채용에 대해서는 이미 수많은 책과 강의, 훌륭한 방법론들이 있습니다.
이 글은 “채용을 잘하는 법”이 아닌 채용에서 놓치기 쉬운 조직문화적 포인트를 다뤘습니다.
HR과 조직문화 업무를 하며 부딪히고 관찰했던 경험 속에서,
채용 과정에서 문화적인 부분을 어떻게 점검하면 좋을지 제 나름의 생각을 적어보려 합니다.
정답이라기보다는, “아, 저런 시각도 있구나” 하고 가볍게 읽어주시면 좋겠습니다. :)
채용 – 조직문화는 입사 전부터 시작된다
채용은 단순히 사람을 뽑는 절차가 아니다.
조직문화가 지원자에게 어떻게 비춰지고, 내부에서 어떻게 검증되며, 실제로 내재화되는지 확인하는 첫 관문이다.
그래서 채용 공고, 면접, 수습기간. 이 세 단계에서 주의하지 않으면 문화는 쉽게 흔들린다.
채용공고, 문화의 첫 장면
일하기 좋은 회사라면 채용공고가 큰 힘을 발휘하지 않아도 된다.
왜냐면 이미 소문이 나 있기 때문이다. 그런데 사실, 그런 회사들은 채용공고도 잘 쓰여져 있다.
많은 회사들은 여전히 회사 입장만 가득한 공고를 낸다.
자격요건, 주요업무, 우대사항만 덜렁 나열해 두는 경우는 지금도 채용플랫폼에서 볼 수 있다.
하지만 진짜 중요한 건 지원자가 “이 회사가 나와 맞을까?”라는 감각을 주어야 한다는 것이다.
회사가 하고 싶은 미션과 비전은 무엇인지
그래서 어떤 일을 하고 있는지
일을 어떤 코어 밸류로 하는지
이런 문화적인 것들이 공고문에 드러나야 한다.
지원자는 수많은 채용공고 중에서 자기와 맞는 회사를 찾는다.
공고 하나에도 조직문화가 배어 있어야 하는 이유다.
면접, 회사문화가 드러나는 무대
나는 면접관으로도, 지원자로도 여러 경험을 했다.
경험하면서 느낀점은 면접 및 면접관의 태도는 지원자에게 충분히 회사의 문화를 보여줄 수 있다는 것이다.
아래는 내가 경험한
- 면접관이 인사도, 자기소개도 없이 시작하는 경우
- 면접관이 회사 컬쳐핏과 너무 다른 행동과 태도를 보여주는 경우
- 면접관의 동일한 질문 반복, 준비 안 된 태도, 지원자를 존중하지 않는 말투
- 면접관이 “나는 관상 잘 본다”며 관상을 보기 위해 면접관으로 들어온 경우
- 지원자 앞에서 면접 점수를 대놓고 쓰는 경우
- 면접관이 지각하는 경우
- HR 담당자가 ‘컬쳐핏 검증자’로 들어갔지만 오히려 본인이 컬쳐핏에 맞지 않았던 경우
면접시간은 회사 문화가 그대로 드러나기 때문에 면접관은 문화적으로 회사를 대표한다고 생각해야 한다.
면접을 가볍게 다루는 순간, 회사 문화도 가볍게 보인다.
나는 코어 밸류 기반의 공통 질문을 정해두는 게 가장 좋다고 생각한다.
예를 들어,
- “투명한 소통”을 가치로 둔다면→ “최근에 불편하거나 민감한 이슈를 팀과 공유했던 경험이 있나요? 그때 어떤 방식을 택했나요?”
- “수평적 문화”를 가치로 둔다면 → “자신보다 직급이 높은 사람의 의견에 반대했던 경험이 있나요? 어떻게 표현했나요?”
- “탁월함”을 가치로 둔다면 → “스스로 기대 이상으로 성과를 낸 경험이 있나요? 그 과정에서 본인이 세운 기준은 무엇이었나요?”
- “도전”을 가치로 둔다면 → “위험 부담이 있었지만 새로운 시도를 해본 경험이 있나요? 결과가 어땠고 무엇을 배웠나요?”
이런 질문에 답변을 점수화하는 것도 좋은 방법이지만
그 전에 선행되어야 하는 것은 면접관이 코어밸류에 충분히 학습이 되어 있느냐이다.
여기서 중요한 건 면접관의 개인적 해석이 아니라, 회사가 합의한 코어밸류다.
그렇지 않으면, 지원자의 답변은 어떤 방향으로든 왜곡될 수 있기 때문이다.
수습기간 – 평가자의 문화적 적합성이 더 중요하다
많은 회사들이 수습기간을 ‘일 얼마나 잘하나 보자’로만 쓴다.
