HR을 하며 경험한 것들도 어디까지나 제한된 일부일 뿐이고, 누군가에게는 전혀 다르게 느껴질 수도 있습니다. 그럼에도 불구하고 용기 내어 제 생각을 적어보려는 이유는, 정답을 내리려는 것이 아니라 제 생각을 남기고 싶어서입니다.
저 역시 여러 회사를 다니며 ‘좋은 회사란 뭘까’ 수없이 고민했지만, 아직도 명확한 결론은 내리지 못했습니다. 다만 지난 8년간 HR을 하면서 부딪히고, 웃고, 때로는 한숨 쉬며 깨달았던 작은 조각들을 모아본다면
그 속에서 나름의 힌트를 찾을 수 있지 않을까 싶어 글을 남깁니다. :)
올해로 HR 업무를 시작한 지 8년이 되었다.
많은 책과 이론에서 ‘좋은 회사’를 정의하지만,
오늘은 거창한 정의보다 내가 경험하며 느낀
개인적인 생각을 공유하고 싶다.
나는 HR 업무를 하면서 종종 이런 질문을 받는다.
“좋은 회사가 뭔가요?”
그럴 때마다 속으로는 고개를 갸웃한다.
과연 ‘좋은 회사’라는 게 존재할까?
실제로 내 친구는 이런 농담을 했다.
“그건 마치 좋은 범죄조직이 뭘까? 하고 묻는 거랑 비슷한 질문 아니야?ㅋㅋ”
듣고 보니 그럴 수 있을 것 같았다.
어떤 사람에게 회사는 결코 좋을 수 없는 공간일 수 있고,
어떤 사람은 감정 없이 그저 다니는 곳일 수 있고,
또 어떤 사람은 회사가 너무 좋아 삶의 중심이 되기도 한다.
하루의 1/3을 보내는 곳
우리는 하루 8시간 이상을 회사에서 보낸다.
출퇴근 시간을 합치면 삶의 1/3을 회사와 함께하는 셈이다.
그렇다면 회사는 최소한 ‘스트레스 덩어리’가 아니라,
보람차고 즐거우면 더 행복 하지 않을까?
물론 회사에 다니는 이유는 단순하다.
‘일을 하기 위해서’
여기서 말하는 ‘일’은 단순한 업무(task)가 아니라,
가치, 성취, 성장 경험까지 포괄하는 개념이라고 생각한다.
결국, 그 ‘일’을 잘 해낼 수 있고
보람과 성취를 느낄 수 있는 곳이
좋은 회사가 아닐까 싶다.
결론부터 말하면, 내가 생각하는 좋은 회사는
아래 세 가지가 맞물려 돌아가는 곳이다.
1. 회사가 추구하는 비전·미션·핵심가치
2. 회사를 구성하는 모든 시스템 (제도, 프로세스, 문화 등)
3. 대표·리더·구성원들의 행동과 태도
이 세 가지가 일관성을 가지고 움직일 때,
성과가 나오고, 그에 맞는 보상이 주어진다면
비로소 회사와 직원 모두가 만족할 수 있는 ‘일하기 좋은 회사’가 아닐까 싶다.
왜 ‘얼라인’이 중요한가?
회사에는 늘 멋지게 표방하는 것들이 있다.
미션, 비전, 일하는 방법, 핵심가치, 인재상 등등.
그런데 안타깝게도 몇몇 회사들은 이 표어들이 실제와 맞지 않음에도 그럴듯하게 보이기 위해 가져다 쓰거나, 정해놓고도 방치해버리곤 한다. 이럴 경우 구성원들은 혼란에 빠지고, 결국 성과로 이어지지 않는다.
그래서 나는 몇몇 상황별로 왜 얼라인이 중요한지 이야기해보려 한다.
1. 인재 채용
최근 핵심 인재들은 ‘회사의 가치’를 매우 중요하게 본다.
