분하고 그러한 직무는 여러 개의 과업으로 구성이 되어 있습니다. 즉 HRM 직무는 채용, 개발, 평가, 보상, 유지, 퇴직 등의 과업을 수행한다고 이해해도 무방합니다. 어떤 기업에서는 ‘직무’라는 말도 사용하지 않고, ‘수행 업무’ 등으로 표현하기도 합니다. 어느 용어를 쓰든, 종업원이 수행하는 일정한 범위의 ‘일’이라고 이해하면 되지 않을까 싶습니다.
– 일반적으로 직무관리는 크게 세 가지의 내용으로 구성됩니다. 첫 번째는 직무분석(Job Analysis)으로서, 직무의 내용이 무엇인지, 그 직무를 수행하는 데 필요한 사람의 자격요건은 하나하나 따져보는 것입니다. 채용시에 많이 이야기되는 직무기술서(Job Description)라는 것이 이 직무분석을 통해서 나온 결과물입니다. (실무적으로 직무기술서는 자주 활용되기는 하지만, 또 다른 결과물인 직무명세서는 실무적으로는 직무기술서보다는 덜 활용되는 경우가 많습니다.) 두 번째는 직무평가(Job Evaluation)로서 직무간의 상대적 우열을 결정하는 것입니다. 직무급을 도입하였거나 도입하고자 하는 기업에서는 이 직무평가 과정이 핵심적인 과정이 됩니다. 마지막 세 번째는 직무설계(Job Design)입니다. 여러 직무를 종업원들에게 어떻게 결합시키거나 배분시킬 것이냐에 대한 문제입니다. 쉽게 얘기하면, 종업원들에게 업무의 범위를 세세하게 쪼개서 전문화시킬 것인지(즉, 분업화 시킬 것인지), 아니면 범위와 권한을 확대시켜서 부여할 것인지가 직무설계에 해당됩니다. 최근에는 보통 직무 전문화(Job Specilazation)보다는 직무 확대화(Job Enlargement)에 보다 초점이 맞춰져 있습니다.
– 다만, 직무분석, 직무평가, 직무설계가 순차적으로 고정된 것은 아닙니다. 굳이 직무급 제도를 도입하지 않을 것이라면 직무평가를 하지 않을 수도 있고, 직무분석만 하고 마칠 수도 있습니다. 제가 있는 기업에서는 직무분석과 직무설계까지는 하였지만, 직무평가는 진행하지 않았습니다.
2. 직무관리의 중요성
– 직무관리는 겉으로 보기에는 인사 기능 중에서 그 중요성이 낮아 보이긴 하지만, 직무관리는 인사 기능의 모든 활동, 즉, 채용부터 퇴직까지 다양한 곳에 영향을 미칩니다.3) 그런 면에서 직무관리가 결코 중요도가 낮은 것이 아니라고 얘기할 수 있습니다.
– 우선, 채용 기능에 있어서, 기업이 미래에 필요한 인력을 예측하고 계획을 세우는 문제, 그리고 인력을 모집, 선발하는 활동의 전제는 직무입니다. 즉 회사에 어떤 종류의 그리고 어느 정도의 일(직무)가 있을 것인가에서부터 시작되기 때문이죠. 인재개발(교육)에 있어서는 교육훈련이나 승진, 경력개발 등에 대한 활동을 수행하는 데, 이는 기본적으로 해당 직무에 요구되는 자격과 역량을 향상시키는 것이 기본이 됩니다. 많은 기업에서 “직무교육”이라는 교육을 수행하죠. 보상관리에 있어서는 직무의 가치를 기준으로 임금수준을 결정하는 직무급을 시행하는 회사라면 직무평가의 중요성은 너무나도 높습니다. 또한 유지 관리에 있어서, 종업원들이 어떤 일을 하느냐는 종업원의 만족도와 근로의욕, 또는 산업안전보건과 산업재해에까지 모두 연관이 되어 있습니다. 마지막으로, 방출 관리를 살펴보면, 종업원이 회사에 만족하지 못하고 떠나는 경우 이는 “직무 만족”과 관련이 있습니다. 다시 한번 정리하자면, 채용부터 퇴직까지의 거의 모든 인사 기능에 있어서 직무를 아예 배제하고 논의하기란 어렵다는 점에서, 직무관리의 중요성을 살펴볼 수 있습니다.
