면접관도 OK 하는 퇴사 사유 (ft.상사 문제)
글을 시작하기 앞서, 반드시 짚고 넘어갈 것이 있습니다. 제가 겪은 일부 상사분들은 매우 훌륭한 분들이셨다는 겁니다. 아직도 누네안과병원의 yumi 팀장님(출간 저자이자 화가), 국내 TOP3 홍보대행사 M사에서 만난 선배님과 후배님들, 비앤빛 안과의 홍보기획실 연 팀장님 등. (그 외에도 다 쓰면 길어지니 여기까지만 꼽겠습니다.ㅎㅎ)
명령하는 boss가 아니라 실무형 리더였던 그들을 보며, ‘카리나(임아영)’으로 사는 동안 팀원들에게 발휘할 리더십은 저 역시 ‘실무형 리더십*‘으로 가닥이 잡혔습니다.
(*실무형 리더십: 리더가 현장에서 팀원과 함께 직접 업무를 수행하며 문제를 해결하는 리더십 스타일로, 소통과 피드백을 견고히 줄 수 있고, 문제 해결 과정에서 함께 고민하고 실행합니다. 팀원에게는 명확한 목표와 책임을 부여하지만, 스스로 문제를 해결할 수 있도록 자율성을 부여하며 기다려주죠. 막히지 않는 문제가 있으면 지속적인 피드백과 멘토링 등을 통해 성장을 돕습니다.)
이런 좋은 리더들을 만난 것은 참으로 복이었습니다. 리더십 연차가 되니, 초보 팀장으로 궁금한 점이 있으면 그녀/그에게 물어봅니다. 후배들에게도 실무적인 팁을 구합니다. 손에 손잡고 함께 공동의 목표를 세우고 문제를 해결하는 과정에서 자칫하면 누락할 수 있는 인간관계 다이내믹이 있을 텐데요. 미처 생각하지 못한 부분이 있을 수 있어, 과거 직장 후배들에게 늘 조언을 구합니다. 개구리가 올챙이 적 기억 못 하는 경향이 강하기 때문에, 늘 사원, 대리급의 장기근속과 그들이 조금이라도 편했으면 하는 팀 분위기를 고민하는 것이죠.
서로를 배려하고, 좋은 팀 분위기를 위해 고민하고.
팀원과 팀장의 경력을 존중하고 다 같이 성과를 내며 커리어를 성장시켜 가는 사람들.
이런 팀장님, 중간관리자, 팀원만 있으면 얼마나 좋을까요?
애석하게도, 현실에서 이런 분들을 만나기 힘듭니다.
늘 좋은 분만 만나셨다고요? 그 귀인운, 저도 좀 나눔 부탁드립니다. 진심으로 부럽습니다.
잔인한 현실 이야기를 시작해 봅시다.
상사, 동료, 후배와의 갈등. 직장인 퇴사사유 top3 중 하나는 바로 ‘사람’입니다. 일이 고되고 힘든 것은 견딜 수 있지만, 천성이 악한 사람 혹은 불통인 사람은 견디지 못합니다. 처음부터 다짜고짜 퇴사하기보다는, 소위 ‘빌런’을 경험하고 견디다 못해 퇴사하는 사람이 태반입니다.
사람이 문제인 이유는 무엇일까요?
단순 스트레스를 받는 것도 있지만, 지속적인 갈등상황이나 불안이 휩싸인 분위기가 노출되어 있다 보면 나의 에너지 조절 면역 체계 역시 망가집니다. 에이스라고 불리며 문제없이 처리하던 일도 효율이 떨어지고. 전반적인 업무 흐름에 영향을 받게 되죠. 장기적으로 이런 상황이 지속되면 애사심 저하로까지 이어지게 됩니다. (아? 미안합니다. 원래 입사할 때부터 애사심은 없으셨다고요? 넵넵..)
퇴사사유로 ‘사람 때문에 퇴사했어요’라고 직접적으로 이야기해도 될까요?
면접관도 인간이고. 면접관도 분명 회사의 일원이므로 회사 내 불편한 사람이 있을 겁니다. 인사팀은 과연 어떤 동료와 불편한 상황이 지속되면, 과연 그들도 ‘사람 때문에 때려쳤슴다!’라고 말할까요?
시작하시죠, 면접관도 끄덕이는 퇴사사유 세 번째. ‘사람 때문에 퇴사했어요’입니다.
이번에도 크게 상사의 유형을 두 개로 나누어 설명해 보겠습니다.
퇴사를 유발하는 상사 유형은 크게 2가지로, (더 있지만…..ㅋ)
유형 1: 상사가 비효율적이고 명확하지 않은 업무 지시로 인해 조직이 엉망진창 되어 퇴사
유형 2: 팀원의 경력존중 및 커리어 발전, 성과에 대한 관심과 의지 부족이라 영향받아 퇴사
가 있겠습니다.
면접관이 OK 하는 퇴사 사유 3-1
비효율적이고 엉망진창인 업무지시로
혼돈의 카오스 유발하는 상사
벌써부터 좀 답답한데요.
실제로 흔하게 있는 일입니다.
낙하산으로 스타트업, 중소기업에 입사한 C-Level의 임원들, 혹은 경험 없이 창업부터 덜컥했는데 함께 창업한 멤버들 역시 직장경험도 없고 센스도 없는 경우가 이에 해당합니다. 혹은 이미 30-40년 회사생활을 하고 퇴직했지만, 한 스타트업이나 중견기업의 신사업팀을 이끄는 계약직 임원으로 들어와 변화한 업무환경에 맞지 않는 2-30년 전 리더십을 무대뽀로 발휘하는 경우도 해당되겠죠?
정말 조심스럽습니다만, 과거의 조직에서 업무를 수행할 때, 안타깝게도 업무 지시가 다소 불명확하고 비효율적으로 전달되어, 업무 우선순위와 목표가 혼란스러웠습니다. 분명 위클리미팅, 데일리 스크럼을 통해 목표와 to-do-list를 투명하게 팀원들과 투명하게 정리하는데도 불구하고, 팀원들이 하나의 방향으로 가는 것이 아니라 서로 다른 방향으로 움직이는 일이 잦았습니다. 이로 인해 개인의 업무 효율성과 팀 전체의 생산성이 저해되는 상황이 반복되었습니다.
반복되는 비효율적인 상황을 개선하기 위해 팀원 전체가 체계를 다시 만들어보는 등 다양한 시도를 진행했습니다. (실제로는 ‘다양한’이라는 퉁치는 단어보다는 구체적인 단어를 쓰는 게 좋아요.) 하지만, 안타깝게도 프로젝트의 진도를 나가지 않았고 제가 할 수 있는 일은, 경력을 쌓고 성과를 내기 위해서 다른 팀 전직도 신청해 보았으나 이런 부분이 받아들여지지 않았습니다.
체계적이고 명확한 커뮤니케이션과 효율적인 업무 지시를 통해, 구성원들이 명확한 목표 아래 협업할 수 있는 환경에서 제 역량을 최대한 발휘하고 성과를 내고자 조심스럽게 이직을 결정했습니다.”
이 답변에는
1) 문제가 무엇인지 객관적으로 진단하고
2) 개선을 위해 노력한 과정이 담겨 있으며
3) 노력했음에도 불구하고 아쉽게도 해결하지 못해 자신의 역량을 발휘하고 소중한 커리어를 위해 조심스럽게 역량을 발휘하는 새 환경을 찾는다는 점이 포함되어 있습니다.
이런 퇴사 사유는 말씀하실 때 굉장히 조심스러운 어투 등 비언어적으로 ‘조심스러움’과 ‘솔직함’이 보여야 합니다. 날 것 그대로 말하자면 직전회사의 팀장이 무능했고 소통도 안되었다는 – 어찌 보면 직전 회사와 해당 팀장의 리더십을 비난한 것처럼 들릴 수 있기 때문이죠.