하지만 이때야말로 컬쳐핏을 확인할 수 있는 절호의 기회다.
여기서 주의해야 할 점은
– 특정 한 명의 평가자의 판단에 의존하지 말 것
– 특히 대표와 신뢰가 두터운 직원 한 명이 전권을 쥐는 구조는 위험함
왜냐하면,
컬쳐핏이 맞더라도 그 직원과 성향이 다르면 탈락시키거나,
컬쳐핏이 맞지 않아도 자기와 맞으면 합격시켜버리는 경우가 있기 때문이다.
(이런 일이 직원들은 모를 뿐이지 실제로 많이 나타난다.)
때문에, 문화적 적합성을 평가하는 사람도 컬쳐핏에 맞는 인재여야 한다
판단자가 문화와 어긋나 있다면, 그 평가 역시 왜곡될 수밖에 없다.
따라서, 컬쳐핏 평가자는 대표가 아닌 회사 동료들에게 이미 컬쳐핏에 높은 평가를 받고 있는 직원으로 하는 것이 좋다. 그리고 한 명보다는 여러명이 좋다. 한 사람의 관점이 아니라 여러 구성원의 경험 속에서 그 사람이 조직문화와 잘 맞는지 확인하는 것이 훨씬 정확하다고 생각한다.
따라서 평가자(판단자)도 매년 컬쳐핏을 점검해야 한다.
마무리
우리나라 속담 중에 ‘뿌린 대로 거둔다’ 라는 속담이 있다.
회사 채용에 있어 문화적인 부분을 충분히 고려하지 않는다면 고려하지 않은 만큼 채용할 수 있다.
당장 우리 회사의 채용공고, 면접관 교육, 수습기간 평가 방식을 점검해보시길 권합니다.
조직문화는 입사 첫날이 아니라, 지원서를 쓰는 순간부터 시작됩니다.
<글을 정리하면>
– 채용공고는 문화의 첫 메시지이고, => 채용공고에 문화 충분히 녹이기
– 면접과 면접관은 문화의 축소판이며, => 면접관 교육은 넘치게
– 수습기간은 문화 적합성을 검증하는 마지막 관문이다. => 평가자는 문화적으로 적합한 인원들로
YK님 글 더보러 가기 : https://brunch.co.kr/@wyk
채용에 대해서는 이미 수많은 책과 강의, 훌륭한 방법론들이 있습니다.
이 글은 “채용을 잘하는 법”이 아닌 채용에서 놓치기 쉬운 조직문화적 포인트를 다뤘습니다.
HR과 조직문화 업무를 하며 부딪히고 관찰했던 경험 속에서,
채용 과정에서 문화적인 부분을 어떻게 점검하면 좋을지 제 나름의 생각을 적어보려 합니다.
정답이라기보다는, “아, 저런 시각도 있구나” 하고 가볍게 읽어주시면 좋겠습니다. :)
채용 – 조직문화는 입사 전부터 시작된다
채용은 단순히 사람을 뽑는 절차가 아니다.
조직문화가 지원자에게 어떻게 비춰지고, 내부에서 어떻게 검증되며, 실제로 내재화되는지 확인하는 첫 관문이다.
그래서 채용 공고, 면접, 수습기간. 이 세 단계에서 주의하지 않으면 문화는 쉽게 흔들린다.
채용공고, 문화의 첫 장면
일하기 좋은 회사라면 채용공고가 큰 힘을 발휘하지 않아도 된다.
왜냐면 이미 소문이 나 있기 때문이다. 그런데 사실, 그런 회사들은 채용공고도 잘 쓰여져 있다.
많은 회사들은 여전히 회사 입장만 가득한 공고를 낸다.
자격요건, 주요업무, 우대사항만 덜렁 나열해 두는 경우는 지금도 채용플랫폼에서 볼 수 있다.
하지만 진짜 중요한 건 지원자가 “이 회사가 나와 맞을까?”라는 감각을 주어야 한다는 것이다.
회사가 하고 싶은 미션과 비전은 무엇인지
그래서 어떤 일을 하고 있는지
일을 어떤 코어 밸류로 하는지
이런 문화적인 것들이 공고문에 드러나야 한다.
지원자는 수많은 채용공고 중에서 자기와 맞는 회사를 찾는다.
공고 하나에도 조직문화가 배어 있어야 하는 이유다.
면접, 회사문화가 드러나는 무대
나는 면접관으로도, 지원자로도 여러 경험을 했다.
경험하면서 느낀점은 면접 및 면접관의 태도는 지원자에게 충분히 회사의 문화를 보여줄 수 있다는 것이다.