– 인사 이론적인 측면에서 직무관리의 중요성을 조금만 더 살펴보자면, 두 가지 이론을 언급해 볼 수가 있습니다.
– ① 2요인 이론(Two-Factory Theory) – 허쯔버그(Herzberg, F.)에 따르면, 개인에게 만족감을 주는 요인(동기요인, Motivator)과 불만족을 가져다주는 요인(위생요인, Hygiene Factor)이 전혀 다를 수 있다고 합니다. 즉, 만족과 불만족은 반대개념이 아니기 때문에, 불만족 요인을 제거한다고 해서 만족도가 증가하는 것은 아니라고 봅니다. 두 가지 요인으로 구분한다고 해서 2요인이죠. 그리고, 동기요인의 대표적인 예로는 성취감, 상사나 동료로부터 인정, 성장과 발전이 있고 그 외에도 업무 그 자체, 직무에 대한 책임감 등을 언급하고 있습니다. 즉, 종업원이 본인이 수행하는 업무에 대해서 계획, 실행, 평가를 통제하는 정도를 증가시키면 만족도가 올라간다고 보았습니다. 이런 면에서 2요인 이론은 종업원의 책임감을 강조하는 직무 충실화(Job Enrichment)에 대한 최초의 이론적 근거라고 할 수 있습니다.
– ② 직무특성이론(Job Characteristics Theory) – 해크만(Hackman, J.R)과 올드햄(Oldham, G.)의 직무특성이론은 직무설계의 원칙과 방향을 구체화시킨 대표적인 이론입니다. 직무가 가지고 있는 특성과 종업원의 심리상태가 개인의 동기부여와 조직성과에 영향을 끼친다고 설명하는 것이죠. 직무특성이론에 따르면, 직무를 수행하는 데 있어서 기술 다양성, 과업 정체성, 과업 중요성, 자율성, 피드백 다섯 가지의 요소가 핵심적인 독립변수가 되는데, 이것이 다른 변수(종업원의 성장욕구, 종업원의 지식과 기술 등)들과 맞물리면서 동기부여, 조직성과에 순차적으로 영향을 끼친다고 봅니다. 직무특성이론은 2요인 이론을 더 정교하게 발전시키고, 직무 확대화, 직무 충실화에 큰 이론적 공헌을 했다고 평가받습니다.
3. 노동법이 직무관리에 어떤 기준점을 제안하는데?
– 직무관리는 직무분석, 직무평가, 직무설계 크게 세 가지 부분으로 구성이 된다고 말했는데요, 세 가지를 기획, 설계하는 데 있어서 노동법이 적용되는 부분은 별로 없습니다. 다만, 직무분석, 직무평가, 직무설계에 따라서 나오는 결과물과 직무(종업원이 수행하는 업무) 그 자체에 대해서는 노동법과 관련되는 부분들이 적지 않습니다. 특히, 종업원이 ‘어떤 일’을 수행하느냐는 종업원 개인 입장에서는 매우 중요한 부분이니만큼, 채용, 보상, 그리고 유지관리와 맞물려서 여러 가지 유념해야 될 사항들이 있습니다.
(1) 채용 과정에 있어서의 직무 관련
– 채용절차법 등 노동법에서 채용을 하기 위한 공고(채용절차법에서는 구인광고라고 표현합니다)를 게시할 때, 반드시 무엇을 게시해야 한다는 법적 요건이 있는 것은 아닙니다. 그렇기 때문에, 채용공고를 게시할 때 ‘직무’ 또는 ‘수행업무’를 반드시 표기하지 않았다고 해서 직접적인 법 위반이라고 보기는 어렵습니다. 다만, 근로기준법과 채용절차법을 살펴보면, 채용 공고뿐만 아니라 전반적인 과정에 있어서 직무를 표기하고 직무를 중심으로 하는 채용절차가 이루어질 수 있도록 간접적으로 강제하는 요소들을 찾아볼 수 있습니다.