하여, 팀의 비효율과 체계 없음, 혹은 팀장의 무능한 리더십으로 퇴사한다고 들리지 않게 하기 위해, 1) 비록 주니어 레벨이지만 혹은 중간관리자 레벨이지만 나는 소통의 중요성과 체계, 협력의 중요성을 아주 잘 알고 있으며, 2) 이를 통해 팀의 생산성을 높이기 위해 노력했던 액션(action activities)이 강조되어야 합니다. 지원한 회사가 과거의 회사와 달리 체계적인 시스템을 갖춘 회사라면, 이미 환경은 만들어져 있으니 고민할 필요 없이 체계적인 회사에서 자신의 역량을 보여주겠다는 자신감도 보여주면 좋겠죠?
(만약 체계 없는 직전 회사에서도 노력 끝에 성과를 낸 경험이 있다면, 이 역시 어필하면 좋습니다. 팀장님의 지시는 불명확했지만, 나름대로 해석하고 어떻게든 일을 굴러가게 노력했다는 느낌으로요.)
면접관이 OK 하는 퇴사 사유 3-2.
팀원의 경력 존중 및 커리어 발전,
성과 창출에 대한 관심과 의지가 부족한 상사
근데 여러분 그거 아세요?
제가 비록 10년 일한 병아리(?)이지만, 이런 상사분이 은근히 꿀일 수 있어요. 본인이 안정지향적이고, 커리어 개발 욕심 없다면요. ㅋ….)
자기 주도적이고 커리어에 욕심 많고, 더 좋은 곳으로 이직하고, 꼭 업계의 네임드가 되고 싶은 것이 아니더라도 ‘돌 굴러갔슈.. 오늘 하루도 잘 굴러갔슈..’ 하며 하루하루 평화롭게, 큰 사고 치지 않고 보내는 것이 목표인 분들이라면 사실 이번 퇴사 사유는 퇴사 사유가 아닐 수도 있겠습니다.
(예, 물론 장기적으로는 결국 이런 상사는 퇴사를 유발합니다. 팀원 커리어를 존중하지 않고 그냥 ‘오늘 하루도 나 자신=팀장이 살아남자’라고 생각하는 이기적인 사람가 과연 팀원에게 어떤 성취감을 줄 수 있을까요?)
100세 시대. 아니 120세 시대라고 해도 과언이 아니죠. ‘커리어 개발과 지속성’의 중요성은 아무리 강조해도 입이 아픕니다. 요즘 문제라고 하도 후려치는 Gen Z(젠지, Z세대)도 회사생활 좋아합니다. 젠지가 싫어하는 것은 개인의 직무, 경력을 존중하지 않거나 성과를 위해 달리지 않는- 나이브한 상사, 경력을 발전시킬 수 없는 환경을 오히려 좋아하지 않습니다. 누구보다도 불안한 시대에 태어난 젠지. 전 밀레니얼과 젠지사이에 낀 세대이지만, 경력 쌓고, 성취감으로 또 커리어를 확장해 나가는 거 정말 좋아하거든요.
팀원들을 이끄는 팀장님이 안일하고, 팀원 개인의 커리어 발전과 경력 개발에 대한 관심이 부족하고 자신이 살아남는데만 골몰한 상황, 당연히 면접관도 공감합니다.
“이전 조직에서 장기근속을 희망했지만 1년 2개월로 마무리한 이유는, 팀장의 리더십이 개인의 생존에 치중되어 팀원 개개인의 성장과 경력 개발에 대한 지원이 부족했습니다.
이전 직장에서도 지금처럼 면접 과정이 있었고, 그때 전 직장 팀장님과 컬처핏 면접을 보았었는데요. 개인의 성장을 지원하고 커리어 개발에 헌신적이라고 말씀하셨던 것과는 달라서 많이 놀랐습니다. 팀장님을 비난할 생각은 없고 그분께 제가 어떤 억하심정이나 불만이 있는 것은 아닙니다만, 지난 1년 2개월 동안 ‘팀장 리더십’에 대한 고민을 깊게 할 수 있던 기회였습니다.
팀장이라면 사익보다는 팀원의 발전, 동기부여, 성과창출을 위한 지원을 아끼지 않아야 한다고 생각하고, 구체적인 피드백 등으로 커리어 성장을 함께 추구해야 한다고 생각합니다. 게다가 아쉽게도 과거 회사에 있었던 멘토-멘티 제도, 저희 팀 내부에서 만들었던 ‘업무 마니또’등도 제가 입사 후 모두 없어져서 갑갑한 상황이 지속되었습니다.
팀장님과 커리어 성장을 도모할 수 없다면, 개인적으로라도 직무 세미나 등을 통해 업계 선배님들께 배우고 실무에 적용하고 싶었는데, 커리어 개발 지원 비용 역시 축소되었고 사비로 교육을 수강하는데도 조금 많은 부담이 되어 점점 궁지로 내몰리는 기분이 들었습니다. 이런 구조적 한계와 리더십 부재로 인해 제 전문성을 지속적으로 발전시킬 수 있는 환경이 마련되지 않아, 장기적인 커리어 성장을 위해 보다 체계적이고 지원적인 조직을 찾게 되었습니다.”
좀 간단하게 말하면 좋은데, 이번 퇴사사유 시리즈는 역시나 깁니다.
구구절절이라고 하실 수도 있겠지만, 그만큼 구체성을 담으셔야 하는 것을 강조하고 싶습니다. 3-1번 사례와 마찬가지로 조심스러운 톤으로 말씀하셔야 합니다. 상황 탓, 팀장 탓, 팀장 리더십에 대한 공격으로 비치는 톤으로 말하면 절대 안 됩니다. 들어가서 보니 난장판이었는데, 팀장은 이기적이었고 리더십은 없었으며 – 특히나 팀원 입장에서 리더십 부재는 매우 치명적이었다는 것을 구. 체. 적으로 말씀하셔야 합니다.
더불어, 3-1과 마찬가지로 객관적인 상황을 말해야 합니다. “회사 정책상 경력 개발에 대한 지원이 점점 사라졌다. 중소기업에서 사비로 충당하면서 어떻게든 업무에서 성과를 내기 위해 필요한 교육을 들었지만, 개인에게도 역부족이었다.”라는 부분을 감정 없이 객관적으로 설명해야 합니다. 개인의 커리어 개발은 조직에서 중요한 부분인데, 조직이 이러한 자원을 줄인다는 것은 충분히 퇴사사유가 됩니다.
단순히 과거를 비판하거나 직전회사에 대한 불만과 비판이라고 들리지 않도록, 이러한 환경에서 자신이 할 수 있었던 일들 (나열식 X), 그리고 도저히 각이 안나와서 장기적인 커리어 발전과 전문성 강화를 위해 부득이하게 이직한다는 뉘앙스를 풍겨주세요. 이는 자신의 커리어를 소중하게 생각하고, 발전/성장에 대한 강한 의지, 그리고 리더십에 대한 고민을 통해 미래에 팀장이 되면 팀원의 경력까지 신경 쓰는 사람이 될 것을 어필하는 거죠.
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여담이지만, 오늘 쓴 면접관이 ok 하는 퇴사사유 3번째 시리즈는 사실.. 정말 부득이한 상황이 아니라면 전면에 내세우지 않는 것이 좋습니다. 설령 정말 팀장이 개차반이고 개무시했더라도, 보수적이고 소문이 빠르고 작은 우리나라 구직 시장에서는 누가 서로 어떻게 알고 지내는지도 알 수 없고요.