아래는 내가 경험한
- 면접관이 인사도, 자기소개도 없이 시작하는 경우
- 면접관이 회사 컬쳐핏과 너무 다른 행동과 태도를 보여주는 경우
- 면접관의 동일한 질문 반복, 준비 안 된 태도, 지원자를 존중하지 않는 말투
- 면접관이 “나는 관상 잘 본다”며 관상을 보기 위해 면접관으로 들어온 경우
- 지원자 앞에서 면접 점수를 대놓고 쓰는 경우
- 면접관이 지각하는 경우
- HR 담당자가 ‘컬쳐핏 검증자’로 들어갔지만 오히려 본인이 컬쳐핏에 맞지 않았던 경우
면접시간은 회사 문화가 그대로 드러나기 때문에 면접관은 문화적으로 회사를 대표한다고 생각해야 한다.
면접을 가볍게 다루는 순간, 회사 문화도 가볍게 보인다.
나는 코어 밸류 기반의 공통 질문을 정해두는 게 가장 좋다고 생각한다.
예를 들어,
- “투명한 소통”을 가치로 둔다면→ “최근에 불편하거나 민감한 이슈를 팀과 공유했던 경험이 있나요? 그때 어떤 방식을 택했나요?”
- “수평적 문화”를 가치로 둔다면 → “자신보다 직급이 높은 사람의 의견에 반대했던 경험이 있나요? 어떻게 표현했나요?”
- “탁월함”을 가치로 둔다면 → “스스로 기대 이상으로 성과를 낸 경험이 있나요? 그 과정에서 본인이 세운 기준은 무엇이었나요?”
- “도전”을 가치로 둔다면 → “위험 부담이 있었지만 새로운 시도를 해본 경험이 있나요? 결과가 어땠고 무엇을 배웠나요?”
이런 질문에 답변을 점수화하는 것도 좋은 방법이지만
그 전에 선행되어야 하는 것은 면접관이 코어밸류에 충분히 학습이 되어 있느냐이다.
여기서 중요한 건 면접관의 개인적 해석이 아니라, 회사가 합의한 코어밸류다.
그렇지 않으면, 지원자의 답변은 어떤 방향으로든 왜곡될 수 있기 때문이다.
수습기간 – 평가자의 문화적 적합성이 더 중요하다
많은 회사들이 수습기간을 ‘일 얼마나 잘하나 보자’로만 쓴다.
하지만 이때야말로 컬쳐핏을 확인할 수 있는 절호의 기회다.
여기서 주의해야 할 점은
– 특정 한 명의 평가자의 판단에 의존하지 말 것
– 특히 대표와 신뢰가 두터운 직원 한 명이 전권을 쥐는 구조는 위험함
왜냐하면,
컬쳐핏이 맞더라도 그 직원과 성향이 다르면 탈락시키거나,
컬쳐핏이 맞지 않아도 자기와 맞으면 합격시켜버리는 경우가 있기 때문이다.
(이런 일이 직원들은 모를 뿐이지 실제로 많이 나타난다.)
때문에, 문화적 적합성을 평가하는 사람도 컬쳐핏에 맞는 인재여야 한다
판단자가 문화와 어긋나 있다면, 그 평가 역시 왜곡될 수밖에 없다.
따라서, 컬쳐핏 평가자는 대표가 아닌 회사 동료들에게 이미 컬쳐핏에 높은 평가를 받고 있는 직원으로 하는 것이 좋다. 그리고 한 명보다는 여러명이 좋다. 한 사람의 관점이 아니라 여러 구성원의 경험 속에서 그 사람이 조직문화와 잘 맞는지 확인하는 것이 훨씬 정확하다고 생각한다.
따라서 평가자(판단자)도 매년 컬쳐핏을 점검해야 한다.
마무리
우리나라 속담 중에 ‘뿌린 대로 거둔다’ 라는 속담이 있다.
회사 채용에 있어 문화적인 부분을 충분히 고려하지 않는다면 고려하지 않은 만큼 채용할 수 있다.
당장 우리 회사의 채용공고, 면접관 교육, 수습기간 평가 방식을 점검해보시길 권합니다.
조직문화는 입사 첫날이 아니라, 지원서를 쓰는 순간부터 시작됩니다.
<글을 정리하면>
– 채용공고는 문화의 첫 메시지이고, => 채용공고에 문화 충분히 녹이기
– 면접과 면접관은 문화의 축소판이며, => 면접관 교육은 넘치게
– 수습기간은 문화 적합성을 검증하는 마지막 관문이다. => 평가자는 문화적으로 적합한 인원들로
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