“아, 이 회사는 이런 방식으로 일하면 인정받는 곳이구나.”
“내 가치관도 비슷하니 지원해야겠다.”
그런 마음으로 합류한 인재가 막상 회사에 다녀 보니,
회사가 표방하는 가치와 전혀 다른 방식으로 운영된다면 어떻게 될까?
처음엔 기대했던 ‘핵심인재’가 점점 동기를 잃고, 끝내는 이탈로 이어지기 쉽다.
‘인재손실’
2. 리더의 신뢰
회사가 핵심가치를 내세우더라도, 리더가 이를 지키지 않으면 구성원들의 신뢰는 빠르게 무너진다.
‘투명한 소통’을 강조하지만 리더는 중요한 정보를 숨기고,
‘정직’을 외치지만 리더가 근태를 지키지 않고,
‘수평적 문화’를 말하지만 결국 리더의 의견만 반영된다면?
표방하는 가치와 리더의 행동이 어긋날 때, 구성원들은 가치 자체와 리더를 믿지 않게 된다.
‘신뢰상실’
3. 업무 방식
경영진과 리더가 가치를 중요하게 생각하지 않는다면, 구성원들 역시 “이건 안 지켜도 되나 보네” 하고 따라가게 된다. 그 결과, 각자 제멋대로 일하게 되고 몰입도와 효율성은 떨어진다.
물론 경영진도 사람이다. 매번 100% 완벽하게 가치를 실천하기란 어렵다. 하지만 평소 꾸준히 노력하는 모습이 쌓여 있다면, 한두 번의 실수로 신뢰가 무너지진 않는다.
구성원들도 이렇게 말할 수 있다.
“우리 대표님, 평소에 그래도 노력하시고 행동하시잖아.”
그렇기에 리더가 보여주는 작은 노력들이 결국 견고한 신뢰를 만든다고 생각한다.
이는 마치 평소 성실하던 직원이 한 번 지각했을 때와,
평소 지각이 잦은 직원이 또 지각했을 때 리더가 느끼는 차이와도 같다.
‘효율하락‘
그럼 어떻게 해야 할까?
방법은 많겠지만, 나는 크게 두 가지와 마지막 한 가지를 꼽고 싶다.
1. 가치 점검 및 정립
표방하는 가치를 다시 점검해 우리 회사에 맞는 것으로 정리하고, 무엇보다 CEO와 경영진이 솔선수범할 수 있는 가치로 정립해야 한다. (+물론 너무 자주 점검하고 변경하면 혼란은 가중된다)
2. 제도와 문화 정렬
기존 가치가 제대로 반영되도록 제도, 리더십, 문화, 업무 방식을 점검하고 필요하면 수정해야 한다.
+@ 꾸준한 유지·관리
한 번의 워크숍이나 점검으로 끝나서는 안 된다.
가치가 일상에서 살아 움직일 수 있도록 지속적으로 점검하고 보완해야 한다.
정말 중요하다고 생각한다. ★★★★★
그래서 최근 조직문화 담당자를 채용하는 회사가 늘고 있는 것이 아닐까싶다.
글을 마치며 – 역사가 알려주는 교훈
나는 역사를 좋아해 재미로 한국사 1급 자격증까지 따둔 사람인데, 역사에서도 늘 확인되는 사실이 있다.
나라의 ‘문화는 끊임없이 변화한다’는 것이다.
따라서 조직문화 역시 한 번 세워두고 끝나는 것이 아니라, 꾸준히 가꾸고 관리해야 유지된다.
회사를 ‘일하기 좋은 회사’로 만들기 위해서
성과 제도, 회의 문화, 보고 체계, 복리후생, 업무 방식, 리더십, 교육, 행사 등 회사의 다양한 장치들이 우리의 가치와 어긋나지 않는지 늘 점검하고, 필요할 때마다 다듬어야 하지 않을까?