일단 과거 직장의 사람 때문에 퇴사한다는 것은 ‘개인’에 대한 비판으로, 그리고 지원자가 감정적인 사람으로 받아들여질 확률이 상대적으로 더 큽니다. 우주의 에너지(?)를 생각했을 때도, 아무리 개차반에 미운 팀장 때문에 퇴사하는 것이 현실이라도 조심스럽게 언급하시길 바랍니다.
저의 경우를 말씀드리자면, 이번 글에서 말씀드린 퇴사 사유는 전면에 내세우지 않고요. 제 퇴사사유를 듣고 나서 가끔씩 “진짜 퇴사한 이유가 뭐예요?”라며 압박질문 아닌 압박질문이 들어오는 몇몇 회사에게 아주 조심스럽게 이야기하거나, 혹은 저의 개인적인 관점에서 ‘이 회사는 영 안 맞겠군. 은근히 군대식이고 면접관이 상당히 꼰대스러운데?”라며 지원자 입장에서 입사할 생각이 없는 경우에 이러한 퇴사사유를 이야기하기도 합니다.
<그녀는 왜 또 퇴사했을까>는 퇴사사유뿐만 아니라 구직 중에 만난 귀가 막히고 코가 막히는 별난 헤드헌터들, 퇴사를 할 수밖에 없게 만드는 회사 내 인간 유형에 대해서도 다룰 예정입니다. 지난 10년간 7개의 조직에서 경험한 다양한 종류의 인간 유형을 통해 얻은 교훈을 바탕으로, 여러분의 성공적인 구직활동을 지원하고요.
저 역시 다양한 산업 분야의 홍보를 맡아 ‘어떤 산업분야가 잘 맞는지’ 탐색해 온 과정을 지나, 이제는 헬스케어 또는 테크 산업 분야 홍보로 길이 좁혀진 만큼, 그간 쌓은 역량을 장기근속하며 오롯이 사용해서 조직문화에 긍정적인 기여는 물론 함께 하는 팀원의 성장에 기여하는 리더로 성장하겠습니다.
면접관도 OK하는 퇴사 사유 4 (ft. 연봉)
직장인들 대부분 ‘이것’ 때문에 출근합니다.
이미 제목에 공개해서 긴장감이 덜하네요. 월급으로 대변되는 ‘돈(money)’입니다.
소중한 시간을 내놓고 그 대가로 돈을 받는 직장인.
시간은 한 번 지나가면 다시 오지 않는다는 관점에서 사실, 우리는 회사에게 어마어마한 가치의 자산을 담보로 하고 재화를 얻고 있네요? 심지어 생산적인 활동으로 회사의 성장을 견인하는데 도움을 드리죠.
시간과 스킬셋(노하우), 더 나아가 나의 에너지까지 오롯이 쏟아내고 그 대가로 돈을 버는 구조. 회사가 돈을 주는 대신 저희에게 가져가는 게 참 많죠? 이렇게 쓰면 회사가 되게 악랄해 보이는 baby demon 같지만, (사실 우리가 먼저 ‘회사야, 시간을 줄게. 돈을 줘’라고 자원했잖아요?) 회사가 저희에게 돈만 주는 것은 아닙니다. 매우 드물게 유니콘처럼 마주치는 좋은 팀원, 상사, 후배분들을 저희에게 선물하기도 하고요. 그리고 각자 업무를 통해 직업적 성장을 이루도록 ‘장’을 마련해주기도 합니다. (물론, 성장을 하느냐 마느냐는 각자의 선택과 능력의 몫이죠.)
오늘은 직장인에게 가장 중요한 0순위 중 하나. ‘연봉’에 대한 이야기를 하려고 합니다.
분명 회사는 흑자를 내며 성장 중이고, 최근 3-4년간 성과가 충분히 났음에도 불구하고 연봉은 5년째 동결인 상황. 없을 것 같죠? 허다합니다. 중소기업 재직자의 경우, 계약 수주의 성과를 통해 매출 성장에 긍정적인 기여를 했는데도 불구하고 연봉동결, 혹은 복지 축소와 같은 이야기를 들으면.. 일할 맛 안나죠.
여담이지만, 저는 직전 직장에서 전체 연봉을 동결시키는 바람에, 응당 인상받았어야 하는 연봉 몫을 스스로 챙겼습니다. 어떻게요? 매주 주말, 와인 소개팅 호스트로 24명의 남녀를 이어주는 소개팅을 진행했었어요. 누군가에게는 이 또한 별 것 아닌 부업으로 보이겠지만, 주중에는 회사 + 주말에는 알바를 하다 보니 화가 나더군요(?). 노력이나 기여도에 비해 시장 상황을 이유 삼아 연봉이 동결되었고, 이를 갈음한 인센티브는 그간 제가 하드캐리하며 냈던 성과 대비 아쉬울 따름이었습니다.
이렇다 보니 당연히 애사심은 없어지고 회사에 왜 다니는지 모르겠더라고요. 남자 직원들끼리 우르르 몰려다니며 몰래 정보를 공유하며 소외시키고, 창업멤버, 원년멤버가 아닌 ‘자기 자리에서 열심히 일하며 성과를 내는 여자 직원’은 경계하고 찍어 누르는 사람들에게 지쳐 겸사겸사 저 자신을 지키기 위해 그만두었습니다.
연봉을 이야기하다가 갑자기 빌런으로 이야기가 샜네요. 오늘은 연봉 때문에 퇴사하시는 분들을 위한 퇴사사유를 준비했고요. 구체적으로 아래 2가지 케이스를 가져왔습니다.
연봉으로 인한 퇴사사유
유형 1. 회사는 잘 나가지만 합당한 보상을 수년 째 하지 않을 때 (ft. 물가상승률 정도는, 거참. 반영해 줘요!)
유형 2. 연봉 책정 및 인상 과정의 불투명함으로 인한 평가 불일치 경험 (ft. 왜 아무것도 안 하는 쟤는 올려주고 성과 낸 나는 안 올려줘요?)
바로 가보시죠.
면접관도 OK 하는 퇴사사유 4 – 연봉 편
퇴사 사유 1. 회사는 잘 나가지만
합당한 보상을 수년 째 하지 않을 때
(ft. 물가상승률 이상 반영해 줘요!)
회사 재정상태가 당장 급여 지급이 어려운 그런 극단적인 회사를 제외하고, 일반적인 중소, 중견, 대기업을 다닌다고 가정해 봅시다. 최근 5년 흑자를 내며 그야말로 ‘랠리’중인데, 이상하리만큼 직원에게 합당한 보상을 하지 않는 회사가 의외로 중소, 중견기업에 꽤 많다고 들었습니다.
가족회사나 친구들이 합작해서 만든 사내 동아리 느낌의 회사들이 자신들만 해쳐먹기 위해 직원들을 희생시키는 영화 같은 상황도 있겠지만, 성장하는 회사가 계속해서 연봉을 동결한다? 어떤 규모의 형태이든 이러한 유형의 회사는 직원을 소모품 그 이상/이하로도 생각하지 않는다고 봅니다. 직원의 성장, 동기부여 따위에는 관심 없이, ‘처음 우리 회사 들어올 때 책정한 금액, 그거 주면 일하겠다는 거 아니었어? 또 줘야 해?”라는 조직문화라고 보시면 됩니다.
이런 회사에 있으면 번아웃이 옵니다. 순이익도 증가하고 비즈니스가 눈에 보이게 성장함에 따라 회사 규모도 커지죠. 스타트업의 경우 신규 인원 충원이 겸사겸사 진행되기도 하는데요. 쎄빠지게 일해서 매출을 낸 직원에 대한 대우는 부당하게 하고, 새로운 직원에게 좋은 대우를 해주는 모습이 공공연히 보이면서 “내가 무엇을 일해 일했나”라는 생각을 들게 하고 우울증이 생길 수도 있습니다. 어떻게 이렇게 잘 아냐고요? ^^…
아무튼, 이런 회사에 있으면 어서 이직을 해야 합니다.