– ① 채용절차법을 제정한 취지 중의 하나는 공정한 취업 기회를 보장하고 채용비리 등을 방지하며, 직무 수행 능력과는 상관없는 정보들이 채용절차에 영향을 끼치는 것을 막고 직무중심의 채용을 유도하기 위함입니다.4) 이를 위해서 채용절차법에서는 고용노동부 장관이 기초심사자료(응시원서, 이력서, 자기소개서)의 표준양식을 정하여 구인자에게 그 사용을 권장할 수 있도록 하고5), 그에 따라 고용노동부에서 배포한 표준양식을 보면 “지원 직무”를 기재하게끔 되어 있습니다.6)
– ② 채용 과정에 있어서도, 회사는 구직자에 대하여 직무수행에 필요하지 아니한 신체적 조건, 출신지역, 혼인여부, 재산 등을 기재하지 않도록 하고 있고7), 직무 수행에 필요하지 아니한 조건을 제시하거나 요구하여서는 안됩니다.8) 면접 과정에 있어서도 직무와 관련없는 결혼, 육아, 가사 등에 대한 질문을 하는 것은 차별행위에 해당할 수 있으며,9) 직무수행과 관련이 없는 실효된 전과(음주운전 경력)을 이유로 채용을 거부하는 것도 합리적 이유가 없는 차별행위라고 봅니다.10) 이러한 것들은 모두 종업원이 어떤 직무를 수행해야 하느냐, 그리고 그 직무를 수행하는 데 필요한 역량을 갖추었느냐가 채용 과정의 핵심이 되어야 한다는 의미가 된다고 볼 수 있습니다.
– ③ 마지막으로, 근로기준법상 근로계약을 체결할 때에 명시해야 하는 사항을 명시해야 하는데, 명시해야 하는 사항 중의 하나로서 “종사하여야 할 업무에 관한 사항”을 규정하고 있습니다.11) 또한, 그 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에는 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해배상을 청구할 수도 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수도 있습니다.12) 이런 점을 고려한다면, 채용 과정부터 채용하고자 하는 직무를 정확히 표기하고, 그 직무를 수행하는 데 필요한 역량을 갖추었는지를 면접과 시험 등을 통해서 면밀히 검증한 후 실제 채용이 된 이후에는 근로계약서에 정확히 표기하는 일련의 과정이 자연스럽게 요구됩니다.
1) 최종태, 『현대인사관리론(전정판)』, pp.121~122
2) 노동관계법령에서 ‘직무’의 정의를 명확히 규정하고 있지는 않습니다. 다만, 고용노동부에서는 직무의 의미를 ‘직책이나 직업상에서 책임을 지고 담당하여 맡은 사무’로 구직자가 채용된 후 사업 또는 사업장에서 직접 수행할 업무’라고 풀이하고 있습니다. (고용노동부, 「채용절차의 공정화에 관한 법률 업무 매뉴얼」, 2025.5월, p.54)
3) 박경규, 『신인사관리 9판』, p.76
4) 고용노동부, 「채용절차의 공정화에 관한 법률 업무 매뉴얼」, 2025.5월, p.3
5) 채용절차법 제5조
6) 고용노동부, 「채용절차의 공정화에 관한 법률 업무 매뉴얼」, 2025.5월, p.53
7) 채용절차법 제4조의3
8) 남녀고용평등법 제7조 제2항
9) 국가인권위원회 2021.11.9 결정 20진정0880000
10) 국가인권위원회 2022.2.24 결정 21진정0715500
11) 근로기준법 제17조 제1항 제5호 및 동법 시행령 제8조 제1호
12) 근로기준법 제19조 제1항
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직무관리와 노동법 : 근로계약부터 차별금지까지
3. 노동법이 직무관리에 어떤 기준점을 제안하는데? (전편에 이어서 계속)
(2) 근로계약에 있어서의 직무 관련
근로기준법 시행령 제8조 (명시하여야 할 근로조건)
근로기준법 제17조(근로조건의 명시) 제1항 제5호에서 대통령령으로 정하는 근로조건이란 다음 각 호의 사항을 말한다.
1. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항
– 근로자와 회사가 근로계약을 체결해야 할 때, 회사는 근로기준법 제17조에 명시된 사항을 근로자에게 명시하여야 합니다. 이를 위반하면 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.1) 이는 근로계약을 체결한 후 변경할 때도 마찬가지인데요, 명시해야 하는 사항은 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등 뿐만 아니라 근로기준법 시행령에 따라 “취업의 장소”와 “종사하여할 업무”에 관한 사항도 포함됩니다. 그리고, “종사하여할 업무”가 바로 근로자의 직무와 관련이 있습니다. 근로자 입장에서는 본인이 어떤 일을 해야 하는지가 개인 차원에서도 평가, 보상, 그리고 개인의 동기부여와 인격 실현 차원에서 굉장히 중요할 수밖에 없는 만큼, 수행해야 하는 일을 근로계약서에 명시하게끔 되어 있는 것이죠. 채용절차 과정에서 직무별로 채용공고를 게시하고, 그에 따라서 구직자를 채용하는 과정을 거친 후 입사하게 되면 근로계약서 그 직무를 명시하는 것까지 이어진다고 보면 됩니다.
– 참고로, 근로기준법 제17조를 상세히 보면 취업장소와 종사하여야 할 업무는 “명시”사항에는 포함되어 있으나, “서면 교부”사항에는 포함되어 있지 않습니다.2) 그렇기 때문에, 이론적으로는 종사하여야 할 업무에 대해서는 서면(보통 근로계약서로 작성을 하죠)에는 기재하지 않고, 근로자에게 구두로 주지시킨다고 해서 근로기준법 위반은 아닙니다. “명시”라는 것은 근로자가 기억할 수 있도록 주지하는 것이므로 그 방법에는 제한이 없거든요. 다만, 실무적으로는 명시 따로 교부 따로 하는 것이 번거롭기만 할 뿐이고, 고용노동부의 표준근로계약서 양식을 보면 수행하는 업무가 포함되어 있는 만큼, 실무적으로 근로계약서에는 수행 업무를 기재하는 경우가 대부분입니다. 그리고, 명시든 서면교부든 어떠한 방법을 통해서 근로자에게 주지된 “수행 업무”는 입사한 이후에도 계속 영향을 끼치게 됩니다.
(3) 전직(전환배치)에 있어서의 직무 관련
근로기준법 제23조 (해고 등의 제한)
사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.
– 근로기준법에서는 전직(轉職)이라는 단어가 한 번 등장하고, 그에 대한 정의라든지 필요한 법적 요건, 효과에 대해서는 따로 규정하고 있지 않습니다. “정당한 이유없이” 전직을 하지 못한다라고만 규정하고 있을 뿐이죠. 전직이란, “종업원을 사업목적에 적합하게 배치하기 위하여 근로자의 직무내용이나 근무지를 상당한 기간에 걸쳐 변경하는 인사처분”3)이라고 정의를 할 수 있습니다. 즉, 종업원의 직무, 수행업무를 변경하는 것을 의미합니다. 다만, 실무적으로는 전직이라는 용어가 일관되게 사용되지는 않고, 전직, 전보(직무의 변경 또는 직책의 변경), 전배(직무 변경 없이 부서 이동), 전근(근무지를 변경), 배치전환, 인사발령 등의 용어가 혼용돼서 사용됩니다. 판례나 인사노무 관련 서적에서도 용어의 개념이 통일되지 않는 게 확인되기도 하죠. 그래도 근로기준법에서는 전직이라는 용어를 사용하고 있는 만큼, 여기서도 전직이라는 말로 통일해서 얘기하려고 합니다.