YK님 글 더보러 가기 : https://brunch.co.kr/@wyk
HR을 하며 경험한 것들도 어디까지나 제한된 일부일 뿐이고, 누군가에게는 전혀 다르게 느껴질 수도 있습니다. 그럼에도 불구하고 용기 내어 제 생각을 적어보려는 이유는, 정답을 내리려는 것이 아니라 제 생각을 남기고 싶어서입니다.
저 역시 여러 회사를 다니며 ‘좋은 회사란 뭘까’ 수없이 고민했지만, 아직도 명확한 결론은 내리지 못했습니다. 다만 지난 8년간 HR을 하면서 부딪히고, 웃고, 때로는 한숨 쉬며 깨달았던 작은 조각들을 모아본다면
그 속에서 나름의 힌트를 찾을 수 있지 않을까 싶어 글을 남깁니다. :)
올해로 HR 업무를 시작한 지 8년이 되었다.
많은 책과 이론에서 ‘좋은 회사’를 정의하지만,
오늘은 거창한 정의보다 내가 경험하며 느낀
개인적인 생각을 공유하고 싶다.
나는 HR 업무를 하면서 종종 이런 질문을 받는다.
“좋은 회사가 뭔가요?”
그럴 때마다 속으로는 고개를 갸웃한다.
과연 ‘좋은 회사’라는 게 존재할까?
실제로 내 친구는 이런 농담을 했다.
“그건 마치 좋은 범죄조직이 뭘까? 하고 묻는 거랑 비슷한 질문 아니야?ㅋㅋ”
듣고 보니 그럴 수 있을 것 같았다.
어떤 사람에게 회사는 결코 좋을 수 없는 공간일 수 있고,
어떤 사람은 감정 없이 그저 다니는 곳일 수 있고,
또 어떤 사람은 회사가 너무 좋아 삶의 중심이 되기도 한다.
하루의 1/3을 보내는 곳
우리는 하루 8시간 이상을 회사에서 보낸다.
출퇴근 시간을 합치면 삶의 1/3을 회사와 함께하는 셈이다.
그렇다면 회사는 최소한 ‘스트레스 덩어리’가 아니라,
보람차고 즐거우면 더 행복 하지 않을까?
물론 회사에 다니는 이유는 단순하다.
‘일을 하기 위해서’
여기서 말하는 ‘일’은 단순한 업무(task)가 아니라,
가치, 성취, 성장 경험까지 포괄하는 개념이라고 생각한다.
결국, 그 ‘일’을 잘 해낼 수 있고
보람과 성취를 느낄 수 있는 곳이
좋은 회사가 아닐까 싶다.
결론부터 말하면, 내가 생각하는 좋은 회사는
아래 세 가지가 맞물려 돌아가는 곳이다.
1. 회사가 추구하는 비전·미션·핵심가치
2. 회사를 구성하는 모든 시스템 (제도, 프로세스, 문화 등)
3. 대표·리더·구성원들의 행동과 태도
이 세 가지가 일관성을 가지고 움직일 때,
성과가 나오고, 그에 맞는 보상이 주어진다면
비로소 회사와 직원 모두가 만족할 수 있는 ‘일하기 좋은 회사’가 아닐까 싶다.
왜 ‘얼라인’이 중요한가?
회사에는 늘 멋지게 표방하는 것들이 있다.
미션, 비전, 일하는 방법, 핵심가치, 인재상 등등.
그런데 안타깝게도 몇몇 회사들은 이 표어들이 실제와 맞지 않음에도 그럴듯하게 보이기 위해 가져다 쓰거나, 정해놓고도 방치해버리곤 한다. 이럴 경우 구성원들은 혼란에 빠지고, 결국 성과로 이어지지 않는다.
그래서 나는 몇몇 상황별로 왜 얼라인이 중요한지 이야기해보려 한다.
1. 인재 채용
최근 핵심 인재들은 ‘회사의 가치’를 매우 중요하게 본다.