적어도 면접관을 이렇게 설득시킬 수 있지 않을까요?
“지난 5년 동안 저는 프로젝트 리드로서 매년 평균 20% 이상의 매출 성장과 15건 이상의 신규 고객 유치라는 성과를 달성했습니다. 그러나 연봉 인상은 연평균 2~3% 수준에 그쳤고, 물가 상승률과 비교할 때 실질 보상은 오히려 감소하는 결과를 보였습니다.(혹은 연봉이 동결되었습니다. 연봉이 동결된 경우에는 연봉동결이 전사 동결인지, 아니면 나만 동결인지에 대한 구체적인 상황에 대한 설명이 있어야 함)
이러한 보상 체계는 제 기여와 역량이 제대로 반영되지 않는다고 느꼈으며, 향후 제 전문성과 성과에 맞는 공정한 보상 체계를 갖춘 조직에서 지속적으로 성장하며 기여하고자 하는 결정을 내리게 되었습니다.”
위의 답변을 또 옳다구나! 하고 카피캣처럼 그대로 쓰지 마시고요. 방향성만 참고해 주세요.
연봉이 오르지 않았거나 물가상승률에도 못 미치게 미미하게 올랐다면 (1~2%), 회사가 직원의 일할 의지를 꺾은 것은 자명하고, 해당 연차에 평균적으로 받아야 할 응당 금액을 못 받게 되면 추후 이직 시 아무리 연봉을 올려서 가려고 해도 만족스러운 연봉을 받으며 이직할 수 없습니다. 퇴사사유는 충분히 지원자 입장에서는 납득이 가는데요. 면접관 입장에서는 어떨까요?
면접관에게 ‘돈 안 줘서 그만두고 너네 회사로 가려고 해!’를 설득을 하려면, 1) 나의 구체적인 성과와 기여를 숫자 등의 데이터로 입증하고, 2) 전 직장의 보상 체계가 개인의 발전에 미쳤던 악영향에 대해 인지하고 있음을 알고 있음을 커뮤니케이션해야 합니다.
돈이라는 게 참 민감한 부분이잖아요. 그래서, 연봉 인상률과 물가 상승률을 비교해서 자신의 능력 대비 합당한 보상을 받고 있지 않다는 부분에 대해 조심스럽게 말하는 것이 필요하고요. 단순한 불만으로 비치지 않도록 지원자는 향후 공정한 보상 체계 아래에서 자신의 역량을 충분히 발휘하겠다는 의지도 같이 보여주면 좋겠죠? (사실 누가 봐도 연차대비 너무 낮은 연봉을 받고 있는 일잘러가 면접에 온다면 – 컬처핏만 맞으면 옳다구나 하고 데려갈 겁니다.)
퇴사 사유 2.
연봉 측정 및 인상과정의 불투명함
(ft. 왜 아무것도 안 하는 쟤는 올려주고
성과 낸 나는 안 올려줘요?)
“재직 당시, 연봉 인상 기준 및 평가 과정이 명확히 공유되지 않아, 제 업무 성과와 기여도에 비해 보상이 일관되게 이루어지지 않았습니다. 예를 들어, 동료들 간에도 동일 업무 성과 대비 보상 차이가 있었으며, 구체적인 평가 기준이 공개되지 않아 개인별 차이가 발생하는 상황이 지속되었습니다.
이러한 경험은 공정한 평가 시스템의 부재가 조직 전체의 사기와 장기적 성장에 부정적인 영향을 미친다는 인식을 갖게 했습니다. 이에, 명확한 평가 기준과 투명한 보상 체계를 통해 구성원 모두가 자신의 역량에 합당한 보상을 받을 수 있는 환경에서 장기적으로 기여하고자 새로운 도전을 결심했습니다.”
이 역시 방향성만 참고하시고, 그대로 말하시면 안 됩니다.
그 이유는 위의 이야기만 들어봤을 때는 ‘전 회사가 돈 안 줘서 불만이 상당히 많았구나. 인간관계도 별로 좋지 않았구나. ‘라고 비칠 수 있기 때문입니다. 지난번 ‘동료, 상사, 팀원, 후배 때문에 퇴사’에서도 말씀드렸다시피, 퇴사사유가 전 직장에 대한 뒷담화나 불만, 불평, 환경 탓으로 보이는 순간 면접에서 탈락할 수 있습니다. 극단적으로 표현하자면, ‘사람 때문에 퇴사했다 = 사람 때문에 또 퇴사할 사람’, ‘연봉 때문에 퇴사했다 = 돈 때문에 또 퇴사할 사람’ 등으로 비칠 수 있기 때문이에요.
우리가 새로 들어갈 회사의 HR과 함께 일할 실무자 혹은 팀장이 이성적이고 아량이 넓은 사람이면 좋을 텐데, 대부분의 보통 사람들은 ‘뭐 돈 때문에 퇴사한거네? 돈 안주면 나가겠네?’이렇게 간단히 퉁쳐서 생각한다는 현실. 슬프죠?
이 퇴사사유를 이야기 하려면 ‘회사의 연봉 인상 혹은 동결에 대한 알 수 없는 기준, 불공정함’이라는 단어를 쓰기 보다는,
1) 구체적인 평가, 보상 체계의 부재가 조직 전체적으로 미친 부정적인 영향을 먼저 언급하고,
2) 나 역시 그러한 부정적인 영향에서 영향을 받을 수 밖에 없었다. 인간이니까.
-와 같이 1)과 2)를 설명하면서 누가봐도 불공정한 상황이었구나라는 것을 설득하고 객관적으로 납득이 되어야 합니다. 면접관에게 개인적인 불만으로 퇴사를 한 것이 아니라, “나는 조직의 체계와 보상, 평가 시스템에 대해 인식을 하고 있어. 그리고 나는 나의 성과와 기여를 명확하게 평가받을 수 있는 곳에서 장기적인 성장을 하고 싶다”라고 알림으로써, 만약 제대로 된 체계와 보상기준이 없는 조직에 면접 봤을 경우 저절로 걸러지게 만들어야 합니다.
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다시한 번 말씀드리지만 “사람 때문에 퇴사했다” 혹은 “돈 때문에 퇴사했다”라는 퇴사 사유는 자칫하면 단순한 불평불만으로 비춰질 수 있기 때문에 구체적인 수치, 사례, 그리고 돈과 사람, 조직문화, 연봉에 대한 나의 가치관이 드러나면 면접관도 충분히 납득 합니다. 내가 연봉을 달라고 회사를 설득하는 자리에서 ‘나는 월급에 대해 이러한 가치관을 갖고 있습니다. 나는 성과를 안냈으면 안받아가고, 성과를 냈으면 보상을 원하는 사람입니다.”라고 똑바로 이야기 해야 직원을 소모품으로 보지 않고 적절한 보상 체계를 갖춘 회사에서 오래오래 근무할 수 있어요. 저는 이런 부분을 면접에서 이야기 하지 않아 어쩌면 이직을 많이 했을지도 모르겠네요. 슈퍼을을 자처한 제 자신에게도 책임이 있다고 봅니다.
자신의 커리어 목표와 가치관을 기반으로 한 전략적인 선택을 하는 과정이 바로 ‘면접’입니다. 회사가 채용을 결정하는 자리이기도 하지만, 나도 회사를 선택하는 자리라는 것을 잊지 마세요. 면접에서 적당히 나의 직업관을 드러내는 것을 두려워 하지 마세요. 장기 근속을 위해 나의 가치관 설명, 특히 민감한 돈에 관해서는 꼭 필요할지도 모릅니다.