– 전직과 관련된 법리 및 판례는 전직이라는 인사 처분에 대해서 회사측의 권한을 어디까지 인정할 것인지와 근로계약상 직무 내용을 명시하게 되어 있는 만큼 전직시에 근로자 개인의 동의를 받아야 하는지 등 전직의 법적 요건과 관련된 논의에 집중되어 있습니다. 이와 관련하여, 세 가지 측면에서 적진의 법적 요건에 대해서 살펴보자면,
– ① 원칙적으로 전직 명령권은 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로, 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다는 것이 대법원의 기본 입장이라고 할 수 있습니다.4) 즉, 전직 명령에 대한 사용자의 인사권을 인정한다는 것이죠.
– ② (직무, 근무지의 한정이 있는 경우) 다만, 그렇다고 하더라도, 근로계약에서 근로내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 근로자에 대하여 전직 처분을 하려면 근로자의 동의를 받는 것이 두 번째 원칙입니다.5) 이러한, 두 번째 원칙은 대법원 판례와 고용노동부 행정해석, 그리고 학계에서도 거의 공통적으로 일관된 사항이라고 할 수 있습니다. 예를 들어서, 근로기준법에 따라서 근로계약시에 직무의 내용을 명시하고, 이에 대해서 특별한 예외사항을 두지 않는다면, 전직 명령권이 회사 측의 인사권으로 인정한다고 하더라도 회사의 일방적인 의사로 직무를 제한 없이 수행하는 것은 어렵습니다. 이는, 어떤 일을 하느냐가 근로자 개인에게 있어서는 평가와 보상, 그리고 본인의 Career 등에까지 큰 영향을 미치는 점인 만큼 합리적인 해석이라고 생각됩니다.
– ③ (직무, 근무지의 한정이 없는 경우) 근로계약시에 수행 업무, 즉 직무에 대해서 명시하게끔 되어있음에도 직무, 근무지의 한정이 없는 경우가 있을 수 있는지에 대해서 궁금증이 있을 수 있는데요, 이런 경우란, “직무내용과 근무장소 등을 명시”하였다고 하더라도, 근로계약서나 취업규칙, 단체협약 등에 “근무내용, 장소가 변경될 수 있다”라는 문구가 추가로 명시되어 있거나, 혹은 직무 내용을 “경영지원 업무”라고 다소 포괄적으로 기재하여 특정 직무에 한정되지 않는다고 해석될 여지가 있는 경우를 말합니다. 이렇게 직무, 근무지의 한정이 없는 경우에는 전직 명령은 권리남용이 아닌 범위에서 회사의 인사권에 속한다고 볼 수 있으며, 권리남용에 해당하는지에 대한 구체적인 판단은 “업무상의 필요성과 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고, 근로자측과의 협의 등 그 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지를 종합적으로 고려하여 판단”6)하게 됩니다. 즉, 업무상 필요성, 생활상 불이익, 근로자측과의 협의 등 세 가지 요소를 구체적으로 들여다보고 정당한 전직 명령인지를 판단하게 되는데요, 여기서 근로자측과의 협의 등 신의칙상 여부는 다른 두 가지 요건에 비해서 부수적인 요건이라서, 근로자측과의 협의를 거치지 않았다는 이유만으로 전직 처분이 무효가 되지는 않습니다.7)
(4) 임금결정에 있어서의 직무 관련
남녀고용평등법 제8조 (임금)
① 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.
② 동일 가치 노동의 기준은 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업 조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정할 때에는 제25조에 따른 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견을 들어야 한다.