“아, 이 회사는 이런 방식으로 일하면 인정받는 곳이구나.”
“내 가치관도 비슷하니 지원해야겠다.”
그런 마음으로 합류한 인재가 막상 회사에 다녀 보니,
회사가 표방하는 가치와 전혀 다른 방식으로 운영된다면 어떻게 될까?
처음엔 기대했던 ‘핵심인재’가 점점 동기를 잃고, 끝내는 이탈로 이어지기 쉽다.
‘인재손실’
2. 리더의 신뢰
회사가 핵심가치를 내세우더라도, 리더가 이를 지키지 않으면 구성원들의 신뢰는 빠르게 무너진다.
‘투명한 소통’을 강조하지만 리더는 중요한 정보를 숨기고,
‘정직’을 외치지만 리더가 근태를 지키지 않고,
‘수평적 문화’를 말하지만 결국 리더의 의견만 반영된다면?
표방하는 가치와 리더의 행동이 어긋날 때, 구성원들은 가치 자체와 리더를 믿지 않게 된다.
‘신뢰상실’
3. 업무 방식
경영진과 리더가 가치를 중요하게 생각하지 않는다면, 구성원들 역시 “이건 안 지켜도 되나 보네” 하고 따라가게 된다. 그 결과, 각자 제멋대로 일하게 되고 몰입도와 효율성은 떨어진다.
물론 경영진도 사람이다. 매번 100% 완벽하게 가치를 실천하기란 어렵다. 하지만 평소 꾸준히 노력하는 모습이 쌓여 있다면, 한두 번의 실수로 신뢰가 무너지진 않는다.
구성원들도 이렇게 말할 수 있다.
“우리 대표님, 평소에 그래도 노력하시고 행동하시잖아.”
그렇기에 리더가 보여주는 작은 노력들이 결국 견고한 신뢰를 만든다고 생각한다.
이는 마치 평소 성실하던 직원이 한 번 지각했을 때와,
평소 지각이 잦은 직원이 또 지각했을 때 리더가 느끼는 차이와도 같다.
‘효율하락‘
그럼 어떻게 해야 할까?
방법은 많겠지만, 나는 크게 두 가지와 마지막 한 가지를 꼽고 싶다.
1. 가치 점검 및 정립
표방하는 가치를 다시 점검해 우리 회사에 맞는 것으로 정리하고, 무엇보다 CEO와 경영진이 솔선수범할 수 있는 가치로 정립해야 한다. (+물론 너무 자주 점검하고 변경하면 혼란은 가중된다)
2. 제도와 문화 정렬
기존 가치가 제대로 반영되도록 제도, 리더십, 문화, 업무 방식을 점검하고 필요하면 수정해야 한다.
+@ 꾸준한 유지·관리
한 번의 워크숍이나 점검으로 끝나서는 안 된다.
가치가 일상에서 살아 움직일 수 있도록 지속적으로 점검하고 보완해야 한다.
정말 중요하다고 생각한다. ★★★★★
그래서 최근 조직문화 담당자를 채용하는 회사가 늘고 있는 것이 아닐까싶다.
글을 마치며 – 역사가 알려주는 교훈
나는 역사를 좋아해 재미로 한국사 1급 자격증까지 따둔 사람인데, 역사에서도 늘 확인되는 사실이 있다.
나라의 ‘문화는 끊임없이 변화한다’는 것이다.
따라서 조직문화 역시 한 번 세워두고 끝나는 것이 아니라, 꾸준히 가꾸고 관리해야 유지된다.
회사를 ‘일하기 좋은 회사’로 만들기 위해서
성과 제도, 회의 문화, 보고 체계, 복리후생, 업무 방식, 리더십, 교육, 행사 등 회사의 다양한 장치들이 우리의 가치와 어긋나지 않는지 늘 점검하고, 필요할 때마다 다듬어야 하지 않을까?
YK님 글 더보러 가기 : https://brunch.co.kr/@wyk
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