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면접관도 OK 하는 퇴사 사유 (ft.상사 문제)
글을 시작하기 앞서, 반드시 짚고 넘어갈 것이 있습니다. 제가 겪은 일부 상사분들은 매우 훌륭한 분들이셨다는 겁니다. 아직도 누네안과병원의 yumi 팀장님(출간 저자이자 화가), 국내 TOP3 홍보대행사 M사에서 만난 선배님과 후배님들, 비앤빛 안과의 홍보기획실 연 팀장님 등. (그 외에도 다 쓰면 길어지니 여기까지만 꼽겠습니다.ㅎㅎ)
명령하는 boss가 아니라 실무형 리더였던 그들을 보며, ‘카리나(임아영)’으로 사는 동안 팀원들에게 발휘할 리더십은 저 역시 ‘실무형 리더십*‘으로 가닥이 잡혔습니다.
(*실무형 리더십: 리더가 현장에서 팀원과 함께 직접 업무를 수행하며 문제를 해결하는 리더십 스타일로, 소통과 피드백을 견고히 줄 수 있고, 문제 해결 과정에서 함께 고민하고 실행합니다. 팀원에게는 명확한 목표와 책임을 부여하지만, 스스로 문제를 해결할 수 있도록 자율성을 부여하며 기다려주죠. 막히지 않는 문제가 있으면 지속적인 피드백과 멘토링 등을 통해 성장을 돕습니다.)
이런 좋은 리더들을 만난 것은 참으로 복이었습니다. 리더십 연차가 되니, 초보 팀장으로 궁금한 점이 있으면 그녀/그에게 물어봅니다. 후배들에게도 실무적인 팁을 구합니다. 손에 손잡고 함께 공동의 목표를 세우고 문제를 해결하는 과정에서 자칫하면 누락할 수 있는 인간관계 다이내믹이 있을 텐데요. 미처 생각하지 못한 부분이 있을 수 있어, 과거 직장 후배들에게 늘 조언을 구합니다. 개구리가 올챙이 적 기억 못 하는 경향이 강하기 때문에, 늘 사원, 대리급의 장기근속과 그들이 조금이라도 편했으면 하는 팀 분위기를 고민하는 것이죠.
서로를 배려하고, 좋은 팀 분위기를 위해 고민하고.
팀원과 팀장의 경력을 존중하고 다 같이 성과를 내며 커리어를 성장시켜 가는 사람들.
이런 팀장님, 중간관리자, 팀원만 있으면 얼마나 좋을까요?
애석하게도, 현실에서 이런 분들을 만나기 힘듭니다.
늘 좋은 분만 만나셨다고요? 그 귀인운, 저도 좀 나눔 부탁드립니다. 진심으로 부럽습니다.
잔인한 현실 이야기를 시작해 봅시다.
상사, 동료, 후배와의 갈등. 직장인 퇴사사유 top3 중 하나는 바로 ‘사람’입니다. 일이 고되고 힘든 것은 견딜 수 있지만, 천성이 악한 사람 혹은 불통인 사람은 견디지 못합니다. 처음부터 다짜고짜 퇴사하기보다는, 소위 ‘빌런’을 경험하고 견디다 못해 퇴사하는 사람이 태반입니다.
사람이 문제인 이유는 무엇일까요?
단순 스트레스를 받는 것도 있지만, 지속적인 갈등상황이나 불안이 휩싸인 분위기가 노출되어 있다 보면 나의 에너지 조절 면역 체계 역시 망가집니다. 에이스라고 불리며 문제없이 처리하던 일도 효율이 떨어지고. 전반적인 업무 흐름에 영향을 받게 되죠. 장기적으로 이런 상황이 지속되면 애사심 저하로까지 이어지게 됩니다. (아? 미안합니다. 원래 입사할 때부터 애사심은 없으셨다고요? 넵넵..)
퇴사사유로 ‘사람 때문에 퇴사했어요’라고 직접적으로 이야기해도 될까요?
면접관도 인간이고. 면접관도 분명 회사의 일원이므로 회사 내 불편한 사람이 있을 겁니다. 인사팀은 과연 어떤 동료와 불편한 상황이 지속되면, 과연 그들도 ‘사람 때문에 때려쳤슴다!’라고 말할까요?
시작하시죠, 면접관도 끄덕이는 퇴사사유 세 번째. ‘사람 때문에 퇴사했어요’입니다.
이번에도 크게 상사의 유형을 두 개로 나누어 설명해 보겠습니다.
퇴사를 유발하는 상사 유형은 크게 2가지로, (더 있지만…..ㅋ)
유형 1: 상사가 비효율적이고 명확하지 않은 업무 지시로 인해 조직이 엉망진창 되어 퇴사
유형 2: 팀원의 경력존중 및 커리어 발전, 성과에 대한 관심과 의지 부족이라 영향받아 퇴사
가 있겠습니다.
면접관이 OK 하는 퇴사 사유 3-1
비효율적이고 엉망진창인 업무지시로
혼돈의 카오스 유발하는 상사
벌써부터 좀 답답한데요.
실제로 흔하게 있는 일입니다.
낙하산으로 스타트업, 중소기업에 입사한 C-Level의 임원들, 혹은 경험 없이 창업부터 덜컥했는데 함께 창업한 멤버들 역시 직장경험도 없고 센스도 없는 경우가 이에 해당합니다. 혹은 이미 30-40년 회사생활을 하고 퇴직했지만, 한 스타트업이나 중견기업의 신사업팀을 이끄는 계약직 임원으로 들어와 변화한 업무환경에 맞지 않는 2-30년 전 리더십을 무대뽀로 발휘하는 경우도 해당되겠죠?
정말 조심스럽습니다만, 과거의 조직에서 업무를 수행할 때, 안타깝게도 업무 지시가 다소 불명확하고 비효율적으로 전달되어, 업무 우선순위와 목표가 혼란스러웠습니다. 분명 위클리미팅, 데일리 스크럼을 통해 목표와 to-do-list를 투명하게 팀원들과 투명하게 정리하는데도 불구하고, 팀원들이 하나의 방향으로 가는 것이 아니라 서로 다른 방향으로 움직이는 일이 잦았습니다. 이로 인해 개인의 업무 효율성과 팀 전체의 생산성이 저해되는 상황이 반복되었습니다.
반복되는 비효율적인 상황을 개선하기 위해 팀원 전체가 체계를 다시 만들어보는 등 다양한 시도를 진행했습니다. (실제로는 ‘다양한’이라는 퉁치는 단어보다는 구체적인 단어를 쓰는 게 좋아요.) 하지만, 안타깝게도 프로젝트의 진도를 나가지 않았고 제가 할 수 있는 일은, 경력을 쌓고 성과를 내기 위해서 다른 팀 전직도 신청해 보았으나 이런 부분이 받아들여지지 않았습니다.
체계적이고 명확한 커뮤니케이션과 효율적인 업무 지시를 통해, 구성원들이 명확한 목표 아래 협업할 수 있는 환경에서 제 역량을 최대한 발휘하고 성과를 내고자 조심스럽게 이직을 결정했습니다.”
이 답변에는
1) 문제가 무엇인지 객관적으로 진단하고
2) 개선을 위해 노력한 과정이 담겨 있으며
3) 노력했음에도 불구하고 아쉽게도 해결하지 못해 자신의 역량을 발휘하고 소중한 커리어를 위해 조심스럽게 역량을 발휘하는 새 환경을 찾는다는 점이 포함되어 있습니다.
이런 퇴사 사유는 말씀하실 때 굉장히 조심스러운 어투 등 비언어적으로 ‘조심스러움’과 ‘솔직함’이 보여야 합니다. 날 것 그대로 말하자면 직전회사의 팀장이 무능했고 소통도 안되었다는 – 어찌 보면 직전 회사와 해당 팀장의 리더십을 비난한 것처럼 들릴 수 있기 때문이죠.