– 종업원에게 지급되는 임금은 어떠한 기준에 따라서 지급이 되어야 할까요? 나이? 경력? 연공? 역량? 어떤 일을 수행하는지? 『노동법과 인사노무 실무 이야기』 7편 보상관리 파트에서 간략하게 언급하였지만, 연공에 따라서 임금이 결정되면 연공급, 역량과 능력에 따라서 임금이 결정되면 역량급 또는 직능급, 그리고 어떤 일(직무)을 수행하느냐에 따라서 임금이 결정되면 직무급(Job Based Pay)라고 말씀드린 바 있습니다. 노동법에서는 회사에서 연공급, 역량급, 직능급, 직무급 중에 어떠한 임금체계를 따라야 한다라는 규정은 없습니다. 다만, 남녀고용평등법에서는 “동일 가치 노동에 대한 동일 임금 지급”이라는 대원칙을 언급하면서 직무급에 대한 법률적 근거를 제시하고 있고, 근로기준법8)과 근로자참여법9)에서 임금체계의 결정에 대한 간접적인 규정이 언급되어 있습니다. (기간제법과 파견법에서도 기간제, 단시간, 파견 근로자에 대한 차별적 처우를 금지할 때도 ‘동종 유사 직무’인지가 주요한 판단 기준이 되는데, 이에 대해서는 밑에서 다시 언급하겠습니다.) 남녀고용평등법상에서는 동일한 사업 내의 동일 가치 내의 동일 가치의 노동에 대하여 동일한 임금을 지급하지 아니한 경우에는 벌칙규정을 두고 있지만10), 이 규정은 남녀고용평등법의 목적과 취지를 고려하였을 때, 직무급 제도를 운용하지 않으면 위법이라는 것이 아니라, 정당한 이유 없는 성별에 따른 차별을 규제하는 사항이라고 엄격하게 보는 것이 적절합니다.11)
– 직무급이라는 것은 해당 기업에 존재하는 직무들을 평가하여 상대적인 가치에 따라 임금을 결정하는 임금체계라고 정의 내릴 수 있습니다. 이는, 직무가치가 높은 직무를 수행하는 종업원에게 직무가치가 낮은 직무를 수행하는 종업원보다 더 높은 임금을 주는 것이 공정하다는 논리입니다. 직무급은 해당 직무의 가치를 기준으로 임금이 결정되기 때문에 동일 가치의 직무를 수행하는 종업원들은 그들의 성별, 능력, 연공, 학력 등에 관계없이 동일하게 임금이 지급됩니다.12) 즉, 어떤 일을 하느냐와는 상관없는 ‘차별적’인 요소 없이 공정한 임금 지급의 기반을 마련할 수 있다는 명분이 되고, 이는 보상의 공정성과도 연계가 됩니다.
– 직무급이 성공적으로 운영되기 위해서는 직무관리의 3요소인 직무분석, 직무평가, 직무설계 중에 직무분석과 직무평가의 신뢰성과 타당성이 필수적으로 요청됩니다. 어떤 직무가 어떠한 가치를 가지고 있는지 객관적이고 공정하게 평가를 하는 과정이 핵심이 되는 것이죠. 그리고, 직무급 제도의 도입 및 운영을 추진하는 과정은 단순히 임금체계에 대한 변화만을 동반하지는 않습니다. 어떠한 일을 하느냐에 따라서 임금이 결정된다라는 것은 종업원에게 핵심적인 근로조건이 되기 때문에, 인사배치(전직 등)의 합리성도 요구되고, 종업원의 경력 개발(Career Development)와도 연관됩니다. 그뿐만 아니라, 노사협의회를 통한 협의 및 노동조합과의 단체교섭 등에 있어서도 핵심적인 의제가 될 수 있으며, 보다 넓게는 조직 문화(Organizational Culture)의 개선 및 조직 변화(Organizational Change)와도 관련이 있습니다. “동일 가치 노동에 대한 동일 임금 지급”이라는 하나의 문장에 수많은 인사노무적 활동이 복합적으로 작용합니다.
– 우리나라에서 다수의 기업은 연공급 또는 역량급, 직능급에 기반한 임금체계를 운영하고 있으나, 최근에 롯데그룹 등 일부 대기업에서 직무급 제도를 시행하면서 직무급에 대한 사회적 관심이 많이 올라가고 있는데요, 이러한 사회적 변화에 따라서 직무관리에 대한 관심도 자연스럽게 올라갈 것으로 예상되는 점은 인사담당자들이 유념하시면 좋을 것 같습니다.
(5) 불리한 처우 및 차별금지에 있어서의 직무 관련
– 『노동법과 인사노무 실무 이야기』 9편 에서 합리적 이유 없이 임금 등 경제적 보상에 대해서 차별 대우가 노동법을 비롯한 여러 법률에서 명문화하고 있다라는 말씀을 드렸습니다. 그와 유사하게, 직무수행과 관련해서도 각종 휴가, 휴직, 단축근로자에 대해서도 불리한 처우 및 차별금지 규정이 명문화되어 있는데요, 주요 내용에 대해서도 아래와 같이 정리해 볼 수 있을 것 같습니다.
– ① (휴직자) 육아휴직, 가족돌봄휴직을 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 안된다고 규정하고 있습니다.13) 또한 입영휴직 경우에 있어서 병역의무를 이유로 불리한 처우를 하지 못한다고 규정하고 있습니다.14) 여기서 불리한 처우란, “합리적인 이유 없이 육아휴직을 사용하려 하거나 사용했다는 이유로 휴직, 정직, 배치전환, 전근, 출근정지, 승급정지, 감봉 등 근로자에게 경제, 정신, 생활상의 불이익을 주는 것”15)을 의미합니다. 즉 휴직을 이유로 직무 변경과 전근 등이 있다면 이는 불리한 처우에 해당될 수 있습니다. (육아휴직, 육아기 단축근로, 가족돌봄 단축근로에 대해서는 그 기간이 종료되면 신청 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다는 ‘원직 복직’ 규정 관련해서는 다음에 별도로 논의하려고 합니다.)
– ② (휴가자) 남녀고용평등법상 배우자 출산휴가, 난임치료휴가, 가족돌봄휴가를 이유로 불리한 처우가 이루어지면 위법에 해당됩니다.16) 다만, 근로기준법상 출산전후휴가, 유산사산휴가에 대해서는 해고 금지 규정만 있을 뿐, 불리한 처우 금지 규정은 명시되어 있지 않습니다.
– ③ (단축근로자) 남녀고용평등법상 육아기 단축근로, 가족돌봄 단축근로를 이유로 불리한 처우를 하여서는 안됩니다.17) 또한, 임신을 이유로 근로자의 의사에 반하여 회사가 근로자의 업무를 임의로 전환할 수 없습니다.18) 다만, 임신기 단축근로에 대해서는 불리한 처우 금지 관련 규정은 명시되어 있지 않습니다.
– ④ (직장 내 괴롭힘, 성희롱 신고자) 직장 내 괴롭힘 또는 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자에게는 불리한 처우를 하여서는 안 됩니다.19)
– 이외에도 근로기준법 위반 사실을 신고한 근로자20)나 산재보험급여를 신청한 근로자에게 불리한 처우를 하여서는 안된다21)는 규정도 있는 점은 참고하면 좋을 것 같습니다.
(6) 기간제, 단시간, 파견근로자에 대한 차별적 처우 금지 관련
기간제법 제8조 (차별적 처우의 금지)
① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다
– 기간제법과 파견법에서는 소위 ‘비정규직’ 근로자, 즉, 기간제근로자, 단시간근로자, 파견근로자에 대한 차별적 처우를 명시적으로 규정하고 있습니다. 차별적 처우라 함은 “임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것”22)을 말하고, 차별적 처우를 판단할 때에는 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자와 비교하게 됩니다. 이는 비정규직 근로자가 비교대상 근로자와 동일하거나 유사한 직무를 수행하고 있음에도 불구하고 단지 비정규직이라는 이유만으로 다르게 처우를 받는 불합리함을 금지하기 위함입니다. 보다 구체적으로 비교대상 근로자가 누구인지를 살펴보면, 기간제근로자는 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 정규직 근로자, 단시간근로자는 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 통상근로자, 파견근로자는 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 직접 고용 근로자가 됩니다. 즉, “동종 또는 유사한 업무”를 수행하는지가 핵심적인 기준이 됩니다.