하여, 팀의 비효율과 체계 없음, 혹은 팀장의 무능한 리더십으로 퇴사한다고 들리지 않게 하기 위해, 1) 비록 주니어 레벨이지만 혹은 중간관리자 레벨이지만 나는 소통의 중요성과 체계, 협력의 중요성을 아주 잘 알고 있으며, 2) 이를 통해 팀의 생산성을 높이기 위해 노력했던 액션(action activities)이 강조되어야 합니다. 지원한 회사가 과거의 회사와 달리 체계적인 시스템을 갖춘 회사라면, 이미 환경은 만들어져 있으니 고민할 필요 없이 체계적인 회사에서 자신의 역량을 보여주겠다는 자신감도 보여주면 좋겠죠?
(만약 체계 없는 직전 회사에서도 노력 끝에 성과를 낸 경험이 있다면, 이 역시 어필하면 좋습니다. 팀장님의 지시는 불명확했지만, 나름대로 해석하고 어떻게든 일을 굴러가게 노력했다는 느낌으로요.)
면접관이 OK 하는 퇴사 사유 3-2.
팀원의 경력 존중 및 커리어 발전,
성과 창출에 대한 관심과 의지가 부족한 상사
근데 여러분 그거 아세요?
제가 비록 10년 일한 병아리(?)이지만, 이런 상사분이 은근히 꿀일 수 있어요. 본인이 안정지향적이고, 커리어 개발 욕심 없다면요. ㅋ….)
자기 주도적이고 커리어에 욕심 많고, 더 좋은 곳으로 이직하고, 꼭 업계의 네임드가 되고 싶은 것이 아니더라도 ‘돌 굴러갔슈.. 오늘 하루도 잘 굴러갔슈..’ 하며 하루하루 평화롭게, 큰 사고 치지 않고 보내는 것이 목표인 분들이라면 사실 이번 퇴사 사유는 퇴사 사유가 아닐 수도 있겠습니다.
(예, 물론 장기적으로는 결국 이런 상사는 퇴사를 유발합니다. 팀원 커리어를 존중하지 않고 그냥 ‘오늘 하루도 나 자신=팀장이 살아남자’라고 생각하는 이기적인 사람가 과연 팀원에게 어떤 성취감을 줄 수 있을까요?)
100세 시대. 아니 120세 시대라고 해도 과언이 아니죠. ‘커리어 개발과 지속성’의 중요성은 아무리 강조해도 입이 아픕니다. 요즘 문제라고 하도 후려치는 Gen Z(젠지, Z세대)도 회사생활 좋아합니다. 젠지가 싫어하는 것은 개인의 직무, 경력을 존중하지 않거나 성과를 위해 달리지 않는- 나이브한 상사, 경력을 발전시킬 수 없는 환경을 오히려 좋아하지 않습니다. 누구보다도 불안한 시대에 태어난 젠지. 전 밀레니얼과 젠지사이에 낀 세대이지만, 경력 쌓고, 성취감으로 또 커리어를 확장해 나가는 거 정말 좋아하거든요.
팀원들을 이끄는 팀장님이 안일하고, 팀원 개인의 커리어 발전과 경력 개발에 대한 관심이 부족하고 자신이 살아남는데만 골몰한 상황, 당연히 면접관도 공감합니다.
“이전 조직에서 장기근속을 희망했지만 1년 2개월로 마무리한 이유는, 팀장의 리더십이 개인의 생존에 치중되어 팀원 개개인의 성장과 경력 개발에 대한 지원이 부족했습니다.
이전 직장에서도 지금처럼 면접 과정이 있었고, 그때 전 직장 팀장님과 컬처핏 면접을 보았었는데요. 개인의 성장을 지원하고 커리어 개발에 헌신적이라고 말씀하셨던 것과는 달라서 많이 놀랐습니다. 팀장님을 비난할 생각은 없고 그분께 제가 어떤 억하심정이나 불만이 있는 것은 아닙니다만, 지난 1년 2개월 동안 ‘팀장 리더십’에 대한 고민을 깊게 할 수 있던 기회였습니다.
팀장이라면 사익보다는 팀원의 발전, 동기부여, 성과창출을 위한 지원을 아끼지 않아야 한다고 생각하고, 구체적인 피드백 등으로 커리어 성장을 함께 추구해야 한다고 생각합니다. 게다가 아쉽게도 과거 회사에 있었던 멘토-멘티 제도, 저희 팀 내부에서 만들었던 ‘업무 마니또’등도 제가 입사 후 모두 없어져서 갑갑한 상황이 지속되었습니다.
팀장님과 커리어 성장을 도모할 수 없다면, 개인적으로라도 직무 세미나 등을 통해 업계 선배님들께 배우고 실무에 적용하고 싶었는데, 커리어 개발 지원 비용 역시 축소되었고 사비로 교육을 수강하는데도 조금 많은 부담이 되어 점점 궁지로 내몰리는 기분이 들었습니다. 이런 구조적 한계와 리더십 부재로 인해 제 전문성을 지속적으로 발전시킬 수 있는 환경이 마련되지 않아, 장기적인 커리어 성장을 위해 보다 체계적이고 지원적인 조직을 찾게 되었습니다.”
좀 간단하게 말하면 좋은데, 이번 퇴사사유 시리즈는 역시나 깁니다.
구구절절이라고 하실 수도 있겠지만, 그만큼 구체성을 담으셔야 하는 것을 강조하고 싶습니다. 3-1번 사례와 마찬가지로 조심스러운 톤으로 말씀하셔야 합니다. 상황 탓, 팀장 탓, 팀장 리더십에 대한 공격으로 비치는 톤으로 말하면 절대 안 됩니다. 들어가서 보니 난장판이었는데, 팀장은 이기적이었고 리더십은 없었으며 – 특히나 팀원 입장에서 리더십 부재는 매우 치명적이었다는 것을 구. 체. 적으로 말씀하셔야 합니다.
더불어, 3-1과 마찬가지로 객관적인 상황을 말해야 합니다. “회사 정책상 경력 개발에 대한 지원이 점점 사라졌다. 중소기업에서 사비로 충당하면서 어떻게든 업무에서 성과를 내기 위해 필요한 교육을 들었지만, 개인에게도 역부족이었다.”라는 부분을 감정 없이 객관적으로 설명해야 합니다. 개인의 커리어 개발은 조직에서 중요한 부분인데, 조직이 이러한 자원을 줄인다는 것은 충분히 퇴사사유가 됩니다.
단순히 과거를 비판하거나 직전회사에 대한 불만과 비판이라고 들리지 않도록, 이러한 환경에서 자신이 할 수 있었던 일들 (나열식 X), 그리고 도저히 각이 안나와서 장기적인 커리어 발전과 전문성 강화를 위해 부득이하게 이직한다는 뉘앙스를 풍겨주세요. 이는 자신의 커리어를 소중하게 생각하고, 발전/성장에 대한 강한 의지, 그리고 리더십에 대한 고민을 통해 미래에 팀장이 되면 팀원의 경력까지 신경 쓰는 사람이 될 것을 어필하는 거죠.
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여담이지만, 오늘 쓴 면접관이 ok 하는 퇴사사유 3번째 시리즈는 사실.. 정말 부득이한 상황이 아니라면 전면에 내세우지 않는 것이 좋습니다. 설령 정말 팀장이 개차반이고 개무시했더라도, 보수적이고 소문이 빠르고 작은 우리나라 구직 시장에서는 누가 서로 어떻게 알고 지내는지도 알 수 없고요.
일단 과거 직장의 사람 때문에 퇴사한다는 것은 ‘개인’에 대한 비판으로, 그리고 지원자가 감정적인 사람으로 받아들여질 확률이 상대적으로 더 큽니다. 우주의 에너지(?)를 생각했을 때도, 아무리 개차반에 미운 팀장 때문에 퇴사하는 것이 현실이라도 조심스럽게 언급하시길 바랍니다.
저의 경우를 말씀드리자면, 이번 글에서 말씀드린 퇴사 사유는 전면에 내세우지 않고요. 제 퇴사사유를 듣고 나서 가끔씩 “진짜 퇴사한 이유가 뭐예요?”라며 압박질문 아닌 압박질문이 들어오는 몇몇 회사에게 아주 조심스럽게 이야기하거나, 혹은 저의 개인적인 관점에서 ‘이 회사는 영 안 맞겠군. 은근히 군대식이고 면접관이 상당히 꼰대스러운데?”라며 지원자 입장에서 입사할 생각이 없는 경우에 이러한 퇴사사유를 이야기하기도 합니다.
<그녀는 왜 또 퇴사했을까>는 퇴사사유뿐만 아니라 구직 중에 만난 귀가 막히고 코가 막히는 별난 헤드헌터들, 퇴사를 할 수밖에 없게 만드는 회사 내 인간 유형에 대해서도 다룰 예정입니다. 지난 10년간 7개의 조직에서 경험한 다양한 종류의 인간 유형을 통해 얻은 교훈을 바탕으로, 여러분의 성공적인 구직활동을 지원하고요.
저 역시 다양한 산업 분야의 홍보를 맡아 ‘어떤 산업분야가 잘 맞는지’ 탐색해 온 과정을 지나, 이제는 헬스케어 또는 테크 산업 분야 홍보로 길이 좁혀진 만큼, 그간 쌓은 역량을 장기근속하며 오롯이 사용해서 조직문화에 긍정적인 기여는 물론 함께 하는 팀원의 성장에 기여하는 리더로 성장하겠습니다.
면접관도 OK하는 퇴사 사유 4 (ft. 연봉)
직장인들 대부분 ‘이것’ 때문에 출근합니다.
이미 제목에 공개해서 긴장감이 덜하네요. 월급으로 대변되는 ‘돈(money)’입니다.
소중한 시간을 내놓고 그 대가로 돈을 받는 직장인.
시간은 한 번 지나가면 다시 오지 않는다는 관점에서 사실, 우리는 회사에게 어마어마한 가치의 자산을 담보로 하고 재화를 얻고 있네요? 심지어 생산적인 활동으로 회사의 성장을 견인하는데 도움을 드리죠.
시간과 스킬셋(노하우), 더 나아가 나의 에너지까지 오롯이 쏟아내고 그 대가로 돈을 버는 구조. 회사가 돈을 주는 대신 저희에게 가져가는 게 참 많죠? 이렇게 쓰면 회사가 되게 악랄해 보이는 baby demon 같지만, (사실 우리가 먼저 ‘회사야, 시간을 줄게. 돈을 줘’라고 자원했잖아요?) 회사가 저희에게 돈만 주는 것은 아닙니다. 매우 드물게 유니콘처럼 마주치는 좋은 팀원, 상사, 후배분들을 저희에게 선물하기도 하고요. 그리고 각자 업무를 통해 직업적 성장을 이루도록 ‘장’을 마련해주기도 합니다. (물론, 성장을 하느냐 마느냐는 각자의 선택과 능력의 몫이죠.)
오늘은 직장인에게 가장 중요한 0순위 중 하나. ‘연봉’에 대한 이야기를 하려고 합니다.
분명 회사는 흑자를 내며 성장 중이고, 최근 3-4년간 성과가 충분히 났음에도 불구하고 연봉은 5년째 동결인 상황. 없을 것 같죠? 허다합니다. 중소기업 재직자의 경우, 계약 수주의 성과를 통해 매출 성장에 긍정적인 기여를 했는데도 불구하고 연봉동결, 혹은 복지 축소와 같은 이야기를 들으면.. 일할 맛 안나죠.
여담이지만, 저는 직전 직장에서 전체 연봉을 동결시키는 바람에, 응당 인상받았어야 하는 연봉 몫을 스스로 챙겼습니다. 어떻게요? 매주 주말, 와인 소개팅 호스트로 24명의 남녀를 이어주는 소개팅을 진행했었어요. 누군가에게는 이 또한 별 것 아닌 부업으로 보이겠지만, 주중에는 회사 + 주말에는 알바를 하다 보니 화가 나더군요(?). 노력이나 기여도에 비해 시장 상황을 이유 삼아 연봉이 동결되었고, 이를 갈음한 인센티브는 그간 제가 하드캐리하며 냈던 성과 대비 아쉬울 따름이었습니다.
이렇다 보니 당연히 애사심은 없어지고 회사에 왜 다니는지 모르겠더라고요. 남자 직원들끼리 우르르 몰려다니며 몰래 정보를 공유하며 소외시키고, 창업멤버, 원년멤버가 아닌 ‘자기 자리에서 열심히 일하며 성과를 내는 여자 직원’은 경계하고 찍어 누르는 사람들에게 지쳐 겸사겸사 저 자신을 지키기 위해 그만두었습니다.
연봉을 이야기하다가 갑자기 빌런으로 이야기가 샜네요. 오늘은 연봉 때문에 퇴사하시는 분들을 위한 퇴사사유를 준비했고요. 구체적으로 아래 2가지 케이스를 가져왔습니다.
연봉으로 인한 퇴사사유
유형 1. 회사는 잘 나가지만 합당한 보상을 수년 째 하지 않을 때 (ft. 물가상승률 정도는, 거참. 반영해 줘요!)
유형 2. 연봉 책정 및 인상 과정의 불투명함으로 인한 평가 불일치 경험 (ft. 왜 아무것도 안 하는 쟤는 올려주고 성과 낸 나는 안 올려줘요?)
바로 가보시죠.
면접관도 OK 하는 퇴사사유 4 – 연봉 편
퇴사 사유 1. 회사는 잘 나가지만
합당한 보상을 수년 째 하지 않을 때
(ft. 물가상승률 이상 반영해 줘요!)
회사 재정상태가 당장 급여 지급이 어려운 그런 극단적인 회사를 제외하고, 일반적인 중소, 중견, 대기업을 다닌다고 가정해 봅시다. 최근 5년 흑자를 내며 그야말로 ‘랠리’중인데, 이상하리만큼 직원에게 합당한 보상을 하지 않는 회사가 의외로 중소, 중견기업에 꽤 많다고 들었습니다.
가족회사나 친구들이 합작해서 만든 사내 동아리 느낌의 회사들이 자신들만 해쳐먹기 위해 직원들을 희생시키는 영화 같은 상황도 있겠지만, 성장하는 회사가 계속해서 연봉을 동결한다? 어떤 규모의 형태이든 이러한 유형의 회사는 직원을 소모품 그 이상/이하로도 생각하지 않는다고 봅니다. 직원의 성장, 동기부여 따위에는 관심 없이, ‘처음 우리 회사 들어올 때 책정한 금액, 그거 주면 일하겠다는 거 아니었어? 또 줘야 해?”라는 조직문화라고 보시면 됩니다.
이런 회사에 있으면 번아웃이 옵니다. 순이익도 증가하고 비즈니스가 눈에 보이게 성장함에 따라 회사 규모도 커지죠. 스타트업의 경우 신규 인원 충원이 겸사겸사 진행되기도 하는데요. 쎄빠지게 일해서 매출을 낸 직원에 대한 대우는 부당하게 하고, 새로운 직원에게 좋은 대우를 해주는 모습이 공공연히 보이면서 “내가 무엇을 일해 일했나”라는 생각을 들게 하고 우울증이 생길 수도 있습니다. 어떻게 이렇게 잘 아냐고요? ^^…
아무튼, 이런 회사에 있으면 어서 이직을 해야 합니다.