– “동종 또는 유사한 업무”를 판단하는 구체적인 기준에 대해서는 노동법에서 명시하고 있지는 않으나, 판례, 행정해석 등을 통해서 주요 기준을 살펴볼 수 있습니다. 우선, 동종업무라 함은 원칙적으로 직종을 기준으로 하고, 그 직종 내에서 직무나 작업 내용이 같은 업무를 말합니다.23) 그리고, 동종 또는 유사한 업무인지는 취업규칙이나 근로계약에서 정한 업무가 아니라 근로자가 실제 수행한 업무를 기준으로 판단하게 됩니다.24) 다만, 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 판단합니다.25) 즉, 동종, 유사업무인지는 직무분석의 대상처럼 엄격하게 해석하지 않고 사회통념에 따라 합리적으로 판단한다고 이해하면 될 것 같습니다.26) 마지막으로는, 직제 자체에 존재하지 않는 근로자를 비교대상 근로자로 삼을 수는 없으며27), 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 없다면 비정규직 관련 법령에서 말하는 불합리한 차별은 존재하지 않을 것으로 보는 점까지 참고하면 될 것 같습니다.28)
1) 근로기준법 제114조 1호
2) 근로기준법 제17조 제2항
3) 임종율, 김홍영, 『노동법』 21판, p.517
4) 대법원 2009.4.23 선고 2007두20157 판결
5) 대법원 2013.2.28 선고 2010다52041 판결
6) 대법원 2000.4.11 선고 99두2963 판결
7) 대법원 2023.7.13 선고 2020다2537844 판결
8) 근로기준법 제6조(균등한 처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.
9) 근로자참여법 제20조(협의사항) 노사협의회가 협의하여야 할 사항은 다음 각 호와 같다. 5. 인사, 노무관리의 제도 개선, 8. 임금의 지불방법, 체계, 구조 등의 제도 개선.
10) 남녀고용평등법 제37조(벌칙) ② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제8조 제1항을 윟반하여 동일한 사업 내의 동일 가치의 노동에 대하여 동일한 임금을 지급하지 아니한 경우
11) 수원지방법원 2025.3.27 선고 2023가합21248 판결
12) 박경규, 『신인사관리』 9판, p.422
13) 남녀고용평등법 제19조 제3항 및 제22조의2 제6항
14) 병역법 제74조 제3항
15) 고용노동부, 「모성보호와 일가정 양립지원 업무편람」, 2025.4월, p.214
16) 남녀고용평등법 제18조의2 제5항, 제18조의3 제2항 및 제22조의2 제6항
17) 남녀고용평등법 제19조의2 제5항 및 제22조의3 제5항
18) 노동법실무연구회, 『근로기준법 주해』 2판 3권, p.414
19) 근로기준법 제76조의3 제6항 및 남녀고용평등법 제14조 제6항
20) 근로기준법 제104조 제2항
21) 산재보상보험법 제111조의2
22) 기간제법 제2조 제3호 및 파견법 제2조 제7호
23) 대법원 1992.12.22 선고 92누13189 판결
24) 고용노동부, 「2025년 노무관리 가이드북」, 2025.4월, p.250
25) 대법원 2012.3.29 선고 2011두2132 판결
26) 최영우, 『개별노동법 실무』 13판, p.1552
27) 대법원 2019.9.26 선고 2016두51078 판결
28) 최영우, 『개별노동법 실무』 13판, p.1553
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