적어도 면접관을 이렇게 설득시킬 수 있지 않을까요?
“지난 5년 동안 저는 프로젝트 리드로서 매년 평균 20% 이상의 매출 성장과 15건 이상의 신규 고객 유치라는 성과를 달성했습니다. 그러나 연봉 인상은 연평균 2~3% 수준에 그쳤고, 물가 상승률과 비교할 때 실질 보상은 오히려 감소하는 결과를 보였습니다.(혹은 연봉이 동결되었습니다. 연봉이 동결된 경우에는 연봉동결이 전사 동결인지, 아니면 나만 동결인지에 대한 구체적인 상황에 대한 설명이 있어야 함)
이러한 보상 체계는 제 기여와 역량이 제대로 반영되지 않는다고 느꼈으며, 향후 제 전문성과 성과에 맞는 공정한 보상 체계를 갖춘 조직에서 지속적으로 성장하며 기여하고자 하는 결정을 내리게 되었습니다.”
위의 답변을 또 옳다구나! 하고 카피캣처럼 그대로 쓰지 마시고요. 방향성만 참고해 주세요.
연봉이 오르지 않았거나 물가상승률에도 못 미치게 미미하게 올랐다면 (1~2%), 회사가 직원의 일할 의지를 꺾은 것은 자명하고, 해당 연차에 평균적으로 받아야 할 응당 금액을 못 받게 되면 추후 이직 시 아무리 연봉을 올려서 가려고 해도 만족스러운 연봉을 받으며 이직할 수 없습니다. 퇴사사유는 충분히 지원자 입장에서는 납득이 가는데요. 면접관 입장에서는 어떨까요?
면접관에게 ‘돈 안 줘서 그만두고 너네 회사로 가려고 해!’를 설득을 하려면, 1) 나의 구체적인 성과와 기여를 숫자 등의 데이터로 입증하고, 2) 전 직장의 보상 체계가 개인의 발전에 미쳤던 악영향에 대해 인지하고 있음을 알고 있음을 커뮤니케이션해야 합니다.
돈이라는 게 참 민감한 부분이잖아요. 그래서, 연봉 인상률과 물가 상승률을 비교해서 자신의 능력 대비 합당한 보상을 받고 있지 않다는 부분에 대해 조심스럽게 말하는 것이 필요하고요. 단순한 불만으로 비치지 않도록 지원자는 향후 공정한 보상 체계 아래에서 자신의 역량을 충분히 발휘하겠다는 의지도 같이 보여주면 좋겠죠? (사실 누가 봐도 연차대비 너무 낮은 연봉을 받고 있는 일잘러가 면접에 온다면 – 컬처핏만 맞으면 옳다구나 하고 데려갈 겁니다.)
퇴사 사유 2.
연봉 측정 및 인상과정의 불투명함
(ft. 왜 아무것도 안 하는 쟤는 올려주고
성과 낸 나는 안 올려줘요?)
“재직 당시, 연봉 인상 기준 및 평가 과정이 명확히 공유되지 않아, 제 업무 성과와 기여도에 비해 보상이 일관되게 이루어지지 않았습니다. 예를 들어, 동료들 간에도 동일 업무 성과 대비 보상 차이가 있었으며, 구체적인 평가 기준이 공개되지 않아 개인별 차이가 발생하는 상황이 지속되었습니다.
이러한 경험은 공정한 평가 시스템의 부재가 조직 전체의 사기와 장기적 성장에 부정적인 영향을 미친다는 인식을 갖게 했습니다. 이에, 명확한 평가 기준과 투명한 보상 체계를 통해 구성원 모두가 자신의 역량에 합당한 보상을 받을 수 있는 환경에서 장기적으로 기여하고자 새로운 도전을 결심했습니다.”
이 역시 방향성만 참고하시고, 그대로 말하시면 안 됩니다.
그 이유는 위의 이야기만 들어봤을 때는 ‘전 회사가 돈 안 줘서 불만이 상당히 많았구나. 인간관계도 별로 좋지 않았구나. ‘라고 비칠 수 있기 때문입니다. 지난번 ‘동료, 상사, 팀원, 후배 때문에 퇴사’에서도 말씀드렸다시피, 퇴사사유가 전 직장에 대한 뒷담화나 불만, 불평, 환경 탓으로 보이는 순간 면접에서 탈락할 수 있습니다. 극단적으로 표현하자면, ‘사람 때문에 퇴사했다 = 사람 때문에 또 퇴사할 사람’, ‘연봉 때문에 퇴사했다 = 돈 때문에 또 퇴사할 사람’ 등으로 비칠 수 있기 때문이에요.
우리가 새로 들어갈 회사의 HR과 함께 일할 실무자 혹은 팀장이 이성적이고 아량이 넓은 사람이면 좋을 텐데, 대부분의 보통 사람들은 ‘뭐 돈 때문에 퇴사한거네? 돈 안주면 나가겠네?’이렇게 간단히 퉁쳐서 생각한다는 현실. 슬프죠?
이 퇴사사유를 이야기 하려면 ‘회사의 연봉 인상 혹은 동결에 대한 알 수 없는 기준, 불공정함’이라는 단어를 쓰기 보다는,
1) 구체적인 평가, 보상 체계의 부재가 조직 전체적으로 미친 부정적인 영향을 먼저 언급하고,
2) 나 역시 그러한 부정적인 영향에서 영향을 받을 수 밖에 없었다. 인간이니까.
-와 같이 1)과 2)를 설명하면서 누가봐도 불공정한 상황이었구나라는 것을 설득하고 객관적으로 납득이 되어야 합니다. 면접관에게 개인적인 불만으로 퇴사를 한 것이 아니라, “나는 조직의 체계와 보상, 평가 시스템에 대해 인식을 하고 있어. 그리고 나는 나의 성과와 기여를 명확하게 평가받을 수 있는 곳에서 장기적인 성장을 하고 싶다”라고 알림으로써, 만약 제대로 된 체계와 보상기준이 없는 조직에 면접 봤을 경우 저절로 걸러지게 만들어야 합니다.
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다시한 번 말씀드리지만 “사람 때문에 퇴사했다” 혹은 “돈 때문에 퇴사했다”라는 퇴사 사유는 자칫하면 단순한 불평불만으로 비춰질 수 있기 때문에 구체적인 수치, 사례, 그리고 돈과 사람, 조직문화, 연봉에 대한 나의 가치관이 드러나면 면접관도 충분히 납득 합니다. 내가 연봉을 달라고 회사를 설득하는 자리에서 ‘나는 월급에 대해 이러한 가치관을 갖고 있습니다. 나는 성과를 안냈으면 안받아가고, 성과를 냈으면 보상을 원하는 사람입니다.”라고 똑바로 이야기 해야 직원을 소모품으로 보지 않고 적절한 보상 체계를 갖춘 회사에서 오래오래 근무할 수 있어요. 저는 이런 부분을 면접에서 이야기 하지 않아 어쩌면 이직을 많이 했을지도 모르겠네요. 슈퍼을을 자처한 제 자신에게도 책임이 있다고 봅니다.
자신의 커리어 목표와 가치관을 기반으로 한 전략적인 선택을 하는 과정이 바로 ‘면접’입니다. 회사가 채용을 결정하는 자리이기도 하지만, 나도 회사를 선택하는 자리라는 것을 잊지 마세요. 면접에서 적당히 나의 직업관을 드러내는 것을 두려워 하지 마세요. 장기 근속을 위해 나의 가치관 설명, 특히 민감한 돈에 관해서는 꼭 필요할지도 모릅니다.
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